السياسات العالمية الرامية لتحفيز المعلم والاستفادة منها في المملكة العربية السعودية

إعداد

هيفا سويعد العوفي

معرف الوثيقة الرقمي : 202192

الملخص باللغة العربية :

نعيـش اليـوم في بيئة دوليـة تشـهد تغـيراتٍ متسـارعة يصحـبها نمـوٌ كبـير لدُورِ العلم والمعرفـة كأسـاس للتَّقـدم في كافة المجـالات، إضـافةً إلى هيمـنة ثورة المعـلومات، وتعـاظُم موجـات التـطور التكنولوجـي على اتسـاع آفاقه وتَنـوُّع تطـبيقاته، وتواجـه النظـم التربويـة في المجتـمعات المتقـدمة والناميـة على السـواء تحـدياتٍ مسـتمرةً؛ بسـبب هذه التغيرات المتسـارعة في تكنولوجيـا المعلومـات، والاتصـالات، والتحـول نحو مجتمـع المعرفة.

     ويشـير الزهراني (2019) أيضًـا إلى “عــدم إتاحة الفرصــة للمعلـمـين بالمملكة العربية السعـودية في المشـاركة في تصـميم برامج التنـمية المهنـية، ووجـود قصور في استـخدام التكنولوجيا والتـدريب عن بُعد والإنترنـت في برامـج التنمـية المهـنيـة للمعـلمين، يهـدف البحـث، إلى التعـرف على ماهية السـياسات الراميـة لتحـفيز المعلم، التعرف على واقـع بعض السيـاسات العالميـة الرامـية لتحفيز المعلم، الوقوف على إمكانية الاستـفادة من الـسياسات العالمية في تطـوير السـياسات الرامية لتحـفيز المعلم في المملـكة العربية السعـودية . واستـخدمت الباحــثة المـنهـج الوصــفي ذا الخطـوات الأربــع: ( الوصف، التفـسير، المقابلـة، المقـارنـة )، والذي سـاعد الباحثة في وصـف الظـاهرة المدروسة، وتفـسيرها، ومقـارنة ما هو مـوجود بما يؤمل تحقـيقه مستقبلًا.

الكليمات المفتاحية : السياسات العالمية – الرامية – التحفيز

Abstract

Today we live in an international environment is witnessing rapid changes accompanied by significant growth of the role of science and knowledge as a basis for progress in all fields, in addition to the dominance of the information revolution, and the growing waves of technological development on the widening horizons and the diversity of its applications, and facing educational systems in developed societies and developing both continuing challenges; Because of these rapid changes in information and communication technology, and the shift towards a knowledge society.

     Al-Zahrani (2019) also refers to “the lack of opportunity for teachers in the Kingdom of Saudi Arabia to participate in the design of professional development programs, and the shortcomings in the use of technology, distance training and the Internet in professional development programs. Identifying the reality of some global policies aimed at motivating teachers, identifying the possibility of benefiting from global policies in developing policies aimed at motivating teachers in the Kingdom of Saudi Arabia. A description of the studied phenomenon, its interpretation, and a comparison of what exists with what is hoped to be achieved in the future

Key words  : global policies _ aiming – stimulus

المقدمة :

نعيـش اليـوم في بيئة دوليـة تشـهد تغـيراتٍ متسـارعة يصحـبها نمـوٌ كبـير لدُورِ العلم والمعرفـة كأسـاس للتَّقـدم في كافة المجـالات، إضـافةً إلى هيمـنة ثورة المعـلومات، وتعـاظُم موجـات التـطور التكنولوجـي على اتسـاع آفاقه وتَنـوُّع تطـبيقاته، وتواجـه النظـم التربويـة في المجتـمعات المتقـدمة والناميـة على السـواء تحـدياتٍ مسـتمرةً؛ بسـبب هذه التغيرات المتسـارعة في تكنولوجيـا المعلومـات، والاتصـالات، والتحـول نحو مجتمـع المعرفة.

ولا شـك أن التعـليم هو حـجر الأسـاس في إعـداد المتعـلمين، وتوجـيه عقـولهم، وإكسـابهم الاتجاهـات الإيجابيـة نحـو المعـرفة، والمهـارات المتعلـقة بإنتاجـها ونَشـْرها وتبـادُلها، والقـدرة على العيش في ظلّ عـالمٍ شـديد التنـافس خاضـةً في إطـار التوجـه نحو عولمة النـشاط الإنسـاني، كما تبرز أهميـة المعـلم باعتبـاره الموجـه والمرشـد للمعـرفة بين طـلابه؛ إذ يُعَـدّ من أهم المصـادر التي يُعـوّل عليهـا في إعـداد المـوارد البشــرية، ونقلـهم نحو مزيدٍ من الالتـزام والمســؤولية تجاه مجـتـمعهم، وجعـلـهم أكثر توافقــًا مع التـطور ومتطـلبات التنمـية؛ وصـولاً بهم نحو المشـاركة في صـنع مجتـمع معـرفي مُتطـوِّر. (البازعي، 2018، ص51).

وتتمـتع السـياسة التعليـمية في بلدان العالم المختـلفة بأهميةٍ قصـوى؛ نظرًا لأنها تعكـس ثقافة المجـتمع، وقد ارتفـعت أصـوات التربوييـن بحتمـية مراجعـة السيـاسة التعليـمية لمعـلم القـرن الحادي والعشـرين؛ وذلك للنـهوض بها كي تعـكس الحاضـر والغـد، ولتواكـب أفـضل المـمارسات العالمية للسـياسة التعليـمية لمعـلم القرن الحـادي والعشرين. (دياب، 2018، ص341).

وفي ظـلّ الانفتـاح المعرفـي، والتقــدم الهائل في الاتـصالات، وتقـنيـة المعـلومـات، والاتجاه إلى المنافـسة عالميًّا، يواجه النـظـام التعـليمي بأكـمله تحـديـاتٍ عـديـدةً؛ بـصـفته مسـؤولًا عن تقـدُّم أيّ مجتـمع أو تأخُّـره، وقـد فرض ذلك تجديدًا مـسـتمرًا فـي تحــسين وتطوير العمـلية التعلـيمية بجميع عناصـرها، ويقـع المعلم في قلـب تلك العنـاصر؛ مما يتطلـَّب منه تطـويرًا في معـارفه ومهـاراتـه وطـرق تدريـسه، وتَعـرُّفـًا علـى طبـيعـة المتـعلم وخـصائصه، وتوافقـًا مع العـصر ومتطـلباتـه في إنشاء أفـراد صــالحين منتجــين فـي مجتمـعهم. (الزهراني، 2019، ص35)

  المعلـم أحد أهم مدخـلات العمـلية التعليمـية، كان التوجـه إلى تطـويره وفق أحـدث التوجهـات العـالمية خيـارًا أساسيًّـا في هذه المرحـلة؛ لتحقـيق جـودة التعـليم، ومواكـبة التغـيرات العـالمية، ومواجـهة مـطالبها المتجـددة، ويواجـه المعـلم وبرامـج إعـداده تحديـات تتطـلّب أدوارًا جديدة وأساليـبَ مختلـفةً ينبـغي للمـعلمين السعـي إلى اكتـسابها للبـقاء في دائرة التـأثير، وهي كذلك تحديـات تُلقي بـظلالها على واقـع المعلـمين في المدارس، وسـياسات وبرامج قـبول المعـلم وإعـداده، خصوصًا في ظـلّ تَحوُّل معظم مجتمـعات العـالم إلى مجتمعـات معرفية بالاعتـماد على منظـومة التعليم بصفة أسـاسية. (البازعي، 2018، ص52)

كما أصبـح الاهـتمـام باتجاهـات التدريـب الحديثـة، وإيجـاد بدائل وصيغ تدريبية تُمكِّن المعلمين من مواكبة المتطلـبات الجـديدة والمتغـيرة لهذه المهنـة الإنسـانية السـامية، والتي طالت كافة مناحي الحيـاة، ومنهـا المجــال التربوي، وتنويعها -ذا أهمـية بالغة في عمـليـة تدريب المعلم أثناء الخدمة. (الزهراني، 2019، ص37)

وقد أشـارت الدراسـات إلى وجـود قصـور في البيئة العربيـة بصفةٍ عامةٍ، والمملكة العربية السعودية بصـفة خاصة في إعداد المعلـم، وتدريبه، وتنمـيته مهـنيًّا، حيث أشار البازعي (2018) إلى أنه لا يوجـد ما يشـير إلى وضـع ميـزانية خاصـة لبرامـج إعداد المعـلمين بعد الخـدمة، وأن معـظم الميزانيـات تصـبّ في بند الرواتب وغـيرها من شـؤون التعـليم، كما يشـير أيضًا إلى أنه لا يزال المـعلمون ومـديرو المدارس مجرد أدوات تنفيـذية في ظـل أنظـمة تعلـيمية محكـمة المركزية، وإنْ برَزَت دعوات في العـقدين الأخـيرين للانتقال التدريجي في السـلطة، وتمكين المعلـمين ومديري المدارس أكثر، كـما أن هـناك غيابًا لحرية المعـلمين في تكوين تنـظيمات وتجمُّـعات مهنية خاصـة بهم تساعد على تـطويرهم مهنيًّا، ومشاركتـهم الفاعـلة في صنـع القرارات الخـاصة بهم، وفي تـطوير العـملية التربوية ككل. ( ص75)

ويشـير الزهراني (2019) أيضًـا إلى “عــدم إتاحة الفرصــة للمعلـمـين بالمملكة العربية السعـودية في المشـاركة في تصـميم برامج التنـمية المهنـية، ووجـود قصور في استـخدام التكنولوجيا والتـدريب عن بُعد والإنترنـت في برامـج التنمـية المهـنيـة للمعـلمين” (ص60).

