إعداد: أمل سعد محمد العمري

معرف الوثيقة الرقمي : 201991

المستخلص:

هدف البحث إلى معرفة درجة الضغوط المهنية التي تتعرض لها معلمات الإعاقة السمعية في محافظة جدة باستخدام مقياس الضغوط المهنية استنادًا إلى مجموعة المتغيرات الديموغرافية (سنوات الخبرة، المؤهل التعليمي، العمر)، وتكونت عينة البحث من (78) معلمة إعاقة سمعية مثلت 92% من مجتمع البحث الأصلي، واستخدم المنهج الوصفي المسحي والمقارن وتم تبني مقياس الضغوط المهنية لسليم نعامة وأنور علي (2008) وقد توصل البحث إلى النتائج التالية:

• تعاني معلمات الإعاقة السمعية من درجة متوسطة من الضغوط المهنية.
• أكثر الأبعاد المسببة للضغط هو بُعد الضغوط الناتجة عن المردود المادي يليه بُعد الضغوط الناتجة من التطور المهني يليه بُعد الضغوط الناتجة عن التطور المهني وبُعد الضغوط الناتجة عن بيئة العمل وبُعد الضغوط الناتجة عن عدم وجود الدعم الإداري وبُعد الضغوط الناتجة عن عدم وضوح الأدوار وتعددها، وبُعد العبء الوظيفي والاتصال الإنساني.
• وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسط درجات مقياس الضغوط المهنية تعزى للمتغيرات (الخبرة ـ المؤهل العلمي ـ العمر).

ومن أهم التوصيات:

• تفعيل استراتيجيات التعامل مع ضغوط العمل المهنية للتخفيف من مستوى الضغط على معلمات الإعاقة السمعية من خلال إقامة ورش العمل والدورات.
• استمرار عملية التدريب لمعلمات الإعاقة السمعية بما يتوافق مع الاتجاهات الحديثة.
• منح معلمة الإعاقة السمعية فرص للترقي والنمو الوظيفي.
• ضرورة تزويد المعلمة بالمعلومات والموارد الضرورية عند تحملها أي مسئولية تسند إليها من إدارة المدرسة.

العمل على تهيئة بيئة عمل مناسبة لتحقيق الأهداف المنشودة للعملية التعليمية.

(الضغوط المهنية، معلمات، التربية الخاصة).

Extract:

Title: professional pressures that faced special education teachers at Jeddah.

Prepared by student: Amal Saad Al-amri

This Research aims to determine the degree of professional pressure which female teachers of students with hearing disabilities in Jeddah are facing by use of pressure scale based on a set of demographic variables ( years of experience, educational qualification , age) and the sample consisted of (78) female teacher of  hearing disabilities students that represented  92% of the original research community, survey and comparative descriptive approach  was adopted to measure professional pressure by Saleem Naama & Anwar Ali (2008) and had the following results:

• Female teachers for students with hearing disabilities are suffering a medium degree of professional pressures.
• The most apparent dimension causing pressure is that of pressure resulting from the financial outcome followed by pressures resulting from professional development, followed by pressures from the work environment, the pressures resulting from lack of administrative support and after pressures resulting from the multiplicity and lack of clarity of roles.
• The existence of statistically significant differences between the average scale scores of professional pressures   that are attributed variables (experience, qualification, age).

The main recommendations:

• Activating strategies to deal with the pressures of professional work to relieve the pressure level for female teacher for students with hearing disabilities through the establishment of workshops and courses.
• The continuation of the process of training for female teachers of students with hearing disabilities in line with modern trends.
• Granting opportunities to female teachers for students with hearing disabilities for advancement and career growth.
• The need to provide female teachers with information and resources necessary as incurred any responsibility assigned to her by the school administration.

Work on creating a work environment suitable for achieving the desired objectives of the educational process.

الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة

المقدمة:

الموارد البشرية هي الركيزة الأساسية في المنظمات دعائم التنمية الاقتصادية والاجتماعية والثقافية أساس في تحريك عجلات النمو المتمثلة بالفرد الذي هو الأساس في أي نشاط إنتاجي، فالعناصر البشرية المدربة ذات الكفاءة هي الركيزة في التفوق والتميز في الخدمات ومواجهة التحديات.

تعد ضغوط العمل من التحديات المعاصرة التي يتعرض لها العنصر البشري في أي منظمة على اختلاف نشاطها كونه يترتب عليها آثار سلبية خاصة على المدى الطويل سواء على مستوى الأفراد أو المنظمات، حيث أنها تسهم بشكل كبير في تبديد الموارد البشرية وزيادة التكاليف المالية وتدني مستوى الإنتاجية وانخفاض جودته وصعوبة التركيز في العمل وعدم الدقة في اتخاذ القرارات وسوء العلاقات بين أفراد المنظمة وسوء الاتصال بسبب غموض الدور وتشويه المعلومات (العميان,2002م). وقد تؤثر هذه الضغوط تأثيرًا إيجابيًا في سلوك الفرد فتنمي لديه بعض المهارات العملية مثل: المبادرة، وحل المشكلات، والتفكير الإبداعي، والسرعة في إنجاز الأعمال والإصرار عليه.

تتجه مؤسسات الدولة نحو التوسع وتوظيف التكنولوجيا ووسائل الاتصال والإعلام فيها، وبذلك تصبح بيئة العمل أكثر تعقيدًا من أي وقت مضى، وتتزايد فيه حاجات العاملين وتطلعاتهم.

وقد تتمكن المؤسسات من إشباع بعض رغبات العاملين وتطلعاتهم، لكنها لن تستطيع إشباعها بشكل دائم مما يؤدي في النهاية إلى توتر العلاقات بين المؤسسات والعاملين فيها.

وتنشأ ضغوط العمل عادة من عدم التوافق بين الفرد ومهنته، وبذلك تكون الضغوط تجربة ذاتية تحدث اختلالًا نفسيًا أو عضويًا لدى الفرد، وتنتج من عوامل في المؤسسة التي يعمل فيها الفرد، أو من عوامل ذاتية لدى الفرد نفسه (السمادوني والربيعة,2001م).

• مشكلة البحث وتساؤلاته:

يتعرض معلمات اليوم بشكل عام ومعلمات التربية الخاصة بشكل خاص لمستويات مختلفة من ضغوط العمل المهنية وما يتبعها من مشكلات، فقد أجرت الباحثة دراسة استطلاعية على عينة من معلمات الإعاقة السمعية وعددهن (11) معلمة، أظهرت نتائجها وجود ضغوط مختلفة تعاني منها معلمات الإعاقة السمعية ويمكن تحديد مشكلة البحث في السؤال الرئيس التالي:

ما هي الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة؟

وللإجابة عن السؤال الرئيس يسعى البحث للإجابة عن الأسئلة الفرعية التالية:

1. ما درجة الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة؟
2. هل تختلف الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة تبعًا لاختلاف متغير العمر؟

أمل سعد محمد العمري

• هل تختلف الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة تبعًا لاختلاف متغير سنوات الخبرة التعليمية؟
• هل تختلف الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة تبعًا لاختلاف متغير المستوى التعليمي؟
• أهداف البحث:

يهدف البحث إلى التعرف على:

1. درجة الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة.
2. 2-    الفروق الإحصائية بين الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة-إعاقة سمعية- في محافظة جدة تعزى لمتغير العمر.
3. الفروق الإحصائية بين الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة-إعاقة سمعية- في محافظة جدة تعزى لمتغير سنوات الخبرة التعليمية.
4. الفروق الإحصائية بين الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة-إعاقة سمعية- في محافظة جدة تعزى لمتغير المستوى التعليمي.
5. أهمية البحث:
6. قد تسهم نتائج البحث الحالي في مساعدة القيادات التربوية في مجال التربية الخاصة في اتخاذ القرارات المناسبة التي تساعد في تخفيف أو الحد من الضغوط المهنية لدى المعلمات.
7. مساعدة معلمات الإعاقة السمعية على تجاوز هذه الضغوطات المهنية عن طريق إرشادهن إلى طرق واستراتيجيات معالجة الضغوط وإقامة ورش العمل ودورات عن كيفية التعامل مع الضغوط المهنية وتجاوزها.
8. تقليل الضغوط والحد منها ينعكس إيجابيًا على البيئة الصفية بتوفير جو مناسب لتعلم الطالبات وتحقيق التفاعل الصفي المطلوب.