مشكلة البحث :

 تـشير الدراسات السـابقة إلى أنّ أيّ قصـور في إعـداد وتدريب وتنـمية المعلم مهـنيًّا، أو عدم الاهتـمام بمكانتـه وتقـديره ماليًّا يؤثر سلـبًا في دافعـيته وتحـفيزه؛ وبالتـالي يصـبح مقـصرًا في أداء عـمله، ويؤكد ذلك ما أشـارت إليه دراسـة (Nyakundi (2012 أن “العـدالة في نظـام ترقية المعـلمين تؤثر على الرضا الوظـيفي بينـهم، وأن نظـام المكـافآت يؤثر على تحفـيزهم” (pp.57-58).

كما توضـح دراسة (Mbope (2015 أن العـوامل التي تسـاهم في تدنِّي الروح المعـنوية للمعلـمين هي: عـدم الاعتراف بعمل المعلمـين، وعدم المشـاركة في اتخـاذ القرار، وعدم التـقدير من الإدارة، والرواتـب المتـدنية، وظـروف العـمل السيئة؛ ولتحـسين التدريس والتـعلم يجب إعطاء المعلـمين حوافز لجـذب انتباهـهم؛ وبالتـالي تحسين الأداء (p.61)

      في ضـوء هذه المعطـيات تم عقـد الكثـير من النـدوات، والمؤتمرات، وحلـقات البحث، والملتقـيات حـول قضـية إعداد المعلم قديمًا وحديثًـا في العالم العـربي ودول الخليـج والممـلكة؛ منها: ندوة “إعـداد المعلم بدول الخلـيج العربي” التي نظَّمَـها مكـتب التربية العربي لدول الخـليج بالدوحة عام 1984م، كـما عُقـد بالـقاهرة المؤتمـر القـومي لتطـوير إعداد المعـلم وتدريبه في عام 1995م، وكذلك المؤتمـر الدولي الثالث نحـو إعـدادٍ أفـضل لمعـلم المسـتقبل في جامعة السلـطان قـابوس بسـلطنة عمان في عام 2004م، ونظَّـمَت بعض الجامعـات السعـودية مؤتمرات دولية؛ لإعـداد المعلم منها مؤتمر “إعـداد وتدريـب المعلـم في ضـوء مطـالب التنمـية المستـمرة ومستجـدات العـصر” الذي نظَّمـَته جامعة أم القرى، وأيضـًا مؤتمـر “المعلـم وعـصر المعـرفة” الذي نظَّمـَته جـامعة الملك خالد في أبها في 2017، والذي أتى استجـابةً لمعـالجة واقع إعـداد المعـلم في ضـوء ما يكتـنف هذا الإعداد من مستـجدات وتحديات. (البازعي، 2018، ص52)

      جـاء البحـث الحالي استجـابةً لما أسفـرت عنه نتائج الدراسات السـابقة والاطار النظري للبحث؛ ويمكن صـياغة مشـكلة البحث في السؤال الرئيس ما السـياسات العـالمية الرامية لتحـفيز المعلم، وكيف يمكـن الاسـتفادة منها في المملـكة العربية السعودية ؟  ويتفرع من السؤال الرئيس الأسئلة الفرعية الأتية :

1. ما السـياسات الرامية لتحـفيز المعلم، وما أهميـتها، وما أهـدافها، وما أساليبها؟
2. ما واقـع السـياسات الرامية لتحـفيز المعـلم في الممـلكة العربية السعودية؟
3. كيف يمكن الاستـفادة من السـياسات العـالمية في تطوير السياـسات الرامية لتحفيز المعلم في المملكة العربية السعودية؟

أهداف البحث :   يهـدف البحـث الحالي إلى :

1. التعـرف على ماهية السـياسات الراميـة لتحـفيز المعلم.
2. التعرف على واقـع بعض السيـاسات العالميـة الرامـية لتحفيز المعلم. 
3. إبراز السـياسات الراميـة لتحـفيز المعلم في الممـلكة العربية السـعودية.
4. الاستـفادة من الـسياسات العالمية في تطـوير السـياسات الرامية لتحـفيز المعلم في المملـكة العربية السعـودية

أهمية البحث :

تأتي أهمـية سـياسة تحـفيز المعلـم كونها قد تجعل النـاس ينجـذبون الى مهـنة التعـليم، ويجب ان تأخـذ هذه السيـاسة في الاعـتبار العـوامل الداخلية والخارجـية. فالتصـورات السلبـية لمهـنة التعليم والمتعلـقة برواتب المعلمـين المبتـدئين، والصـورة المهنية، وبيئة العمـل، وآفاق التـطور الوظـيفي يجب أن تعالج بفعاـلية. كما أن ضمـان رواتـب تنافـسية للمـعلمين هو أمر ضـروري، وعلى صـانعي الـسياسات التعليـمية أن يضعـوا معـيار رواتب منـاسب. لكن ليس بالضـرورة أن يؤدي رفع الرواتـب فوق معـدل متوسـط الأجـور الى زيـادة كـبيرة في مسـتوى الكـفاءات، فالعـديد من الأنظمـة الأكثر فعالية تقـدم رواتب تنافسـية لكـنها تفسـح أيضا المجال أمـام المعلم الأفضـل للتـقدم نحو درجات أعلى وزيـادة في المرتبـات والأجـور من خلال عـلاوات الجدارة.

وهـناك العـديد من الدول التي تعـتبر من الأفضـل في سيـاسة تحفيز المعـلم تستـخدم مجموعة من الحـوافز مثل علاوات الأداء ومنـح الاحتـفاظ بالموظفين، والمكـافآت الماليـة على المهام الإضافية وتفسـح المجال أمام التـطور المهني والشـخصي. وعلى سبيـل المثال دول مـثل شنـغهاي، وكوريا، وسنـغافورة، مكافآت سـنوية على الأداء.

          وكملخص لهـذه السـياسة التحـفيزية يمكن القـول بأنها تركز على محـورين أسـاسيين هما : الحوافز الماليـة المتمـثلة في الأجور والمكـافئات والبدلات، والحـوافز غير مـالية للحفـاظ على المعلمين والمتمثـلة في دعـم مواصلة التعليم ومنح إجـازات للمـعلمين الذين يعمـلون لفترة أطول.

مصطلحات البحث :

          تُعرّف بأنها: كل ما يســعى نحو تمكـين وتشـجيع المعلـمين على بَذْل قُصـارى جهدهم داخل القـاعة الصفّـِية؛ وصـولًا إلى إيجاد حـلول للمشـكلات التي تواجـه الطـلبة، والخروج بتصـورات وأفكـار جديـدة قد تُثري العلم والمعـرفة لديهم، وتُنمِّي تفكـيرهم الإبـداعي، وتجعـل لديهم الميل والرغبة المسـتمرة في تَعَلُّـيم كلّ ما هو جـديد، وتوجـيه ذلك الميل والرغـبة نحو تحقـيق الأهداف المرجوَّة والارتقاء بمسـتويات العلم. ( أبو عيشة، 2019، ص390)

   وتُعرّفـها الباحـثة إجرائيًّا بأنهـا : كل ما يُقدِّمه القائمـون على العمـلية التعلـيمية للمعلمين من عـوامل مـادية، أو معنـوية فردية كانت، أو جماـعية؛ من أجـل تشـجيع المعلمين على القـيام بالمهام الموكلـة إليـهم بكـفاءةٍ وفعـاليةٍ عاليـة، وبذل كل ما يمتلكـون من قـدرات وإمكـانات إبداعيـة؛ من أجل تحقـيق الأهـداف المنشـودة التي تسعـى المؤسـسة التعلـيمية إلى تحقيـقها، كما تدفعهـم إلى الرغبة في العـمل والإتـيان بكل ما هو جـديد بما يخـدم المؤسـسة التعليـمية التي ينتمون إليها.

منهج البحث :

استـخدمت الباحــثة المـنهـج الوصــفي ذا الخطـوات الأربــع: ( الوصف، التفـسير، المقابلـة، المقـارنـة )، والذي سـاعد الباحثة في وصـف الظـاهرة المدروسة، وتفـسيرها، ومقـارنة ما هو مـوجود بما يؤمل تحقـيقه مستقبلًا.

الدراسات السابقة  :

تنقسم الدراسات السابقة إلى محورين :

المحور الأول : الدراسات العربية  :

– دراسة البازعي (2018):

هدفت هذه الدراسـة للتوصُّـل إلى صيـغة مقترحة، لتـطوير سياسـات قـبول وإعـداد المعلم بالممـلكة العربية السـعودية؛ للتحـول إلى مجتمـع المعرفة في ضوء تجربتَيْ سنغـافورة وفنلنـدا، واستخدمت الدراسـة المنهـج الوصفي التحلـيلي في التوصـل إلى أهم جـوانب تطوير سـياسات قبول، وإعداد المعـلمين للتحـول إلى مجتـمع المعـرفة في كلتا الدولتـين، وتمثـلت تلك الجوانـب في: تبـنِّي فلـسفة تربوية جـديدة لإعداد المـعلم في مجتـمع المـعرفة، واعتـماد معـايير قـبول إعـداد وتقـويم عـالمية، وكذلك تمكين المعلمـين وتعزيز سلطـتهم المهـنية وكـفالة حقـوقهم، والتوجـه نحـو تمهين التعـليم والمعلـمين، إضافةً إلى التنفـيذ الفعـال لسـياسات قـبول وإعـداد المعلم، والاهتـمام بالتوجهـات المستقـبلية لتلك السياسات، وأوصـت الدراسـة بضـرورة تبنِّي أصـحاب القـرار لعملـيات تطوير سـياسات قـبول، وإعداد المعلم بالمملـكة، كما أوصـت بالقـيام بدراسـات، وأبحـاث علمية في كل جانب من هذه السيـاسات من أجل المزيد من الاطـلاع على أحـدث الممـارسات العالمية والإفادة منها في تطوير سـياسات قبول وإعداد المعلـم باستمرار.

– دراسة دياب (2018):

تتمـتع السـياسة التعليمـية في كل بلدان العالم بأهمـية قصـوى؛ نظرًا لأنها تعكس ثقافة المجتمع، وقد ارتفـعت أصـوات التربويـين بحتمـية مراجعة السـياسة التعليـمية لمعـلم القرن الحادي والعشرين؛ وذلك للنهـوض بها كي تعـكس الحـاضر والغد، ولتواكب أفـضل الممارسـات العـالمية للسيـاسة التعلـيمية لمعـلم القرن الحـادي والعشـرين، وتنـاول البحث مجمـوعة من الممارسـات العالمية الجديدة، والتي ركزت على قضـايا تتعلق بالسـياسة التعليـمية للمـعلم، واستـند البحـث إلى العـديد من الدراسات والتقارير العالمية؛ وذلك لرصد أفضل تلك الممارسات، واستخدم البحث الحالي المنهج الوصـفي، وتوصَّل البحـث إلى مجـموعة من الإجـراءات المـقترحة لتـطوير السـياسة التعليـمية لمعلم القرن الحادي والعشـرين في مصر في ضوء أفضـل الممارسـات العـالمية.

– دراسة الزهراني (2019):

تسـعى الدول المتقـدمة إلى إعـداد المـعلم إعـدادًا جيدًا، وتأهـيله مهنيًّا؛ ليواکـب التطـور السريع في عصر الانفـجار المعـلوماتي؛ ومن هنا کان هـدف الدراسـة التعرف على أبرز برامـج الدول المتقـدمة في التعـليم -وعلى رأسها سنغـافورة- في تدريب المـعلمين وتأهيلـهم على رأس العمل، واستـخدم الباحث المنهـج الوصـفي بمدخل بريداي، ومن أبرز النتـائج: اعتماد وزارة التربـية في سنغـافورة على التكـنولوجيا الحديثـة في تدريـب المعلـمين أثناء العمل، وإتاحة الفرصـة للمعلـمين في تحـديد واختيار ما يناسـبهم من برامج تدريبيـة، ومتـابعة أثر البرنامـج التدريبي من خلال الميدان.

المحور الثاني: الدراسات الاجنبية :

– دراسة Telese (2012):

هدفـت الدراسة إلى التعرف على مدى إلمام معـلمي الرياضـيات في المدارس المتـوسطة بمحتـوى المادة والأساليـب التربويـة؛ لتدريـس المادة، ومعرفـة أثر ذلك في تحصـيل الطـلاب، كما هـدفت أيضًا إلى التَّعرف على أثر درجـة تلقِّي المعلمـين لأنشـطة التنـمية المهـنية الموجـهة نحو الإصـلاح على تحصـيل الطـلاب، واستخـدمت الدراسـة المنهـج الوصفي المسـحي، وتم اختيار طـلاب الصـف الثامن، حيـث تم تجمـيع البيـانات الخاصـة بالدراسة من (100000) طـالب ومعلميـهم، وتم انتـقاء هـؤلاء الطـلاب من ولاية واشنـطن، ومقـاطعة كولومبـيا، ومـقاطعة بورتوريكو بالولايات المتحـدة الأمـريكية، حيث خـضع هـؤلاء الطـلاب للنـظام التعلـيمي الخاص بالرابطـة الوطنية للتـقدم التربوي، وتوصّـَلَت النتائج إلى: أن إلمـام المعلم بمحتـوى الرياضـيات له دور كبير في التنبؤ بتحـصيل الطلاب أكثر من إلمامه بالأسـاليب التربويـة المتعلقة بتدريـس الرياضـيات، وأيضًا كان لدى المعلمـين الذين أبلغوا عن مشـاركتهم في عـدد أقل من أنـشطة التنمـية المهنية طلاب حصلوا على درجـات أعلى من الـطلاب الذين أفاد معـلموهم بأنهم شـاركوا في أنشـطة تنمية مهنية أكثر.

– دراسة  (2018)   :Reid

هدفـت هذه الدراسـة إلى التـحقق ممّا إذا كان للتنـمية المهنـية دور في تنمـية أو إعاقة الفاعـلية الذاتيـة والثقة بالنفـس لدى معـلمي اللغـة الإنجليزية في المـدارس المتوسـطة، واستـخدمت الدراسة منهـج دراسـة الحالة، وتكوَّنَـت عينة الدراسـة من خمسـة مشاركين، حيث تم عقـد مقـابلات شبه منظـمة معـهم للحـديث بشـأن تجـاربهم في التنمـية المهنـية، وكيـف أثَّرَت هذه التجـارب عليهم فيما يتـعلق بمصـادر المعلـومات الأربعـة  كما حـدَّدَها بانـدورا (تجـارب الإتقـان النشـطة، الخبـرات غير المباشـرة، الإقناـع اللـفظي والاجتـماعي، الحـالات الفـسيولوجية)، وتوصَّلَـت نـتائج هذه الدراسـة إلى: أنه بينـما كان هـناك تنمـية للكـفاءة الذاتية للمـعلمين استـجابة للتنمـية المهـنية كان على المعلـمين في كثير من الأحـيان استكـمال نموهـم من خـلال البحـث عن فرصهم الخـاصة للتعـاون مع الزملاء أو محاولة تنفـيذ ما تعلّـَموه مع طلابهم دون دعـم من المتخصـِّصين في التنمية المهنية.

تعقيب على الدراسات السابقة :

استـخدمت معظـم الدراسـات السـابقة المنهـج الوصفي، وتوصَّـلَت الدراسات السـابقة إلى أن هناك قصـورًا في تدريـب المعلمـين، وعدم مشـاركة المعلـمين في تحديـد البرامج التدريبيـة وفقًا لاحتـياجاتهم التدريـبية؛ مما أثر سلبًا في دافـعية المعلمـين، وأوصـت بضـرورة الاهتمـام بتدريب المعلم وتنمـيته مهـنيًّا باستـخدام التكنـولوجيا المخـتلفة.

أوجه الاستفادة من الدراسات السابقة :

 استـفادت الباحثة من الدراسـات السـابقة في تحديد المنـهج المسـتخدَم في البحـث الحالي، وهو المنهج الوصفي، كما استنتـجت مشـكلة البحث الحالي في ضوء توصيـات الدراسـات السابقة، وكذلك استـفادت منها في وضع التوصـيات للبحث الحالي. أيضاً في ابراز الواقع وتختلف الدراسة الحالية عن الدراسات السابقة في الاستفادة منها في المملكة العربية السعودية.

إجراءات تنفيذالبحث :

لتحقيق أهداف البحث يسير البحث وفق الخطوات التالية:

المحور الأول (الإطار العام للبحث): ويشمل مقدمة البحث، والدراسات السابقة، ومشكلة البحث، وأهمية البحث، وأهدافه، ومنهج البحث، ومصطلحات البحث.