الحدود الزمانية: تم إجراء البحث في الفصل الدراسي الثاني لعام 1435هـ..

الحدود البشرية: معلمات الإعاقة السمعية في محافظة جدة والبالغ عددهن (85) معلمة إعاقة سمعية.

الحدود المكانية: معهد الأمل الأول، ومعهد الأمل الثاني بجدة.

عينة البحث: سيتم تطبيق البحث على كامل مجتمع البحث.

منهجية البحث: سيتم استخدام المنهج الوصفي المسحي والمنهج الوصفي المقارن.

أداة البحث: تم تبني مقياس مصادر الضغوط المهنية للدكتور سليم نعامة وجميل أنور علي (2008)

الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة

• الأساليب الإحصائية:

استخدام برنامج SPSS للمعالجة الإحصائية وسيتم استخدام الأساليب التالية:

• استخراج المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية باستخدام الإحصاء الوصفي.
• استخدام اختبار كروسكال –واليس (Kruskal-Wallis) للكشف عن دلالة الفروق في المتوسطات الحسابية لتقديرات أفراد العينة في ضوء العمر والخبرة والمستوى التعليمي.
• مصطلحات البحث: الضغوط المهنية: مجموع من المثيرات والمواقف التي تتواجد في بيئة العمل وينتج عنها العديد من ردود الافعال، والتي تظهر على سلوك الافراد في العمل او تنعكس على حالتهم النفسية والجسدية. (مدني,2009).

وتعريف الباحثة الإجرائي للضغوط المهنية هي: مجموعة العوامل والمؤثرات التي تؤثر على أداء المعلمة وتتضمن تطورها المهني والاتصال الإنساني وتعدد الادوار وغموضها والمردود المادي وغياب الدعم الإداري والعبء الوظيفي.  

برامج التربية الخاصة: هي مجموع البرامج التربوية المتخصصة التي تقدم لذوي الاحتياجات الخاصة من اجل تنمية قدراتهم الى اقصى حد ممكن وتحقيق ذواتهم ومساعدتهم في التكيف (ميرزا,2007)

وتعريف الباحثة الإجرائي لبرامج التربية الخاصة بأنها مجموعة من البرامج والخدمات التربوية المنظمة التي تقدم للفرد غير العادي لتوفير ظروف مناسبة لكي ينمو نموًا سليمًا محققًا لذاته مدركًا لما لديه من قدرات وإمكانات.

معلمو التربية الخاصة: المعلمون والمعلمات الذين يقومون بمهنة تعليم المعوقين باختلاف اعاقتهم سواء كانت جسمية او حركية اوعقلية ضمن مراكز ومؤسسات مرخصة من قبل الجهات الرسمية. (عواد,2009)

وتعريف الباحثة الإجرائي لمعلمة التربية الخاصة هي: المعلمة المؤهلة علميًا للتعامل مع أفراد غير عاديين في مجال الإعاقة السمعية.

الإعاقة السمعية: تعريف الباحثة الإجرائي للإعاقة السمعية: خلل وظيفي في عملية السمع نتيجة للأمراض أو لأي أسباب أخرى تعوق اكتساب اللغة والتواصل بالطريقة العادية.

• إجراءات البحث:
• تم الاطلاع على الأدبيات التربوية والدراسات السابقة المرتبطة بمجال البحث الحالي.
• تم اختيار مجتمع البحث والعينة.
• تم التحقق من صدق وثبات الاستبانة.
• تم الحصول على إذن تطبيق الأداة من جامعة الملك عبد العزيز.
• تم الحصول على موافقة رسمية من إدارة التربية والتعليم لتطبيق أداة البحث.
• تم تطبيق مقياس الضغوط المهنية على أفراد عينة البحث.
• تم جمع الأداة وتفريغها على الحزم الإحصائية.
• تم استخراج النتائج ومناقشتها.
• تم تحليل النتائج واستخلاص التوصيات والمقترحات.

أمل سعد محمد العمري

الإطار النظري للبحث والدراسات السابقة:

يستعرض الإطار النظري الأدبيات المتعلقة بالضغوط المهنية، والدراسات السابقة المرتبطة بها والتعليق عليها بهدف تأصيل البحث والاطلاع على مفهوم ضغوط العمل المهنية والنظريات المفسرة، وأهم المصادر والاستراتيجيات للتعامل مع الضغوط المهنية في ضوء الأدب التربوي وأيضًا الدراسات السابقة.

• ضغوط العمل:

تعد ضغوط العمل المهنية ومصادرها وآثارها على العاملين في التنظيمات المختلفة أحد الموضوعات التي استحوذت على اهتمام الباحثين في هذا المجال؛ وذلك للتأثير المباشر وغير المباشر التي تسببه ضغوط العمل المهنية ومصادرها المختلفة سواء المتعلق منها بالفرد أو المتعلق بالوظيفة، وعلى الرغم من الأهمية المتنامية التي توليها المنظمات المختلفة تجاه ظاهرة ضغوط العمل والتي أصبحت ظاهرة عامة لا يمكن تجنبها، حيث إن تأثيرها يشمل كل المنظمات سواء إنتاجية أو خدمية وعلى العاملين فيها سواء كانوا رؤساء أو مرؤوسين ولكن بدرجات متفاوتة” (البشاشة،2005، ص328).

أشارت العديد من الدراسات إلى أن ضغوط العمل تؤثر في أداء العاملين لأدوارهم المهنية المتوقعة منهم، وفي حالتهم النفسية داخل العمل فضلًا عن أنها تضعف قدراتهم على التواصل مع الآخرين، كما تؤثر في جودة الخدمات التي تقدم للأفراد (المشعان،2000، ص71) وقد يؤدي إلى عدم قدرة الفرد على التوافق المهني، وضعف مستوى الأداء، وانخفاض الدافعية للعمل، والشعور بالإنهاك الجسمي والنفسي.

• الخلفية التاريخية لمصطلح ضغوط العمل:

يرى مارشال وكوبر (Marshall and Cooper,1979) في (جودة,2003) أن الاشتقاق اللغوي لمصطلح الضغط مشتق من اللغة اللاتينية، وقد استخدم استخدامًا شعبيًا في القرن السابع عشر بمعنى الشدة، والحزن أو البلاء، وطوال القرنين الثامن عشر والتاسع عشر أصبحت الكلمة تشير إلى الإجهاد.

إضافة إلى أن المصطلح ازداد انتشارًا وتداولًا في علم الهندسة وعلم الفيزياء، كما استخدم مصطلح ضغوط العمل أو الضغوط المهنية في مجال الإدارة وحظي باهتمام العديد من الباحثين وكتّاب السلوك التنظيمي، وقد وجهت جهودهم نحو التعرف إلى طبيعة العمل ومسبباته والآثار المترتبة عليه.

أما مفهوم ضغط العمل اصطلاحًا فقد نشأ في المؤسسات والمنظمات التي تعتمد في تحقيق أهدافها بصورة رئيسة على العنصر البشري، حيث يفترض من هذه العناصر أن تقوم بواجباتها المهنية بأسلوب يتسم بالفاعلية لتقديم الخدمات المنتظرة منها على أكمل وجه. (القبلان,2004)

استخدم مصطلح الضغوط في علم النفس ليدل على الموقف الذي يكون فيه الفرد واقعًا تحت إجهاد انفعالي أو جسمي، فإذا طالت هذه الضغوط ووجد فيها الفرد النفور وعدم التقبل فإنها تؤدي إلى اضطرابات سيكوسوماتية بالإضافة إلى القلق والاكتئاب، كما أن قابلية الأفراد في تحمل الضغوط قد تؤدي إلى المرض النفسي.