المحور الثاني: (الإطار المفاهيمي للبحث) يتضمن، مفـهوم سياسـات تحفيز المعلـم، وأهمـيته، وأهـدافه،أساليبه السـياسات الـعالمية الرامـية لتحـفيز المعلم، واقع تحفـيز المعلمين في المملكة العربية السعودية، كيـفية الاسـتفادة من السياـسات الراميـة؛ لتحـفيز المعلـمين في المملـكة العربية السعودية).

ثانياً : الإطار المفاهيمي للبحث

تسعى النظم التربوية إلى بناء منظومة عملية تطبيقية تهدف إلى تحسين وتطوير ممارسات ومهارات معلميها، لتكون أكثر كفاءة وفعالية في تلبية احتياجاتهم واحتياجات المدرسة والمجتمع. وتأتي هذه الجهود في ظل إيمانها العميق بدور المعلم الذي يمثل حجر الزاوية والركن الأساس من أركان العملية التربوية، فمهنة التعليم لم تعد تقوم على الفطرة والموهبة والممارسة فحسب، بل لابد من إتقان الأصول والقواعد والأساليب الفنية  القائمة على أسس علمية مستمدة من الأطر والنظريات التربوية والنفسية، إلى جانب التدريب والتأهيل والإعداد؛ فنوعية المعلم هي مفتاح تحسين أداء الطالب.

لذا يُعَدّ المعـلم حـجر الزاوية في أيّ نظـام تعلـيمي، وتسـعى الأنظـمة التعلـيمية في مختلف الدول إلى إعداد المعـلم، وتدريبه، وتطـويره ليـواكب تـطورات القـرن الحادي والعـشرين، ورغم التحديات التي تواجه المعــلم وتدريبه؛ فإن هناك جـهودًا متواصـلة لتـطوير قدراته ومهـاراته وبرامج إعداده وَفْق أحدث التوجهـات العالمية والنـظم التعليـمية والدراسات المستقـبلية.

أولًا: مفـهوم سياسـات تحفيز المعلـم، وأهمـيته، وأهـدافه، وأساليبه :

مفهـوم سـياسات تحفـيز المعلـمين :

يمكـن تعريفـها بأنها: “ما يجـذب الأفراد نحو التـدريس، ومـدّة بقـائهم في دوراتهم التعـليمية الأولية لتأهيل المعلمين، ومن ثم مهنة التدريس” (Han,2016,p.3).

ويمكن الاستـدلال على أن المعلـمين لديهم حافز من خلال الآتي:

أهمية سـياسات تحفيز المعلم:

“تكـمن أهمية تحفـيز المعـلم في تعزيز رضـاه الوظيفـي؛ فالفرد الذي يكون رضـاه عن عمله مرتفـعًا يكون أكثر حمـاسًا وإقبالًا على العمـل، ويزداد انتمـاؤه إلى وظيـفته والمؤسـسة التعليمية؛ فتزيد بذلك إنتاجـيته ويتحسـَّن أداؤه” (منصور، 2010، ص796).

وتـشير دراسـة (Nyakundi (2012 إلى أن العـدالة في نظـام ترقية المعـلمين تؤثر في الرضـا الوظيـفي بينهم، وأن نظـام المكـافآت يؤثر في تحفـيزهم، وأن التـدريب المهـني والتطـوير وعوامل ظروف العـمل تُحسِّـن ثقتهم بأنفسـهم، وبالتالي تُحسِّن أداءهـم، كما أنّ عـدم كفـاية موارد التعليم والتعلم في المدارس وتوافر قواعـد وأنظـمة صـارمة يُثبّط عزيمة المعلـمين (pp.57-58) .

وتوضـح دراسة (Mbope (2015 أنّ العوامـل التي تسـاهم في تدنِّي الروح المعـنوية للمـعلمين هي: عـدم الاعتـراف بعـمل المعـلمين، وعـدم المشـاركة في اتخـاذ القـرار، وعـدم التقـدير من الإدارة، والرواتب المتـدنية، وظروف العـمل السـيئة، ولتحـسين التـدريس والتعـلم يجب إعـطاء المعلـمين حوافز لجذب انتبـاههم وتحـسين الأداء (p.61).

     وتشـير دراسـة أبو عيـشة (2019) إلى أن أهمـية تحفـيز المعلـمين تتـمثّل بإشراكهم في عمـلية صنـع واتخـاذ القـرارات من خـلال تحـديد قـدراتهم ومدى كفـاءتهم في إنجاز أعمـالهم خلال مدة زمنيـة معيـنة، والذي يُكافَأ بالحصـول على حـوافز مادية وترقيـات من قِـبل الإدارة، فالأداء الوظيـفي مرتبط بشـكلٍ كبـيرٍ بالحـوافز المادية والمعنـوية؛ وذلك لتشجـيع وتحفيز المعلـمين على الاستـمرارية والتقدم في تطوير أدائهـم الوظيـفي، والذي ينعـكس بدوره إيجابيّـًا على رضـاهم الوظيـفي وشـعورهم بالولاء والانتماء لبيـئة العمـل، ويُنمِّي المواهـب والإبـداع لديهم (ص390).

أهـداف سـياسات تحفـيز المـعلم:

إن الهـدف من تحفـيز المعـلمين هو دفعـهم إلى تطـوير مهـاراتهم، وتحــسين أدائهم، والعمل على إيجـاد سـبل جـديدة ومبتـكرة؛ لإيصـال المعلـومات إلى الطلبـة، وتشجـيعهم على اكتسـاب مهارات وعلـوم جـديدة لتهيئـتهم، وتمـكينـهم من صنــع التغيـير المفاهيــمي، والوصول إلى مفـاهيم جديدة ورَبْطها بالحـياة اليومية والاسـتفادة منها، ويمكن تقسـيم الهدف من دافـعية المعلـمين نحو التعليم إلى ثلاثة أهـداف، وهي:

استثارة السـلوك: حيث تُعَـدّ سـياسات التحـفيز المُثير الرئيس الذي يحثّ المعلـم، ويدفعه إلى التعـليم، وبذل الجهد لإكسـاب الطلـبة، وتعريفهـم على المفـاهيم الجديـدة، والارتقاء بهم إلى مستـويات علـياً ومرمـوقة وإيجـابية في مجـال العلـم والتعلم.

– التوجـيه: حيـث تـهدف سـياسات التحـفيز إلى جـعل المعـلم يقـارن بين البيـئة التعـليمية الحاـلية، والهـدف الذي يطـمح إلى تحقيـقه، وهو تحسـين العـلم والنهـوض به، وتوجـيه مسار الطـلبة نحو الإلمام بالمعـلومات والمفـاهيم الجـديدة، وتوجـيه سلـوكه، وانتبـاهه نحو الاهتـمام بالعـلم والتعـليم وأداء الأنشـطة المختـلفة، وتحلـيلها ومعـالجتها من أجـل جـعل العـملية التعليمة عملية ممتـعة ومُشـوِّقة يسـعى الطـالب إلى الخـوض فيها بكـل إرادته.

– الاستـمرارية: حيـث تهدف سـياسات التحفـيز إلى الاستـمرار وديمـومة جـذب انتباه المعلم نحو التـعليم، والتـعرف واكتسـاب المعـلومات، والمفـاهيم الجـديدة، والبحـث عن كل ما هـو جديد واكتشافه. (أبو عيشة، 2019، ص391)

أسـاليب تحفيز المعلم:

    يشـير حسـين (2016) إلى أن هنـاك أساليبَ تُحسّــِن من دافعية المعـلم، وأساليبَ من شأنها الـتأثير سلبًا في دافعـيته؛ وذلك على النحـو التالي:

1- الأسـاليب التي تُحسِّـن من دافعـية المعلم:

• النمـو والتطـور المهني للمعلم.
• إتقان المعـلم لأساليـب وطـرق التدريـس المـناسبة لمادة التخصـُّص.
• امتلاك المعـلم مهارات تقويم الطالب.
• مواكبة مسـتحدثات العلم والتكنـولوجيا وسُبُـل توظيـفها في التدريس.
• الـقدرة على العـمل التـعاوني مع أعضـاء المجـتمع المدرسي.

2- الأسـاليب التي من شأنها التأثير سلبًـا على دافعـية المعلم:

• العـبء المهـني الزائد نظـرًا لكـثرة الأعمـال الإدارية والتدريسـية المطلوبة من المعلم.
• الدخـل غير الكـافي لمواجهة متطلـبات حـياة المعلم.
• ضعف الكـفاءة المهـنية للمعلم.
• صـراع وغـموض الدور المهـني الذي ينشـأ عنـدما يكـون عمـل المعـلم غير واضـح المهام بالنسـبة له، أو يؤدي مهـامَّ لا يملـك مهـارات أدائها، والصـراع عندما تتـباين مطـالب العـمل مع المعـايير الشـخصية والقيـمية للمعلم.