(TheMacmillanIncyclopedia,1986) (جودة,2003)

الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة

• تطور مفهوم الضغوط المهنية:

تعددت المفاهيم والمصطلحات لموضوع الضغوط المهنية أو ضغوط العمل واختلفت التعاريف لكل من الباحثين والكتّاب في هذا المجال، فليس هناك تعريف محدد ودقيق لهذا المفهوم يُقبل من الجميع ويرجع ذلك أساسًا إلى ارتباط موضوع ضغوط العمل مع العلوم الأخرى، فهو يمثل إحدى الاهتمامات المشتركة بين الباحثين في كل المجالات الطبية والنفسية والتنظيمية الأمر الذي أدى إلى انعكاس نظرة هؤلاء الباحثين عن ضغوط العمل، وبالتالي تعددت الطرق والآراء في الطرح حول هذا المفهوم وطريقة تناولهم له. (السباعي,2001م)

ويرى آخرون بأن ضغوط العمل بشكل عام هي مثيرات داخلية أو خارجية تعزز الشعور بعدم الراحة مؤقتًا، وقد يزول ذلك الشعور بزوال المشكلات المسببة له، وقد يتفاقم إذا ما اشتدت تلك المشكلات. بينما يعتقد Karasek أن الضغوط هي من متطلبات العمل لكنها قد تفوق قدرات وطاقات الموظف. (الغيص,1997) في (النوشان,2003)

كما تُعرّف الضغوط بأنها ” حالة نفسية وذهنية واجتماعية تنتاب الإنسان وتتسم بالشعور بالإرهاق الجسمي والبدني الذي قد يصل إلى الاحتراق (Burn Out) كما تتسم بالشعور بالضيق والتعاسة وعدم القدرة على التأقلم في العمل وما يصاحب ذلك من عدم رضا عن النفس أو المنظمة أو المجتمع بصفة عامة”. (معروف,2001,ص21)

بينما يرى آخرون أن ضغط العمل “عبارة عن مجموعة مؤثرات خارجية تؤدي إلى إحداث تغيير سيكولوجي سلوكي بدرجات متفاوتة على الأفراد طبقًا لقدراتهم الجسمية والشخصية”. (هلال,2000,ص10)

كما تم تعريف ضغوط العمل” بأنها مجموعة المثيرات التي تتواجد في بيئة عمل الأفراد والتي ينتج عنها مجموعة من ردود الأفعال التي تظهر في سلوك الأفراد في العمل، أو في حالتهم النفسية والجسمانية، أو في أدائهم لأعمالهم نتيجة تفاعل الأفراد في بيئة عملهم التي تحوي الضغوط”. (عبد الجواد،2000، ص15)

وهناك أيضًا تعريف آخر لضغوط العمل يشير إلى أنها تأثير داخلي لدى الفرد ينتج عن التفاعل بين قوة ضاغطة ومكونات الشخصية قد يؤدي إلى اضطرابات جسمية أو نفسية أو سلوكية لديه تدفعه إلى الانحراف عن الأداء الطبيعي أو إلى تحفيزه وتحسن الأداء. (محمد، 1413هـ) في (النوشان ،2003)

نلاحظ من التعاريف السابقة المتعلقة بضغوط العمل أنها تتفق إلى حد كبير في معناها، وتختلف في المضمون تبعًا لاختلاف وجهة نظر الباحث أو الكاتب لها.

• النظريات التي تفسر مفهوم ضغوط العمل:
• نظريه متلازمة التكيف:

يرى سيلي (Seyle,1976) (في جودة،2003) أن الضغوط النفسية الشديدة تؤدي إلى تكوين اضطرابات جسمية ونفسية من خلال ثلاث مراحل:

• مرحلة الإنذار المبكر (Alarm Reaction (The وفيها يتعرض الفرد إلى الضغوطات النفسية فيدركها على أنها خطر تهدد ذاته فترسل رسائل إلى القشرة الدماغية وإلى الغدة النخامية والهيبو تلامس ثم إلى الجسم بأن هناك خطر ويحاول الجسم أن يجمع قواه ليجابه الخطر.

أمل سعد محمد العمري

• مرحلة المقاومة (The Stage Resistance) وفي هذه المرحلة يحاول الجسم أن يتكيف مع التغير الحاصل عن طريق إفراز هرمونات داخلية مثل- هرمون الأدرينالين- لكي يحافظ على توازنه ويقاوم هذه التغيرات.

• مرحلة الإنهاك النفسي (The Stage of Exhaustion) وفيها تستمر الضغوطات النفسية ويزداد إفراز الهرمونات، فيُنهك الجسم ويصاب الشخص بأمراض جسمية أو اضطرابات نفسية؛ لذلك لا يستطيع الفرد -بغض النظر عن عمله- أن يفي بالتزاماته المهنية والأكاديمية والعائلية.
• نظرية التوافق للضغوط:

لقد وجد كير (Kerr,1957) في (العمران، 2007) بعض الاستفسارات التي لها علاقة بتكرار الحادثة التي تعرض الفرد للخطر، فقد وجد أن الحوادث التي تعّرض الإنسان للخطر ذات علاقة بالضغوط والتي ترتبط بمتغيرات مثل: معدل الرضا في مكان العمل، درجة الحرارة، الإضاءة، درجة الازدحام، وما يتضمن من جهود يدوية في العمل أو الضيق الذي يعانيه الفرد في حياته الشخصية من الآخرين.

كما أن هذه النظرية تعتقد أن الضغوط هي أمر غير اعتيادي وسلبي ويشتت ذهن الكائن العضوي، وأن الزيادة فيه قد تعرضه إلى ارتكاب الحوادث، أو أنها تؤدي إلى سلوك ذي كفاءة منخفضة، وأيضًا هذه النظرية تسمى بالنظرية المناخية.

وتشير هذه النظرية إلى أن الضغوط قد تكون مفروضة على معلمة الأطفال ذوي الإعاقة السمعية بفعل البيئة سواء كانت داخل المدرسة أو خارجها- مثل: (زيادة الإجهاد في العمل، زيادة مستوى الضوضاء، زيادة درجة الحرارة، ضعف الإضاءة، غياب التحفيز). (الدبانية والحسن،2008)

• نظرية التوافق بين الفرد والبيئة:

يرى بيرفن (Pervin,1968) في (علي ,2000) أن السلوك البشري لا يفهم في ضوء البيئة أو الفرد فحسب، بل إن السلوك البشري يمكن أن يفهم في ضوء العلاقة المتداخلة بين الفرد والبيئة، وبناءً على هذا فقد وجدت النظرية وظهرت إلى حيز الوجود لكي تلائم ما بين خصائص الفرد وخصائص البيئة.

توضح النظرية أن الأفراد في مختلف المهن يشعرون بالاستقرار إذا تحقق التوافق الجيد بين الفرد والبيئة، وعندما تٌهيأ البيئة المناسبة لذلك من: فرص للترقي والإنجاز، وحل المشكلات، وهذا بدوره يعد كافيًا لإشباع دوافعهم، ويكون الوضع خلاف ذلك إذا ساءت العلاقة بين الفرد وبيئته، وخصوصًا إذا كان الفرد يمتلك مهارات وقدرات عالية.

• المصادر المسببة لضغط العمل:

إن العوامل والمؤثرات التي يمكن أن تكون مصدر ضغط للفرد عديدة ومتنوعة، فهناك من يرى أن مسببات الضغط توجد في البيئة وآخرون يرون أنها متعلقة بالفرد نفسه. (الكبيسي ,2003).

فضغوط العمل ماهي إلا أحداث أو ظروف بيئية يمكن أن تؤدي إلى الضغط، لكن مسببات الضغط لا توجد في البيئة فقط بل تنشأ أيضًا من داخل الفرد وتحدد تبعًا لشخصيته وطريقة تفكيره، ويصعب تحديد نموذج متفق عليه بين الباحثين يصنف مصادر ضغوط العمل نظرا لاختلاف المداخل النظرية لدراسة الضغوط بين هؤلاء الباحثين “إلا أن هناك شبه اتفاق الضغوط

المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة

على أن تلك المصادر لا تتعدى الفرد والمنظمة، وإن كان قد أضاف بعضهم البيئة بصفة مستقلة بينما رأى البعض أن البيئة الداخلية جزء من المنظمة والفرد جزء من البيئة الخارجية”. (غنام،2004، ص19).