– سـوءً العـلاقات مع الرؤسـاء والزملاء.

– عـدم الشـعور بالأمن الوظـيفي، وعـدم وضـوح فرص الترقِّي. (ص24-25)

وفي ضـوء العرض السـابق، والذي تناول مفـهوم السـياسات الرامية لتحـفيز المعلم، وأهمية تحفيز المعلم، وأهـداف تحفيز المعـلم، وأسـاليبه، فقد تمّـت الإجـابة عن التـساؤل الفرعي الأول.

ثانيًا: السـياسات الـعالمية الرامـية لتحـفيز المعلم:

تؤكـد دراسـة (Nyakundi (2012 على أهمـية الحـوافز، والمـكافآت، والمـكانة، ونظـام التنـمية المهـنية والتـدريب كعـوامل لتحفيز المعلمـين؛ ولذا سيتـم التركـيز على هـذه المجالات في ضوء أفضـل السـياسات الـعالمية في التـعامل معهم؛ وذلك على النحـو الآتي:

المجال الأول: نظام الرواتب، والمكافآت للمعلم:

    تـشير دراسـة دياب (2018) إلى أنه قد تم “تصنيف كلٍّ من سنغافورة وفنلندا على أنهما من أفـضل الممارسـات العـالمية؛ وذلك لتركيزهما على القضـايا التعليـمية المتعلقة بتطـوير نظام الرواتـب والمكـافآت للمعلم” (ص381)؛ ويمكن توضيح ذلك كالآتي:

1-  نظـام الرواتـب والمكـافآت في سنغافورة:

يتراوح راتـب المعـلم بين (24 و47) ألف دولارٍ في السـنة، ويُمنَـح حـوافز مجزية، إضـافةً إلى البدلات والإعـانات، كما يُصـرَف له نحو ألف دولارٍ سـنويًّا لتـطوير قـدراته الذاتيـة من خلال حضـوره لدورات تدريبيـة في معـاهد خاصة، أو شراء مسـتلزمات تقنـية ذات صلة بالتعـليم المتقدم. (البازعي، 2018، ص65)

2-  نظـام الرواتـب والمكـافآت في فنلندا:

من بين أكثر العـوامل تأثيرًا في نـجاح إعداد المعـلم الفنلـندي: الدعـم المالي الكبـير لإعداد المعلـمين وتطـويرهم المهني، وإعطـاؤهم رواتـب عـادلة، مع توفـير الظروف الداعمـة للعـمل، ويحصل المعـلمون في فنلنـدا على متوسـط أجور لا يختـلف كثيرًا عن متوسـط الأجور لبـاقي الوظـائف في الدولة. (البازعي، 2018، ص72)

3-نظام الرواتـب والمكافآت في أمريكـا:

تحـتـل الولايــات المـتـحدة المـرـكز الخــامس في قائـمة اـلـدول الأفضــل عــالمياً بالنـسـبة لمعـلمي المــدارس، حـيث يــبدأ راتـب المــعلم الأمــيركي عنـد (44) ألـف دولار ســنوياً، ويصــل في حـده الأعــلى إلى (67) ألـفاً في الـسـنة (3666 إلى 5500 دولار شهـرياً) McCarthy, 2019)).

المجال الثاني: مكـانة المعلم:

    تشـير دراسة دياب (2018) إلى أنه قد تم تصـنيف كلٍّ من سنغـافورة وفنلندا والولايات المتحـدة الأمريكـية على أنها من أفضل دول العـالم من حيث جودة التعـليم؛ وذلك لتركـيزها على القضايا المتعـلقة بمكانة المـعلم، كالآتي:

1-  مكانة المعلـم في سنغافورة:

تسـعى سنغافورة إلى تعظـيم دور المعـلم؛ ففي نموذج نمو المعـلم في سنـغافورة يُعتبر المعلمون أمـناء على قيم المجتـمع، ووسـطاء في عمـلية التعلم ومُيسّـِرين لها؛ بل يمتد دورهم ليكونوا من أبرز بُناة المجتمع السنغافوري، كما تسعى سنغافورة أيضًا إلى الاعـتراف الوطـني بإنجـازات خبراء التعليم من خـلال الـقيام بالعـديد من المبـادرات؛ لتقـديم الجوائز، وتكريم المعـلمين (أي لا تقتصر على الحوافز المالية فقط)، بالإضـافة إلى أن سنـغافورة منذ عام 1998م أطلـقت جائزة الرئيـس للمعـلمين، بالإضـافة إلى جـائزة المعـلم الراعي، وتُقـدَّم تلك الجوائز إلى المعلمـين الذين أظهروا التـزامًا متميزًا تجاه الطـلاب. (دياب، 2018، ص392)

2-  مكـانة المعـلم في فنلندا:

    يُعـَدّ التـدريس اختـيارًا وظيفـيًّا جـذابًا بالنسـبة للفنلـنديين، كما يُعَدّ بالنسـبة للرجال هو الخـيار الأفضل، بيـنما يصـل هذا الخيـار بالنسـبة للنـساء إلى المركز الثـالث بعد الطـب والجراحة البيـطرية، وتحفز المكـانة الاجتمـاعية والرواتـب غير الجيدة -التي هي على المسـتوى الوطني- الشباب على أن يصبـحوا معلمـين، حيث يتمـتع أعضـاء هيئة التـدريس بمسـتوًى عالٍ من التعـليم والاحترام في المجتمع، وينبغي لتأهـيل المعلمـين لهذه الوظيـفة حصـولهم على درجة الماجـستير في مواضـيع خاصة، وكذلك الدراسـات التربوية (Rusitoru, 2018,p.100).

    و”يتم التركيـز في فنـلندا على الحـوافز المعـنوية بشـكلٍ أكبر، مثل: المكـانة الاجتماعية المتـميزة، والاستقـلالية المهنية؛ وبسـبب هذا التـمكين ينظر المجتمـع إلى مهـنة التدريس كبـاقي المهن ذات الصـيت العالي بالمجتمع”. (البازعي، 2018، ص72)

3- مكانة المعـلم في الولايات المتحـدة الأمريكـية:

قامـت الولايات المتحـدة الأمريكـية بحمـلات تسـويقة؛ وذلك لتعـزيز صـورة المعـلم، وتصحـيح سوء الفـهم عن المهـنة؛ ومن تلـك الحـملات: “علِّمُـوا أولًا” و”علِّـمُوا من أَجْل أمريكا”، والـتي حقَّقَت نجاحـاً فاعـلاً في تكـوين صـورة متمـيزة عن المعلمين (دياب، 2018، ص393).

المجال الثالث: استـدامة النـمو المهني للمعـلم:

تشير دراسة دياب (2018) إلى أنه قد تم تصنيـف كلٍّ من سنغاـفورة وفنلنـدا أنهـما من أفضل الممـارسات العـالمية؛ وذلك لتركيـزهم على القـضايا المتـعلقة بالتوجيـه والمتـابعة والدورات وورش العـمل المتعـلقة بالمعـلم، كالآتي:

1- استـدامة النمـو المهني للمـعلم في سنغافورة:

تقـوم وزارة التربيـة والتـعليم السنـغافورية بتمـويل برامج تدريـب المعلـمين أثناء الخـدمة، وتـدفع سـنويًّا مبلـغًا يتراوح ما بين (400 -700) دولارًا للمعـلم لغـرض تطـوير نفسـه، أو شراء المستـلزمات التقـنية التي يحـتاج إليها في عمـله، وتتـراوح برامـج التربية المهـنية للمـعلمين في سـنغافورة بين ورش العمـل التي تُنظّـَم لـمرة واحـدة، وبين الدورات التدريـبية القـصيرة، وكذلك الدورات التي تسـتغرق وقـتًا أطـول، إضـافةً إلى الدورات المتخصـِّصة، والتـدريب العـملي على بعـض البرامج المهـنية؛ وبرامج الـتدريـب المـهـني في سنــغافورة من الـبرامـج المعتــمدة عالميًّا، كما توفر سنــغافورة خــدمة الإرشــاد المهني للمعـلمين، وتتبـع فيه نهـجًا منظمًا من خـلال تخصـيص فترة مُعيّـنة للتوجيه. (البازعي، 2018، ص ص66-67)

وقد تم تصـنيف برنامج الـتوجيه والمتابعة وفق تقـرير منـظمة التـعاون الاقتصـادي tails على أنه من أفضـل الممارسـات العـالمية في مجال التوجـيه والمتـابعة باستـمرار، حيث إنه يرتكز على أسس هي: التواصل المباشـر بين المرشـد والمعـلم، والملاحـظات البنـاءة، ويُعَدّ تَميُّـز البرنامج كونه يتبـع نهجًا منظمًا للإرشـاد مع تخفـيف عبء العـمل عن المتدرب أثناء عملـية التدريب. (دياب، 2018، ص387)

ويؤمن القائمـون على التعـليم في سنغافورة بأن تنـمية المعـلمين أثناء الخدمة هي عمـلية مُنظّـَمة ومُخطّـَطة تتم وفق منهـجية محـددة قائمـة على أسـس علمـية، وسـياسات تدريبيـة واضـحة، كما أنها أعطـت اهتمـامًا بالتدريـب والتنـمية، فهي تُقـدِّم برامـج تدريبـية متنـوعة للمعـلمين على اخـتلاف المراحـل والتخصّـُصات، وتتـصف بأنها متعلقـة بالفـصول الدراسـية، ومكـثفة ومسـتمرة، وتركز على التعلم النشـط، وتعزز التـعلم التـعاوني والمشـاركة الجمـاعية داخـل وخـارج المدرسـة، وترتبـط باحـتياجات واهـتمامات المعلـمين وبالأهـداف. (الزهراني، 2019، ص ص45- 46)

2- اسـتدامة النـمو المهـني للمـعلم في فنلندا:

بالنـسبة لبرامـج التـدريب والتطـوير المهني أثناء الخـدمة، فيتـم تحـديدها على حـسب احتياجات المعلـمين من خـلال المجالـس البـلدية المشـرفة على المدارس الابتـدائية والمتوسطة والثـانوية، وذلك عَبْرَ برامـج موحـدة لجمـيع المعلمـين، وأحـيانًا من قِبل المـدارس نفـسها كي تُقرِّر من خـلال المديـرين والمعلمـين نوعية وكمـية التدريـب المطـلوب، وتتلقـى الـمدارس دعـمًا حـكوميًّا للقـيام بهذه البرامـج تُخصِّـص الحـكومة الفنـلندية نحو 30 مليون دولارًا سـنويًّا للتنـمية المهنية للمعـلمين ومـديري المدارس من خلال أشـكال متعـددة من التعلـيم العالي والمسـتمر، ويتم التركـيز في التـدريب على احتياجـات التنـمية التعـليمية الوطنـية، وتُركِّز السـياسات المستقـبلية؛ لإعداد المعـلم في فنلـندا على دعم التطـوير المهني للمعـلمين ضِمـْن سلسـلة متـصلة وقوية من الإجـراءات التي تقوم بها وزارة التعـليم الفنـلندية، وحـثّ المعلـمين على التطـوير المهـني مـدى الحياة. (سالبيرج، 2016، ص ص11-13)

    ويتاح للـمعلم الفـنلندي الحاصـل على درجة الماجـستير إكـمال الدراسـات العلـيا في العلوم الـتربوية، والدراسـات المتعـلقة بالتعـليم؛ وذلك للتقدم أكثر في تَطـوُّرهم المهـني، ويستـغل كثير من المعلـمين هذه الفرصـة لمتـابعة الدراسـة في برنامج الدكـتوراه في مجـال التربـية والتعـليم، وليس في مجال تَخصُّـصهم الأكاديمي؛ لأن الهـدف من إكـمال دراسـاتهم التربويـة أن يتمكـنوا من التعليم بشكل أفـضل، وأنْ يُطـوِّروا طرقهـم وأسـاليبهم في التـدريس والقـدرة على احـتواء الطـلاب وتوجيهـهم. (البازعي، 2018، ص72)

فيـما يلي جـدول يوضـح حـوافز الالتـحاق بوظيـفة معـلم في عـدد من البـلدان على مسـتوى العالم. (اون سين تان، 2018، 31)

م	الحـافز	الدولة التي تتـبناه
1	تكاـليف الرسـوم الدراسية	سنغـافورة: حيث تتحـملها وزارة التعـليم مقـابل سنـدات تعليم. أما كـندا وأسـتراليا تقدمـان دعـماً جزئياً
2	التنازل عن الرسـوم	فنلندا، وفرنـسا، والمانيا
3	البـدلات	سنغافورة: على سبيـل المثال، تأمين الأموال لشـراء موارد مثل الكـتب وأجـهزة الكمبيوتر المحمول.
4	المنـح	سنغافورة: برنامج منـح التعلـيم في المعـهد الوطني للتعليم، ولجنة الخـدمة العـامة ومنـح وزارة التربية والتـعليم.
5	قروض الإعفاء من دفع القرض	هولندا: حيث يقـدم للطـلبة قروض لتغطـية النفـقات تسدد في حال أنهوا امتحـاناتهم في الوقت المحدد.
6	الرواتب	سنغافورة: تخصـيص راتب شـهري خلال فترة تدريـب المعلمين تقدر بنسـبة (60%) من راتب المـعلم المبتدئ.

وفي ضوء العـرض الـسابق: والذي تناول بعض السـياسات الرامية لتحـفيز المعلم؛ فقد تمت الإجابة عن التساؤل الفرعي الثاني.

ثالثًا: واقع تحفـيز المعلمين في المملكة العربية السعودية:

المجال الأول : نظـام الرواتب والمكافآت للمعلم:

– “لا يوجـد ما يشـير إلى وضـع ميزانيـة خـاصة لبرامج إعداد المعلـمين بعد الخدمة، ومعـظم الميزانيات تصـبّ في بند الرواتـب وغيرها من شـؤون التعليم”. (البازعي، 2018، ص75)

– يشير الزهـراني (2019) إلى أن “المملـكة العربية السـعودية تُعـطي جـائزة التميز للمعلمـين المتميـزين خلال العـام الدراسـي لخَلْـق روح المنافـسة والإبداع بين المعلمين”. (ص59)

المجال الثاني: مكانة المعلم:

–    لا يـزال المعلمـون ومديرو المـدارس مجرد أدوات تنفـيذية في ظـلّ أنظمة تعلـيمية محكمة المركـزية، وإن برزت دعوات في العقـدين الأخيرين للانتـقال التدريجي في السلطة، وتمكين المعلمـين ومديري المدارس أكـثر، كما أن درجـة الاستـقلالية التي يمارسـها المعـلم العربي تنحـصر في شرـح الدرس المطـلوب منه تدريـسه ووضع الأختـبارات وتصحـيحها، أما بالنسـبة إلى الأمـور التربويـة الأسـاسية التي تساعد على تَطـوُّره المهني كالتجـريب، وإجراء البحوث، والمشـاركة في النـدوات والمؤتمـرات فحـريته أو استـقلاليته فيها محدودة للغاية. (البازعي، 2018، ص75)

–    يـشير الزهراني (2019) أيضًا إلى عـدم إتـاحة الفرصـة للمعـلمـين بالمـملكة العربية السعودية في المشـاركة في تصـميم برامج التنـمية المهـنية. (ص60)

المجال الثالث: اسـتدامة النمـو المهني للمعلم:

–    “عدم تبـنِّي برامـج التنـمية المهـنية للمعلـمين طـرق وأسـاليب التـعلم الذاتي والتعـلم المـستمر”. (البازعي، 2018، ص74)

–    “تهتم المملكـة بتنمـيـة المعـلـم وتدريبـه وتطـويره، وخصـوصًا المعـلـم الجـديـد؛ لإيمانها بأن تحـسين الجودة التعلـيميـة يبدأ من المعلـم، وأن أيّ جهــد يُبــذل بدون الاهتـمام بتنـمية المعلم يُعَدّ هبــاءً منثـورًا. كما تقـوم بتدريـب المعـلم في المـدرسـة؛ لتــوفير الوقـت والجـهد” (الزهراني، 2019، ص59).

–    “قصور المملـكة العربية السـعودية في استخـدام التكنولوجـيا والتـدريب عن بعد والإنترنـت في برامج التنـمية المهـنيـة للمعلمين” (الزهراني، 2019، ص60).

وفي ضـوء العرض السـابق: والذي تناول مفـهوم واقـع تحفيز المعلم في الممـلكة العربية السعودية؛ فقد تمـت الإجـابة عن التـساؤل الفرعي الثالث.