• المصادر التنظيمية

وتشمل التالي:

• طبيعة العمل: “إن طبيعة العمل الذي يقوم به الفرد من حيث مدى تنوع الواجبات المطلوبة أو مدى أهمية العمل وكميته ونوعية المعلومات المرتدة من تقييم الأداء كلها من العوامل التي من المحتمل أن تكون سببًا أساسيًا للإحساس بالضغوط، فبعض الوظائف بطبيعتها تتضمن ضغوطًا عالية مثل: رجال الإطفاء وكبار المديرين في حين أن هناك وظائف أخرى مثل: المحاسبين وخبراء التامين أقل ضغوطا”. (جرينبرج، بارون,2004,ص257)
• غموض الدور: تشير كلمة الدور إلى مجموعة من أنماط السلوك المتوقعة من الفرد الذي يشغل مركزًا معينًا، ويمثل غموض الدور عدم التأكد فيما يتعلق بماذا يعمل الفرد؟ متى؟ وكيف؟ ويمكن أن يوجد الغموض في أي من المجالات التالية: مسئولية الفرد، القواعد، مصادر السلطة، تقييم المشرف لأداء الفرد، التغيرات التنظيمية والأمان الوظيفي.

يحدث الغموض عندما تحدث تغيرات تكنولوجية أو يغير أحد الأفراد عمله، أو يوجد نقص في المعلومات الواردة من الإدارة العليا، أو عندما يخفي المرؤوسون معلومات عن المشرف كوسيلة للسيطرة على الأحداث أو كأسلوب لمضايقة مشرف غير مفضل بالنسبة لهم”. (حسن,2001,ص403)

• صراع الدور: يظهر صراع الدور في العمل حينما يقوم الفرد بأداء مهام كثيرة تتطلب سرعة كبيرة لإنجازها، ويشعر الفرد عند أدائه لهذه المهام بعدم رغبته في أدائها ويعتبرها جزءًا من مهام وظيفته، بالإضافة إلى أن هذه المهام تكون متشعبة ومتداخلة مع مهام أو أدوار أخرى يؤديها الفرد، ومن أمثلة ذلك: تداخل عمل الفرد مع واجباته العائلية واهتماماته الشخصية في هذه الوظيفة، ولا يعتبرها محببة إلى نفسه وبالتالي يشعر الفرد بالاستياء من عمله وبالضغوط الواقعة عليه. (هلال،2006) كذلك يظهر صراع الدور حينما يكون الفرد واقعًا تحت أكثر من قيادة ويتلقى أوامر من أكثر من رئيس يطلبون منه مهام متناقضة. (عبد الباقي، 2003)
• زيادة أو انخفاض العبء الوظيفي: يعد تحميل الفرد بأعباء فوق طاقته مصدرًا من مصادر الضغوط، وقد تكون زيادة الأعباء من الناحية الكمية حيث يطلب من الفرد القيام بأعمال أكثر مما يستطيع إنجازها في الوقت المحدد، كما قد تكون زيادة العبء في شكل نوعي، كأن يطلب من الفرد القيام بأعمال لا تلائم استعداداته وقدراته الخاصة. (جرينبرج، بارون,2004)
• التطور المهني: قد تفرض بعض الضغوط نفسها على الفرد، مثل: الضغوط للترقي أو الإنجاز، ويحدث هذا عندما يضع الفرد لنفسه معايير، أو عندما يقارن نفسه بالآخرين أو عندما يضع لنفسه وقتًا محددًا لتحقيق هدف معين، ويشعر بعض الأفراد بالراحة لهذه الضغوط لاعتقادهم بأن إشباع الحاجة تعد قوة دافعة، ويتوقف ما إذا كانت الأهداف توجد ضغوطًا أو تحقق قوة دفع إيجابية على مدى واقعية الأهداف واحتمالات تحقيقه. (حسن,2001)

أمل سعد محمد العمري

• التواصل الإنساني: الفرد يشعر بالأمان حينما يجد بجواره صديق أو قريب يستطيع اللجوء إليه حينما يواجه صعوبات أو مشكلة أو يحتاج مشورة، ومن هنا تأتي أهمية العلاقة الانسانية بين المدير ومرؤوسيه، وجو الصداقة بين الزملاء في العمل؛ لأن ذلك من شأنه أن يخفف من مقدار الضغوط التي يواجهها الفرد. (النوشان،2003).
• المصادر الفردية:

هناك مجموعة من العوامل الشخصية التي تسبب شعور الأفراد بالضغوط من عدمه ومن أهم هذه العوامل (عبد الباقي،2003، ص336):

• اختلاف شخصية الفرد كمسبب للشعور بضغوط العمل: قد تكون الضغوط الموجودة في بيئة العمل واحدة، إلا أن الشخصية المختلفة للأفراد هي التي تعطي الفرصة للفرد بأن يشعر بضغوط العمل، ومن هذه القدرات:
• القدرة على تحمل الأعباء والمهام الصعبة.
• القدرة على تحمل المسئولية، وقد تكون مسئولية الإشراف على الآخرين والمسئولية على أشياء مادية للأفراد.
• القدرة على التعامل والتأقلم مع الضغوط، فبعض الأفراد لديهم القدرة على التكيف مع ضغوط العمل، ومع أن المصادر واحدة إلا أنه لها ردود فعل مختلفة من جانب الأفراد.
• مدى إدراك الفرد للضغوط: فالأفراد يختلفون في مدى إدراكهم للضغوط من حولهم، ويرجع ذلك إلى التفاوت بين المعاني المدركة بواسطة الأفراد ومدى فهمهم وتفسيرهم لها.
• العلاقات الشخصية: “من متطلبات أداء العمل تكوين العديد من العلاقات الشخصية إلا أن أطراف هذه العلاقات قد يسيئون استغلالها؛ مما يؤدي إلى تميز هذه العلاقات بالعدوانية أو الصراعات أو وجود مناورات سياسية ترهق أحد أطراف العلاقة، كما تؤدي بعض العلاقات إلى الإساءة إلى الحرية الشخصية أو عدم الحفاظ على سرية المعلومات الشخصية، وقد يزيد حجم العلاقات الشخصية بدرجة عالية إلى الحد الذي يمثل إثارة عالية لا يمكن تحملها، وقد تقل هذه العلاقات بدرجة كبيرة إلى الحد الذي يمثل انفصال واغتراب من قبل الفرد”. (ماهر،2002، ص406)
• الأحداث الضاغطة في حياة الفرد: يتعرض الفرد من حين لآخر إلى أحداث في حياته الشخصية تمثل قدرًا من الإثارة والضغط النفسي، وهذه الأحداث بما تسببه من توتر ينتقل تأثيرها إلى العمل (العميان،2005، ص162) كوفاة الزوج أو الزوجة أو الطلاق أو مرض أحد الأبناء أو حدوث تدهور في بورصة الأوراق المالية وغيرها من الأحداث المؤلمة التي يمكن أن تساعد على زيادة إحساس الفرد بالضغوط الواقعة عليه. (مسعود،2008)
• ضغوط البيئة الخارجية: إن المنظمة عبارة عن نظام مفتوح يتفاعل مع البيئة، ويصبح من الصعب أن نقصر الضغوط التي يتعرض لها الفرد على تلك التي تحدث داخل المنظمة خلال ساعات العمل، فعندما يأتي الفرد بالقيم والعادات التي اكتسبها من المجتمع بالإضافة لضغوط الحياة التي يعيشها وهي بدورها تؤثر على العمل، ومن أهم المسببات البيئية للضغط: ظروف الحياة، والظروف الاقتصادية، والدخل، والتغيرات الاجتماعية والثقافية، والكوارث والحرائق والحروب، وتباين الثقافات. (القحطاني،2006).
• تأثير ضغوط العمل المهنية على الأداء داخل المنظمات: يفترض أن يؤدي التوافق بين كم العمل الذي يقوم به الفرد وإمكانياته الخاصة إلى ارتقاء الأداء والشعور بالرضا، في حين غياب التوافق بين تلك الأطراف قد يؤدي إلى زيادة

الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة

حدة الضغوط على العامل وإلى تدني الرضا لديه، ويقول ماهر(2002,ص411)”أن مقدار مناسب من ضغوط العمل قد يساعد على أداء العمل وارتفاع جودته، أما في حالة زيادتها عن المستوى المعقول قد يترتب عليها آثار سلبية كبيرة منها: انخفاض مستوى الإنتاج وانخفاض جودته، وصعوبة التركيز على العمل والوقوع في حوادث صناعية، والاستياء من جو العمل وانخفاض الروح المعنوية، وعدم الرضا الوظيفي، والغياب والتأخر عن العمل، وارتفاع معدل

الشكاوى والتظلمات، وعدم الدقة في اتخاذ القرارات، وسوء العلاقة بين أفراد المنظمة، وسوء الاتصال بسبب غموض الدور وتشويه المعلومات.

• استراتيجيات التعامل مع ضغوط العمل:

الضغوط سمة من سمات العصر الحديث لا يمكن بحال من الأحوال تجاهلها أو تجنبها؛ لما لها من تأثير على الأفراد وقدرتهم على التكيف، حيث من الممكن أن يواجه الإنسان العديد من الضغوط ويتعامل معها بفاعلية؛ مما يسهم بالحد من آثارها السلبية.

هناك بعض الأفراد المقاومين للضغطStress Resistant الذين يتمتعون بصحة نفسية وجسدية تساعدهم في تفادي الضغوط والتعامل معها بطريقة إيجابية في حين أن زملاء لهم يصابون بأمراض لتعرضهم لمصادر الضغوط نفسها (Kobass,1982) في (القبلان،2004) من أبرز الاستراتيجيات للتعامل مع ضغوط العمل:

• الاتصال بالله والصبر والرضا بالقدر: الرضا والصبر من أعمال القلوب فهي حقيقة تترجم إلى واقع ملموس ومشاهد ويتفاوت الناس فيه، فالرضا سكون القلب إلى قديم اختيار الله للعبد وأنه اختار له الأفضل فيرضى به.

الصبر والرضا بقضاء الله من أعلى المراتب التي تحقق الطمأنينة القلبية والسكون إلا أن اختيار الله للعبد هو الأفضل. (السعوي وآخرون ،2010)

• استشعار أهمية العمل وأنه مؤتمن عليه: للعمل أهمية كبرى للفرد والمجتمع فهو غاية إنسانية وواجب اجتماعي وقيمة دينية تصل إلى مستوى العبادة؛ وذلك لما له دور في تحقيق وبناء المجتمع المسلم، وجعل أفراده منجزين عملهم بأعلى قدر من الكفاءة والإتقان بهدف الجزاء والثواب في الآخرة والسعادة والطمأنينة في الدنيا. (النابلسي،2012).
• تطوير نظم الاختيار والتعيين: عادة ما يكون اهتمام نظم الاختيار والتعيين المستخدمة في الغالبية العظمى من المنظمات بقياس قدرات معينة تضمن اختيار أفراد لديهم القدرة على القيام بالعمل المطلوب وتحمل مسؤولياته وأعبائه من الناحية الكمية بكفاءة، دونما اهتمام مماثل بقياس مدى قدرة هؤلاء الأفراد على تحمل الضغوط الناجمة عن ذلك العمل، ومن ثم فإن نظم الاختيار والتعيين يلزم تطويرها بحيث تضمن مقاييس يمكن من خلالها ضمان اختيار أفراد لديهم القدرة على التعامل مع ضغوط العمل للوظيفة محل الاختيار والتعيين. (أفندي،2003).
• برامج مساعدة العاملين: تعنى هذه البرامج بمساعدة العاملين في التغلب على ضغوط العمل عن طريق توفير خدمات طبية وعلاجية لهم وتقديم النصح والمشورة. (العمر،2002).

أمل سعد محمد العمري

• نظم تدريب متطورة: إن تدريب الموظف على الأمور المتصلة بمهام وظيفته، يؤدي تلقائياً إلى زيادة كفاءة أدائه وبالتالي تخفيف ضغوط العمل، وتركز نظم التدريب بشكل خاص على تنمية قدرات الفرد في التعامل مع مشكلات العمل وإكسابه المعارف والمهارات اللازمة في كيفية التعامل مع الغير، وكيفية التصرف في المواقف المختلفة بالشكل المناسب، وعادة ما يشارك في إعداد وتنفيذ تلك النظم أخصائيون في هذا المجال،

ويكون التدريب في شكل حلقات نقاش وتمثيل أدوار ومباريات إدارية ما شابه ذلك من أساليب لزيادة قدرات الأفراد في التعامل مع الضغوط. (رابر،2002).

• نظم الحوافز وتقييم الأداء: إن إحساس الفرد بأن أداءه محل تقييم موضوعي عادل من المنظمة التي ينتمي إليها، وأن هذا التقييم يترجم في شكل نظم مناسبة للثواب والعقاب، فإن جانباً لا يستهان به من المصادر المسببة لضغوط العمل في كثير من المنظمات يكون قد تم حصرها، وتتقلص بالتالي ضغوط العمل إلى حد كبير، ومن ثم فإن إعادة فحص نظم الحوافز وتقييم الأداء على فترات دورية مناسبة للتأكد من تحقيق هذه النظـــم ما تقدم ذكره يعتبر استراتيجية مناسبة. (الباز،2004)
• نظم وقنوات الاتصال: إن توافر نظم اتصالات فعالة ذات اتجاهين بالمنظمة يتيح للإدارة التعرف على المصادر المسببة لضغوط العمل، ويشعر العاملون بالمنظمة أن شكاويهم تصل إلى أعلى مستوى، ويؤكد أن دورهم في المشاركة في عملية صنع القرار هو حقيقة ملموسة، الأمر الذي يسهم في النهاية في عملية التخفيف من ضغوط العمل. (المعيلي،2008).
• الأنشطة الاجتماعية: الحفلات والرحلات التي تنظمها المنظمة تكون بمثابة فرصة طيبة لزيادة روابط الصلة والتعارف والتفاهم بين العاملين في المنظمة، وإزالة ما قد تولده احتكاكات العمل اليومية من ضغوط في جو من الألفة بعيداً عن رسميات جو العمل. (وهيبة،2011)
• واقع معلمات التربية الخاصة (إعاقة سمعية):

تعد المعلمة العنصر الأساسي في العملية التعليمية، وهي بحاجة إلى الرعاية والاهتمام للوصول بها إلى أقصى درجات النجاح والفاعلية والتميز، فهي تقوم بعدة أدوار ومسؤوليات تتعلق بطبيعة عملها ومنها: قائدة تربوية قادرة على إثارة دافعية طالباتها للتعلم، وهي تخطط للمواقف التعليمية وتتقن مهارات التخطيط والتنفيذ والتقويم، وهي قائدة اجتماعية تهتم بتوفير مناخ منشط للنمو الانفعالي السوي من خلال تقوية جوانب الضعف لدى المتعلمات والتقليل من مستوى القلق والتوتر بينهن، وأنها وسيط التواصل الفعال مع الوالدين والبيئة المحلية.(عواد،2008)

كما تعتبر المعلمة هي المركز الإيجابي الفعال الذي تلتقي عنده كل النظم التعليمية والتربوية الموضوعة من حيث المعرفة وتنظيم المادة الدراسية، فإذا توقفت المعلمة عن قيادتها للفصل اضطرب النظام واختل، وأضحت من ناحية أخرى أوتوقراطية مستبدة فإن الطالبات يتضايقن ويشعرن بالإحباط (منير,1998) في (فحجان،2010) وهذا أيضا ينعكس على علاقاتها مع زميلاتها ومع رؤسائها في المنظمة، وهذا كله يشكل ضغطًا كبيرًا عليها.

الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة

تشير دراسة (فحجان،2010) إلى ضرورة توفر خصائص ومهارات لمعلمي ومعلمات الإعاقة السمعية من أهمها: امتلاك الرغبة والاستعداد للعمل مع المعوقين، والإلمام بالفلسفة التي تقوم عليها رعاية المعوقين، والدراسة والخبرة الكافية بخصائص المعاقين، وامتلاك المهارات الاجتماعية للتعامل مع المعاقين سمعيًا.

تقع على عاتق المعلمة أعباء كثيرة إن لم تكن قادرة على مواجهتها بالشكل السليم فسوف تعجز عن أداء أدوارها الملقاة عليها، وقد أشارت العديد من الدراسات إلى مدى الضغوط التي يتعرض لها معلمات ومعلمي الإعاقة كدراسة رون وآخرون (2001) ودراسة لوري (2002).

فالطالبات الصم بحاجة إلى معلمة قادرة على استخدام طرق التواصل الشفهي باستخدام الشفاه والتعبير بالعين والرأس واليدين، كما يجب أن تكون قادرة على استخدام النفس الطويل أثناء إلقاء المادة التعليمية. (القحطاني،2000).