رابعًا: كيـفية الاسـتفادة من السياـسات الراميـة؛ لتحـفيز المعلـمين في المملـكة العربية السعودية :

في ضـوء تحلـيل البحـث الحالي للدراسـات السـابقة، يمكن الاستفـادة من السياـسات العالمية؛ لتحـفيز المعلم في نظام التعلـيم السـعودي في النقاط التالية والتي يوصـي البحث الحالي بها:

المجال الأول: نظـام الرواتـب، والمكـافآت للمعلم:

ينبـغي للقـائمين على سـياسة إعـداد المـعلم المسـارعةُ إلى سَنّ تشـريعات تتـعلق بالأجور والحـوافز؛ فمن المـهم جـدًّا وجود رواتب جيـدة وبدلات خـاصة بالمعلمـين، لكن هذا وحـدَه لا يضـمن أنْ يُقـدِّم المعـلمون أفـضل ما لديهـم دون وجـود نظـام للحـوافز والمكـافآت وعـلاوات الجـدارة يُفسـح المجال أمام المعـلم الأفضـل للتـقدم؛ وقد تكون هذه الحوافـز مـادية مثل زيادة الراتـب أو تقديم مكافـآت مـالية، أو معـنوية مثل دعم مواصـلة التعـليم للمـعلمين المتـميزين، أو منـحهم إجازات خاصـة بهم، وأيـضًا يجب سَنّ تشـريعات تتعـلق بحقوق المعلـمين المادية والمعـنوية، وضـمان حصولهم على تلـك الحقـوق دون تميـيز. (البازعي، 2018، ص79)

المجال الثاني: مكـانة المعلم:

    من الواجـب تغيـير النظـرة الـسلبية إلى المعلـمين بأنهم مجرد أشـخاص مسـؤولين عن توصيل المحتوى الدراسـي، ويجـب النظـر إليهم كقـادة في التفـكير العلـمي وكـقدوة مُلهِمـين لطلابهم وخبراء في مجالهم ومؤتمنـين على قيم مجتمـعهم. وتعزيز مكانـة المعـلم كقائد وقدوة يتطـلَّب:

• رفع مكـانة المعـلم، وتعزيز مكـانته ثقافيًّـا بكل الوسـائل الممكنة، وتجريم التطـاول على المعلمين من خـلال الصحـف ووسـائل التواصل الاجتـماعي الذي يهـدف إلى الحطّ من قيمة المعلـمين بين الناس وخاصـةً الطـلاب.
  • إفسـاح المجال أمام المعلـمين؛ لمزيد من الاسـتقلالية المهـنية التي تمنحـهم الثـقة اللازمة لمواصلة أدوارهم بكفـاءة واقتـدار.
  • تقنين عـملية القـبول في برامـج إعداد المعلـمين، وأن تتـم وفق مـعايير محددة مع ضمان التـدريب الجيد والتـوظيف.
  • الاحـتفاء بإنجـازات المعلمـين على مسـتوى الوطن، وهذا عـامل مهم جـدًّا يمكن أن يساعد على تعزيز مـكانة المعـلمين عَبْرَ الأجـيال حتى يصـبح للمعـلم قـيمة رمزية ثابتة لا تهـتزّ ولا تتغيَّر.
  • القيام بحمـلات دعائية وتسـويقية من قِبل كلـيات التربية للترويـج لمهـنة التعليم؛ لضـمان إقبال أكبر عـدد ممكن من الطـلاب المميـزين. (البازعي، 2018، ص79)

المجال الثالث: استـدامة النمـو المهني للمعلم:

     يشير كامل (2013) إلى ضـرورة إعادة النظـر في برامـج الـتدريب أثناء الخدمـة، ويتطلَّب تحقيق ذلك ما يلي:

• تدريب المعـلم على التأمل في الممـارسة والمـشاركة في حـلقات النقـاش.
• توفير التـدريب المستـمر أثناء الخدمة للمعـلمين -وفق درجـاتهم الوظيفـية- على استخـدامات الحاسب الآلي والبرمجيات التعليمية.
• الأخـذ بمبدأ اللامـركزية في برامـج التدريب أثناء الخدمـة؛ وذلك من خـلال إتاحة الفرصـة أمام المـناطق التعلـيمية أو الإدارات التعليـمية لوضع رؤية قائمـة على التخـطيط الاستراتيجي في تحديد احتـياجات المعلمين المـهنية، والارتقاء بمسـتواهم الأكاديمي في ظلّ مجتـمع المعرفة.
• أن يتم توسيـع قاعدة استخـدام التكـنولوجيا الحـديثة، والتقـدم العلمي في جمـيع مراكز وبرامج التدريب.
• النظـر إلى التدريـب أثناء الخدمـة على أنه جزء من عمـلية تكوين متكـاملة مستـمرة قبل الخدمـة، مع الجـمع بين النظـرية والمـمارسة في تنمـية المعلـمين.
• التركيـز على الإعـداد الثـقافي للمـعلم أثـناء الخـدمة؛ حيث أصـبح إعـداد المعلـم للتعامل مع الثـقافات المتـعددة في ظـلّ عـصر العـولمة ضـرورةً مُلحـّة على نظم الإعداد.
• إنشاء مؤسـسة تدريبـية تقـع على مسـؤوليتها دراسـة احـتياجات المعلمـين من البرامج التدريبيـة.
• تدريب المعلـمين على الجوانـب الفنـية والتربويـة المتـصلة باستـخدام تقـنيات الإعلام والاتصـال.
• وضع برامـج تدريـبية وتعليـمية لإعـداد وتقيـيم إنتاج وتوفير المنتجـات التكـنولوجية والمعـلوماتية، ووَضْع خُطـّة عربية متكـاملة (ص218).

تشير الذبياني (2014) إلى أنه يمـكن الإفـادة من الخبـرات العـالمية في النـقاط التالية:

• إعادة النظـر في برامـج تدريب المعـلم، باعتـباره القـوة الدافعة للعمـلية التعليـمية بما يتوافق مع متطـلبات العصر.
  • دعـوة القطـاع الخاص للمـساهمة في تمويل البرامـج التعلـيمية، والأنشـطة المدرسـية المخـتلفة.
  • إنشاء مراكـز لتـدريب المعلـمين تابعة لكـليات التربيـة تتحـدد أهـدافها في التخطـيط للبرامج وتصمـيمها وتنفـيذها، ومتابعتـها، وتقـويمها، بالتنسيـق والتـعاون مع وزارة التربية والتعـليم لتنفيذ البرامـج التدريبـية حسـب الاحتـياجات التدريبـية أو المـستجدّات التربوية.
  • إنـشاء مكتـب لمتـابعة الخريجـين وتنمـيتهم مهنيًّا من خـلال إرسـال مطـبوعات إلى الخريـجين لتعريفهـم بالمستـجدات في مجال المهنة، وتزويدهم بالبرامـج والدورات وورش العمـل الجديـدة للالتـحاق بها.
  • الوقـوف بكل السبـل على الاتجـاهات العالمية المعاصـرة في البلاد المتقـدمة في مجـال تدريب المعـلم، والاستـفادة منها بما يتنـاسب مع ظروف وإمكـانات نظام التعـليم في الممـلكة العربية السعـودية.
  • الانتقـال من التعلـيم التقلـيدي إلى التعلـيم الإلكتروني في إعداد المعـلم، وتطبـيق التقـنية الحديثة من خلال الاسـتعانة بالمختصـِّين والبرمجـيات، ومصـممي البرامـج لتنـفيذ المادة العلمية ونقلها على شبـكة الإنترنـت وتوفـيرها في صورة وسـائط سمـعية ومـرئية، وأن تتـوفر مهـارات استخدام التكنولوجـيا والـتعامل مع هذه البرمجيـات لكلٍّ من الطـالب والمعـلم.
  • تطـوير البحـث العلـمي في مجـال تدريـب المعـلم وتشجـيعه وزيادة تمويـله، وأن تعتـمد مؤسسـات تدريب المعـلم على نتائج البـحوث والدراسـات التربوية كأسـاس لتطوير وتحسين ممارساتها ونشـاطاتها، وأن تكون هذه البـحوث والدراسـات أحد المكـونات الأسـاسية لبرامج إعداد وتدريب المعلمين.
  • إعداد دلـيل شـامل لإعداد المعلـمين وتدريبهـم يتضمَّن أهم الأسـاليب الحديثة في إعداد المعـلم وتدريبه.
  • الاسـتفادة من الخبرات التخـصُّصية المتمـيزة لأساتذة كلـيات التربيـة في تحديـث برامج إعداد المعـلم قبل وأثناء الخدمة.
  • متابعـة المتـدربين وتقـويم مدى استـفادتهم من الدورات التـدريبية ومدى التحـسن في أدائهم، وذلك عن طريق ملاحـظة الأداء والمـقابلات الشخـصية. (ص ص146-147)

    ويشير البازعي (2018) إلى أنه في مجتـمع المعـرفة أصبح التطور المهـني ضرورة لا بد منها؛ إذ لا يمكن للمـعلم الاكتفاء بما تَعلَّمَه من مـعارف ومهارات في مرحلة الإعداد الأوّلي، بل لا بد له من تجديد معـارفه وتنمـية مهاراته واتجاهاته باستـمرار وبـكل الطرق الممـكنة، وينبغي أن يهدف التطوير المهني المستـمر للمعـلم أثناء الخدمة إلى:

• تحديـث معـارف المعلـمين ومواكبتهم لكل جديد في مجال التعلـيم.
  • تحديـث مهاراتهم في طـرق التدريــس وبيئات التعلـم الجديدة.
  • مسـاعدة المعلـمين على تطوير ممارسـاتهم التعليـمية، وإجراء تغييـرات في أسـاليبهم التعليمية.
  • تسـهيل تبادل المعـلومات والخبـرات بين العاملـين في مجال التعـليم. (ص78)
• ويضيـف الزهراني (2019) مجـموعة من التوصيـات كالتالي:
  • ضـرورة تنـوُّع البـرامج التدريبـيـة للمعـلمــين، وخــصـوصًا البــرامـج الإلكـترونية؛ فهي أوفر للجهد والوقـت.
  • إعـداد حـقائب تدريبيـة علـى مـسـتوًى عالٍ من الإتقـان، وتكـون في متنــاول الجميع.
  • إتاحة التـدريب الإلكتـروني المفتــوح، بحيـث يسـتطيع المعلــم الـدخـول لأيّ برنامـج تدريبي متى ما أراد ذلك.
  • إلزام المعلـمين بسـاعات معـينـة مـن التـدريب كل عام.
  • توفير مـدربين على مسـتوًى عالٍ مـن المعـرفة والقـدرة على التدريب.
  • توفير حــوافز تـشجـيعية للمـتـدرب (كمكـافأة مـالية لشـهر فقط). (ص60)

وفي ضـوء العرض السـابق: والذي تناول كيـفية الاستـفادة من سياسـات تحفـيز المعلمين في المملكة العربية الـسعودية؛ فقـد تمت الإجـابة عن التسـاؤل الفرعي الرابع.