الدراسات السابقة:

• دراسة خليفات والمطارنة (2010): بعنوان “أثر ضغوط العمل في الأداء الوظيفي لدى مديري المدارس الأساسية الحكومية في إقليم جنوب الأردن”

هدفت الدراسة إلى التعرف على أثر ضغوط العمل على الأداء الوظيفي لدى مديري المدارس الحكومية في إقليم جنوب الأردن، وتكونت عينة الدراسة من (331) مديرًا ومديرة، واتبعت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي، وتم تطبيق استبانتين من تصميم الباحثين أحدهما لقياس ضغوط العمل والأخرى لتحديد مستوى الأداء الوظيفي لمديري المدارس، وتوصلت  الدراسة إلى أن مستوى ضغوط العمل لدى المدراء كان متوسطًا، وكان أكثر الأبعاد شيوعًا بُعد الاتصال الإنساني، وأظهرت الدراسة فروق إحصائية لمستوى ضغوط العمل تعزى للجنس والمستوى التعليمي والخبرة والحالة الاجتماعية.

• دراسة خوجة (2010): بعنوان “مصادر الضغوط المهنية لدى المدرسين الجزائريين- دراسة مقارنة في مراحل التعليم الثلاث (الابتدائي، المتوسط، الثانوي)”

هدفت الدراسة إلى البحث في مصادر الضغوط المهنية لدى المدرسين ومعرفة ما إذا كانت هناك فروق في الشعور بالضغوط المهنية تبعًا لاختلاف المراحل التعليمية والخبرة المهنية، وتم تطبيق مقياس مصادر الضغوط المهنية، واتبعت الدراسة المنهج الوصفي المقارن، وبلغت العينة (210) مدرسًا من الجنسين، وتوصلت الدراسة لمجموعة من النتائج أبرزها عدم ظهور فروق بين الفئات الثلاث في مصادر الضغوط ككل إلا في مصدر الضغوط المتعلقة بطبيعة بيئة العمل، وتوصلت كذلك إلى وجود فروق إحصائية تعزى لمتغير الخبرة التعليمية حيث وضحت بأن الفئة طويلة الخبرة أقل شعورًا بالضغط تليها المتوسطة ثم قصيرة الخبرة.

• دراسة أبو مصطفى والزين (2009): بعنوان “مصادر ضغوط العمل لدى معلمي التربية الخاصة _دراسة ميدانية على عينة من معلمي الأطفال المعوقين في مؤسسات التربية الخاصة بمحافظات غزة”

هدفت الدراسة إلى التعرف على الأهمية النسبية لمجالات مقياس مصادر ضغوط العمل لدى معلمي التربية الخاصة في محافظات غزة، مع التعرف على الفروق المعنوية في مجالات مقياس موضع الدراسة تعزى لمتغيرات الجنس والحالة الاجتماعية والمؤهل العلمي وسنوات الخبرة ونوع الإعاقة وفئة المعلم، استخدم المنهج التحليلي، تكونت عينة الدراسة من (183) معلمًا

أمل سعد محمد العمري

ومعلمة، وتم استخدام مقياس مصادر ضغوط العمل لدى معلمي التربية الخاصة من إعداد الباحثين، واتُبع المنهج الوصفي في هذه الدراسة، وقد توصلت الدراسة إلى النتائج التالية: معاناة معلمي التربية الخاصة من الضغوط بدرجة مرتفعة وأكثر الأبعاد شيوعًا لدى معلمي التربية الخاصة بعد مجال التطور المهني، وكذلك وجود فروق معنوية لمستويات ضغوط العمل تعزى لسنوات الخبرة والحالة الاجتماعية وعدم وجود فروق تعزى للمؤهل العلمي والعمر.

•  دراسة نعامة وعلي (2008): بعنوان “الضغوط المهنية وعلاقتها بالأداء الوظيفي لدى موظفي مكتبة الأسد الوطنية”

هدفت الدراسة إلى معرفة الفروق بين أفراد عينة البحث باستخدام مقياس الضغوط المهنية ومقياس الأداء الوظيفي، تكونت عينة الدراسة من (120) عاملًا وعاملة من موظفي مكتبة الأسد الوطنية، استخدم المنهج الوصفي المسحي , وتوصلت النتائج إلى أن موظفي المكتبة يعانون من الضغوط المهنية بدرجة متوسطة، وأكثر مصادر الضغوط المهنية شيوعًا هي المصدر السادس (الضغوط الناتجة من المردود المادي كذلك توصلت إلى وجود علاقة ارتباطية ذات دلالة إحصائية بين مصادر الضغوط المهنية والأداء الوظيفي تبعًا لمتغيرات: (سنوات الخبرة، المؤهل التعليمي).

• دراسة الزهراني (2008): بعنوان “دراسة مقارنة لأبعاد الضغوط المهنية لمعلمي التربية الخاصة والعامة في المملكة العربية السعودية”

هدفت الدراسة إلى التعرف على أبعاد الضغوط المهنية التي تواجه المعلمين ومدى اختلاف هذه الضغوط بين معلمي التربية الخاصة والتربية العامة، استخدم في الدراسة مقياس الضغوط المهنية من إعداد الباحث لقياس تسعة أبعاد هي: العبء الوظيفي، الدور الوظيفي، الدعم الاجتماعي، بيئة العمل، تقدير المهنة، المشاركة في القرارات، الروتين الوظيفي، العائد المالي، سلوك التلاميذ، وتكونت عينة الدراسة من( 300), معلمًا ومعلمة من مدارس التربية الخاصة ومدارس التربية العامة، منهم (150) معلمًا ومعلمة من معاهد المتخلفين عقليًا ومعاهد الصم والمكفوفين في مدينة الرياض استخدم المنهج الوصفي ـ وتوصلت الدراسة إلى معاناة معلمي التربية الخاصة من ضغوط بدرجة مرتفعة من معلمي التعليم العام.

• دراسة الإمام وعاشور (2006): بعنوان ” العلاقة بين الضغوط المهنية التي تواجه معلمي الطلبة المعاقين سمعيًا وبصريًا وعقليًا في الأردن واستثارة دافعية تلاميذهم ذوي الاحتياجات الخاصة للتعلم”

وهدفت الدراسة إلى معرفة العلاقة بين الضغوط المهنية التي تواجه معلمي الإعاقة واستثارة دافعيتهم للتعلم، وارتباط ذلك بسنوات الخبرة، والمؤهل التعليمي، ونوع الإعاقة، واستخدم لقياس مستوى الضغوط استبانة من إعدادهما، وأجريت الدراسة على عينة مكونة من (123) معلمًا ومعلمة في منطقة العاصمة عمان، وكشفت النتائج أن مستوى الضغوط المهنية لدى معلمي الطلبة المعاقين سمعيًا وبصريًا وعقليًا متوسط، وأعلى مستوى للضغوط المهنية في بُعد المردود المادي ووجود فروق دالة حسب سنوات الخبرة، ولم تظهر فروق للمؤهل العلمي أو نوع الإعاقة.

• دراسة الشبرواي (2005): بعنوان “علاقة ضغوط مهنة التدريس بسمات شخصية المعلم”

هدفت إلى التعرف على علاقة ضغوط مهنة التدريس بسمات شخصية المعلم، والتعرف إلى الفروق المعنوية في ضغوط مهنة التدريس تبعًا لمتغيري: الجنس، وسنوات الخبرة، وتكونت عينة الدراسة من (155) معلمًا ومعلمة منهم (102) معلمًا و(53) معلمة، وتم استخدام المنهج الوصفي، وبينت النتائج عن وجود ضغوط مهنية بدرجة متوسطة وتصدرت المصادر

الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة

التنظيمية وأكثر الأبعاد المسببة لمستويات ضغط مرتفعة هي: بعد غياب الدعم الإداري، وأيضًا توصلت الدراسة إلى وجود معامل ارتباط موجب معنوي بين ضغوط مهنة التدريس وسمة الدهاء، ووجود معامل ارتباط سالب معنوي بين ضغوط مهنة التدريس وكل من سمة الحساسية والتوتر.