  وترى الباحثـة أنه لزيـادة تفـعيل مجال تحفيز المعلـمين ينبغي توافـر قَدْر من المعـرفة بمبادئ علم النـفس في مجال الدافعيـة والحـوافز والتـعزيز والنـظريات المفـسرة له، والتي قد تفيد في اختيـار التوقيـتات المـناسبة؛ لتقـديم الحـوافز، وكيـفية تقديمها، ووسـائل التحـفيز؛ وذلك بما يتنـاسب مع خصـائص وسمـات المعلـمين، كما يجـب إعـطاء مديري المدارس بعـض السلـطات التي تُمكِّنهم من تحـفيز المعـلمين القائمـين بمسـؤولياتهم وواجـباتهم على أكمـل وجـه، والتشجـيع المستـمر من قِبل مـديري المدارس للمعـلمين على التمـيز والاستـمرار في النـمو المهني المستـمر.

  كما يتضـح للبـاحثة من خـلال ما سبق، أن عمـلية التقـويم المستـمر لقيام مـديري المدارس بواجباتهم ومـسؤولياتهم في تحـفيز المعلـمين قد تسـاعد في تكوير مجال تحفـيز المعـلمين في المملكة العربية السـعودية، حيث يسـاعد هذا التـقويم في التعـرف على الإيجابيـات بغرض تدعيـمها والوقـوف على السلـبيات بغرض تلاشيها فيـما بعد، كما يمكـن إعطـاء حـوافز مالية ومعنـوية لمديري المدارس الذي يُحقِّقـون نجاحـاتٍ متـميزةً في مجال تـحفيز المعلـمين.

خـلاصة البحث :

يُعَدّ المعـلم حـجر الزاوية في أيّ نظـام تعلـيمي، وتسـعى الأنظـمة التعلـيمية في مختلف الدول إلى إعداد المعـلم، وتدريبه، وتطـويره ليـواكب تـطورات القـرن الحادي والعـشرين، ورغم التحديات التي تواجه المعــلم وتدريبه؛ فإن هناك جـهودًا متواصـلة لتـطوير قدراته ومهـاراته وبرامج إعداده وَفْق أحدث التوجهـات العالمية والنـظم التعليـمية والدراسات المستقـبلية.

وللمعلم السعـودي النصـيب الأكبر من هذه الجـهود الحثـيثة؛ للارتقاء بمسـتواه نحو الأفضـل، وقد عُـقدت العديد من المؤتمـرات والنـدوات المتخـصصة في هذا الشـأن؛ بهدف الوقـوف على المستـجدّات ومواجـهة التـحديات، مع الاستـفادة من التـجارب العالمـية الرائدة والرامـية إلى تحفيزه والأخذ بيـده نحـو آفاق واسعـة من البذل، مع الحـرص على اكتسـاب المعرفة وتوليدها ونقلها إلى طلابه ومجتمـعه، وزيادة استمـتاعه بتعلـيم طـلابه وحين تنفـيذ مهامه المتعددة.

ولأهميّة جـانب التحـفيز؛ تمَّ اـستعراض بعض السـياسات العـالمية في تحـفيز المعـلم، وبيان نظام الرواتب والمكافــآت له في عـدّة دول، منها: (سنغافورة، فلندا، الولايات المتحدة الأمريكية)، وبيان مكانـته في تلك الأنظـمة التعلـيمية، وجــوانب من آليات تطـويره واسـتدامة نموّه المهني، ومقـارنة ذلك بواقع تحـفيز المعـلم في المـملكة العـربية السعـودية ونظام رواتبـ ومكـافآت واستـدامة نموّه المهني.

مع تقديم تَصـوُّر مقترح لكيفـية الاستـفادة من السـياسات والتجـارب العـالمية الرامية؛ لتحفيز المعـلمين وتوظيـفها في دعـم وتحفـيز المعلـم في المملـكة العربية السـعودية.

1. أبو عيشة، أماني كمال سعيد (2019). درجة الدافعية لدى المعلمين العاملين في وزارة التربية والتعليم: محافظة العاصمة. دراسات: العلوم التربوية، 46(2)، 389-409.
   1. البازعي، حصة حمود (2018). تطوير سياسات قبول وإعداد المعلم للتحول نحو مجتمع المعرفة: صيغة مقترحة في ضوء تجربتَيْ سنغافورة وفنلندا. مجلة العلوم التربوية والنفسية، 2(25)، 51-84.
   1. الذبياني، منى سليمان (2014). تجارب بعض الدول في إعداد المعلم وتنميته مهنيًّا وإمكانية الإفادة منها في المملكة العربية السعودية. دراسات تربوية ونفسية (مجلة كلية التربية بالزقازيق)، (85)، 104-159.
   1. الزهراني، رائد مشني عبد الله (2019). تطوير برامج التنمية المهنية للمعلمين في المملكة العربية السعودية في ضوء خبرة سنغافورة. مجلة كلية التربية بالمنصورة، 107(4)، 35-65.
   1. حسين، هشام بركات بشر (2016). الدافعية المهنية للتدريس لدى معلمي الرياضيات في البيئة الثقافية العربية: دراسة تحليلية. مجلة تربويات الرياضيات، 19(12)، 19-66.
   1. دياب، إكرام عبد الستار محمد (2018). تطوير السياسة التعليمية لمعلم القرن الحادي والعشرين في مصر في ضوء أفضل الممارسات العالمية. مجلة الإدارة التربوية، 17(17)، 341-417.
   1. ساليبرج، باسي (2016). سر النجاح في فنلندا: إعداد المعلمين. ترجمة مركز البيان للدراسات والتخطيط.
   1. كامل، راضي عدلي (2013). رؤية مستقبلية لإعداد المعلم العربي في ضوء متطلبات مجتمع المعرفة: دراسة حالة على محافظة أسوان. مجلة دراسات في التعليم الجامعي، (26)، 123-242.
   1. منصور، مجيد مصطفى (2010). درجة الرضا الوظيفي لدى أعضاء الهيئة التدريسية في جامعة النجاح الوطنية في فلسطين. مجلة جامعة الأزهر بغزة، 12(1)، 795-838.
   1. Han, J., & Yin, H. (2016). Teacher motivation: Definition, research development and implications for teachers. Cogent Education, 3(1), 1217819.‏
   1. Mbope, N. A. (2015). The Impact of Teachers’ Motivation on the Improvement of the Quality of Teaching and Learning in Public Primary Schools in Ilala District, Tanzania [Unpublished master’s thesis]. Open University of Tanzania.‏
   1. McCarthy, Niall (2019). The Evolution Of U.S. Teacher Salaries In The 21st Century,https://www.forbes.com/sites/niallmccarthy/2019/04/02/the-evolution-of-u-s-teacher-salaries-in-the-21st-century-infographic/?sh=45c5b9e477f0.
   1. Nyakundi, T. K. (2012). Factors affecting teacher motivation in public secondary schools in Thika West District, Kiambu County [Unpublished master’s thesis]. Kenyatta University.‏
   1. Reid, A. (2018). Developing self-efficacy: Middle-school teachers’ perceptions and practices after professional development (Publication No. 27630576) [Doctoral dissertation,The University of Texas at Arlington]. ProQuest Dissertations and Theses Global.
   1. Rusitoru, M. V. (2018). THE “Miracle” of education policies in Finland between equity and mutual trust. From performance to excellence. Revista de Pedagogie, 66(2), 93-102.‏
   1. Telese, J. A. (2012). Middle school mathematics teachers’ professional development and student achievement. The Journal of Educational Research, 105(2), 102-111.‏