• الدراسات الأجنبية:
• دراسة برادي وآخرون (2008) Brady، et al: بعنوان “ضغوط العمل لدى معلمي التربية الخاصة”

هدفت الدراسة إلى التعرف على ضغوط العمل لدى معلمي التربية الخاصة ومدى إحساسهم بطلبتهم والتفاعل معهم، وقد تألفت عينة الدراسة من (118) معلمًا، استخدم المنهج الوصفي نتائج الدراسة معاناة معلمي التربية الخاصة بدرجة

متوسطة من ضغوط العمل، وأكثر الأبعاد شيوعًا لدى معلمي التربية الخاصة بعد تعدد الأدوار وغموضها وبعد الترقي والتقدم الوظيفي وأيضًا بينت وجود مشاعر قوية من العطف تجاه المعوقين.

• دراسة كوكينوس Kokkinos. (2007): كانت بعنوان “العلاقة بين الاحتراق النفسي وخصائص الشخصية وضغوط العمل لدى معلمي المدرسة الابتدائية في قبرص”

هدفت الدراسة إلى التعرف على العلاقة بين الاحتراق النفسي وخصائص الشخصية وضغوط العمل لدى معلمي الابتدائية في قبرص، وشملت العينة (447) معلمًا، استخدم المنهج الوصفي وأكدت نتائج الدراسة أن أكثر أبرز الأبعاد تأثيرًا بعد عدم وجود الدعم الإداري، يليه التطور المهني وتوصلت الدراسة إلى أن هناك علاقة بين خصائص الشخصية ومستوى ضغوط العمل بالاحتراق النفسي لدى المعلمين.

• دراسة أنطونيو وآخرون (2006) Antoniou et، al: بعنوان “مصادر الضغوط المهنية والاحتراق الذاتي الذي يتعرض له معلمي المدارس الأساسية والعليا في اليونان”

هدفت الدراسة إلى تميز المصادر المحددة للضغوط المهنية والاحتراق الذاتي الذي يتعرض له معلمي المدارس الأساسية والعليا في اليونان وبالتركيز على الاختلافات في الجنس والعمر ولتحقيق هذا الهدف تم تطبيق الدراسة على عينة بلغت (493) معلمًا ومعلمة، وتوصلت الدراسة إلى العديد من النتائج أهمها أن أكثر الفئات تأثرًا بمصادر الضغوط عند المعلمات فيما يتعلق بحجم العمل، وكذلك تعرض المعلمين والمعلمات الأصغر عمرًا لمستويات أعلى من الضغوط المهنية ومستوى عالي من الاحتراق الذاتي.

• دراسة وليامز واخرون، et al (2004) Williams: بعنوان “ضغوط العمل لدى معلمي المدارس العامة والخاصة”

وهدفت الدراسة إلى التعرف على ضغوط العمل لدى معلمي المدارس العامة والخاصة والتعرف كذلك إلى الفروق في ضغوط العمل، وتألفت عينة الدراسة من (41) معلمًا من ثلاث مدارس، وكشفت نتائج الدراسة عن معاناة المعلمين من ضغوط نفسية ناتجة عن ضغوط العمل، كما كشفت الدراسة عن عدم وجود فروق في ضغوط العمل لدى كل من معلمي المدارس العامة والخاصة بدرجة متوسطة وكان أكبر مصدر للضغط العبء الوظيفي يليه المردود المادي.

أمل سعد محمد العمري

• التعقيب على الدراسات السابقة:

من خلال استعراض الباحثة للدراسات السابقة وجدت هناك تفاوتا في أهدافها ومنهجيتها، ومدى علاقتها بالبحث الحالي، وفي ما يلي عرضٌ لذلك:

• أهداف ونتائج الدراسات السابقة:
• تناولت الدراسات العربية السابقة موضوع الضغوط المهنية من مصادر مختلفة حيث حددت دراسة الشبرواي (2005) ودراسة أبو مصطفى والزين (2009) ودراسة خليفات والمطارنة (2010) وخوجة (2010) أكثر المصادر المسببة للضغوط المهنية التي لها تأثير على الفرد نفسه وعلى عمله حيث تصدرت المصادر التنظيمية القائمة. بينما أظهرت دراسة نعامة وعلي (2008) علاقة الضغوط المهنية بالأداء الوظيفي وتوصلت إلى وجود

مستوى متوسط من ضغوط العمل يعاني منه العاملين في المكتبات الأكاديمية وتوصلت هذه الدراسة إلى وجود علاقة إيجابية بين ضغوط العمل والأداء الوظيفي.

• تناولت دراسة الإمام وعاشور(2006) موضوع الضغوط المهنية التي تواجه معلمي الإعاقة السمعية والبصرية والعقلية وعلاقتها في استثارة دافعية تلاميذهم وتوصلت الدراسة إلى نتائج أبرزها أن مستوى الضغط المهني الذي يعاني منه معلمي الإعاقة السمعية والبصرية والعقلية متوسط، وتوصلت أيضًا إلى عدم وجود تفاوت في مستوى الضغط المهني يعزى لمتغير المؤهل التعليمي ونوع الإعاقة، ووجود تغير في مستويات الضغط المهني يعزى لمتغير الخبرة، بينما  توصلت دراسة الزهراني(2008) إلى معاناة معلمي التربية الخاصة من ضغوط العمل بدرجة أكثر شدة من معلمي التعليم العام.
• تناولت الدراسات الأجنبية موضوع الضغوط المهنية من أبعاد مختلفة حيث قدمت دراسة وليامز وآخرون(2004) ودراسة باركر وآخرون (2008) نتائج تفيد بمعاناة معلمي المدارس سواء في التعليم العام أو الخاص من درجات متفاوتة من الضغط المهني، وأوضحت دراسة لازوراس (2006) ودراسة برادي وآخرون (2008) معاناة معلمي التربية الخاصة من ضغوط العمل بمستوى متوسط، ويعزى ذلك  للمصادر التنظيمية، وتناولت دراسة أنطونيو وآخرون(2006) علاقة الضغوط المهنية بالاحتراق الذاتي والوظيفي للمعلمين والمعلمات، وتوصلت إلى وجود علاقة إيجابية بينهما، وكذلك تناولت دراسة كوكينوس (2007) الاحتراق النفسي وعلاقته بضغوط العمل وخصائص الشخصية لمعلمي المدرسة الابتدائية في قبرص وتوصلت إلى نتائج تؤكد وجود علاقة إيجابية لخصائص الشخصية وضغوط العمل بالاحتراق الوظيفي، وأيضًا شعور المعلمين والمعلمات  بالضغط أثر على تفاعلهم مع تلاميذهم.

ويتشابه البحث الحالي مع معظم الدراسات السابقة في الهدف وهو تحديد درجه ضغوط العمل المهنية.

• منهجية الدراسات السابقة وأدواتها:

يتفق البحث الحالي مع معظم الدراسات السابقة في استخدام المنهج الوصفي باعتباره المنهج المناسب للدراسات الإنسانية، وكذلك يتفق البحث الحالي مع معظم الدراسات السابقة في أداة الدراسة حيث تم تطبيق مقياس الضغوط المهنية كأداة لجمع المعلومات والبيانات.

الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة

تباينت عينات الدراسات السابقة من باحث لآخر، لكن استهدفت في معظمها قطاع التعليم وهذا ما يتفق مع هذا البحث، لكن تختلف في مجتمع الدراسة حيث استهدف معلمات الإعاقة السمعية في معاهد الأمل بمحافظة جدة.

• جوانب الاستفادة من الدراسات السابقة:
• تكوين فهم أعمق لمشكلة البحث، ومفاهيمها وأبعادها المختلفة.
• المساعدة في بناء الإطار النظري والإحاطة بما يمكن إدراكه من محاور مهمة ذات علاقة بمشكلة البحث.
• اختيار متغيرات الدراسة ومنهجها وأدواتها، وتحديد الأساليب الإحصائية المناسبة.
• الاستفادة من المراجع والتوصيات الواردة فيها.
• الاستفادة من دراسة نعامة وعلي (2008) في تبني أداة الدراسة.
• الاستفادة من نتائج الدراسات السابقة في مناقشة نتائج البحث الحالي.

وعليه يمكن القول إن معظم الدراسات السابقة لها دور مهم في تعزيز البحث الحالي بالرغم من وجود بعض الاختلافات في الأهداف والأدوات والأساليب، وإن لتنوع الدراسات السابقة وتناولها أبعاد مختلفة من مصادر الضغوط المهنية مما أكسب الباحثة سعة اطلاع على المصادر المسببة للضغط المهني للمعلمات.

فروض البحث: وفقا للأدبيات النظرية والدراسات السابقة تمت صياغة الفروض التالية:

1. لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسط الدرجات في مقياس الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة (إعاقة السمعية) في محافظة جدة تعزى لمتغير العمر.
2. لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسط الدرجات في مقياس الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة (إعاقة سمعية) في محافظة جدة تعزى لسنوات الخبرة التعليمية.
3. لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسط الدرجات في مقياس الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة (إعاقة سمعية) في محافظة جدة تعزى لمتغير المستوى التعليمي.

الطريقة والإجراءات: يتناول هذا الفصل الإجراءات المنهجية للبحث، والتي قامت الباحثة باتباعها، وتتضمن: تحديد منهج البحث، ووصف مجتمع البحث وعينته، والأداة المستخدمة لجمع البيانات، والإجراءات المتبعة للتحقق من صدقها وثباتها، كما ستعرض إجراءات التطبيق التي تمّ اتباعها وذلك على النحو التالي:

منهج البحث: تستخدم الباحثة في البحث الحالي المنهج الوصفي المسحي وهو” أسلوب يعتمد على وصف خصائص الظاهرة وجمع البيانات والمعلومات عنها وتصنيفها وتنظيمها وتحليلها بحيث تؤدي إلى فهم الظاهرة وعلاقاتها”(عدس وآخرون,2005,177).

تم استخدام هذا المنهج في جمع البيانات والمعلومات للضغوط المهنية التي تواجه معلمات الإعاقة السمعية في محافظة جدة ووصفها وصفًا دقيقًا وتفسيرها وتقديم النتائج.

أمل سعد محمد العمري

تم استخدام المنهج الوصفي المقارن” لإبراز الفروق بين نتائج أفراد العينة في المتغيرات محل الدراسة”. (أبو علام، 2011م، 233)

تم استخدام المنهج الوصفي المقارن لإبراز الفروق بين نتائج أداة البحث بالنسبة للمتغيرات محل البحث وهي: العمر، الخبرة، المؤهل التعليمي.

مجتمع البحث: تكون مجتمع البحث من جميع معلمات التربية الخاصة (إعاقة سمعية) في محافظة جدة وعددهن (85) معلمة.

عينة البحث: تم تحديد عينة البحث باستخدام أسلوب الحصر الشامل، وتمثلت بجميع معلمات الإعاقة السمعية في معهد الأمل الأول، ومعهد الأمل الثاني في محافظة جدة وعددهن: (85) معلمة.

أداة البحث: تم تبني مقياس الضغوط المهنية المستخدم في البحث- للدكتور سليم نعامة وأنور جميل علي (2008). وذلك لتحقيق أهداف البحث والإجابة عن تساؤلاته. ملحق (1)

الأساس العلمي للمقياس:

يتكون مقياس الضغوط المهنية المستخدم من جزيئين رئيسين هما:

الجزء الأول: يتضمن الخصائص الديمواغرافية لمجتمع البحث وهي: العمر، المؤهل الدراسي، الخبرة.

الجزء الثاني: يتضمن أبعاد المقياس السبعة، وهي على النحو التالي:

البعد الأول/ الضغوط الناتجة من العبء الوظيفي، ويتكون من (6) عبارات.

البعد الثاني/ الضغوط الناتجة عن عدم وجود الدعم الإداري، ويتكون من (5) عبارات.

البعد الثالث/ الضغوط الناتجة عن عدم وضوح الأدوار وتعددها، ويتكون من (6) عبارات.

البعد الرابع/ الضغوط الناتجة من الاتصال الإنساني، ويتكون من (4) عبارات.

البعد الخامس/ الضغوط الناتجة من المردود المادي، ويتكون من (4) عبارات.

البعد السادس/ الضغوط الناتجة من التطور المهني، ويتكون من (4) عبارات.

البعد السابع/ الضغوط الناتجة من بيئة العمل، ويتكون من (6) عبارات.

وهكذا يتكون المقياس من 35 عبارة.

الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة

تصحيح المقياس: اعتمد تصحيح المقياس باستخدام أسلوب ليكرت (Likert) خماسي التدرج لقياس درجة الموافقة

 (موافق بشدة) تعطى 5 درجات، (موافق) تعطى 4 درجات، (أحيانا) تعطى 3 درجات، (غير موافق) تعطى 2 درجتان، (غير موافق بشدة) تعطى 1 درجة واحدة فقط، وبذلك تتراوح الدرجة الكلية للمقياس من 35 – 175 درجة.

تقنين المقياس: صدق وثبات الأداة الخاص بالمقياس للباحثين نعامة وعلي (2008):

استخدمت طريقة الصدق الظاهري لقياس صدق والتأكد من صلاحيته لقياس الضغوط المهنية وبهدف التحقق من صلاحية عبارات مقياس الضغوط المهنية تم عرض المقياس على عدد من أعضاء الهيئة التدريسية بكلية التربية في جامعة دمشق لبيان رأيهم في صحة كل عبارة ودرجة ملاءمتها للمجال الذي تنتمي إليه، بالإضافة إلى ذكر ما يرونه مناسبًا من إضافات وتعديلات بناءً على الآراء والملاحظات، ولم يتم استبعاد أي عبارة من المقياس، ولكن تم تعديل بعضها من حيث الأسلوب والصياغة وبلغ المجموع النهائي لعبارات المقياس بصورته النهائية (42) عبارة. ملحق (1)

ثبات الأداة: لحساب ثبات المقياس اتبعت الطرق التالية:

التجزئة النصفية: وفي هذه الطريقة تم تقسيم بنود المقياس إلى نصفين متساوين، النصف الأول: البنود الفردية في المقياس، في حين ضم النصف الثاني: البنود الزوجية وتكون كل جزء من (21) عبارة، وتم حساب معامل الترابط سبيرمان بروان وغوتمان بين الجزئين، وجاءت نتائج معامل الترابط سبيرمان بروان (837,0) ونتيجة غوتمان (861,0) وجميعها دال عند مستوى الدلالة (01. (0,

صدق وثبات الأداة للباحثة: تم عمل صدق وثبات للأداة المستخدمة حيث تم تطبيق المقياس على عينة استطلاعية قوامها عشرين معلمة إعاقة سمعية.

حيث اعتمدت الباحثة للتحقق من صدق الأداة على طريقتين: الأولى وتسمى الصدق الظاهري (Face validity) تم تبني الصدق الظاهري للباحثين، أما الثانية وتسمى الاتساق الداخلي (Internal Consistency) وتقوم على حساب معامل الارتباط بين كل وحدة من وحدات الأداة، والأداة ككل، وفيما يلي الخطوات التي اتُبعت للتحقق من صدق الأداة طبقًا لكل طريقة من الطريقتين:

• الاتساق الداخلي Internal Validity: يقصد بصدق الاتساق الداخلي مدى اتساق كل عبارة من عبارات الأداة مع البعد الذي تنتمي إليه هذه العبارة، وقد تم حساب الاتساق الداخلي للأداة في الجدول (1) وذلك من خلال حساب معاملات الارتباط بين كل عبارة من عبارات الأداة والدرجة الكلية للبعد الذي تنتمي إليه.

أمل سعد محمد العمري

جدول رقم (1) معامل ارتباط كل عبارة مع الدرجة الكلية للبعد الذي تنتمي إليه

رقم الفقرة	معامل الارتباط	رقم الفقرة	معامل الارتباط	رقم الفقرة	معامل الارتباط	رقم الفقرة	معامل الارتباط
1	0.609*	10	0.503*	19	0.458*	28	0.433*
2	0.337*	11	0.401*	20	0.565*	29	0.505*
3	0.573*	12	0.588*	21	0.502*	30	0.384*
4	0.688*	13	0.431*	22	0.643*	31	0.409*
5	0.650*	14	0.632*	23	0.424*	32	0.712*
6	0.509*	15	0.636*	24	0.547*	33	0.557*
7	0.476*	16	0.619*	25	0.550*	34	0.453*
8	0.599*	17	0.628*	26	0.506*	35	0.277*
9	0.595*	18	0.525*	27	0.702*

يلاحظ من الجدول (1) أن جميع معاملات الارتباطات لجميع العبارات موجبة الإشارة ودالة إحصائياً عند مستوى (0.05).

كما تم حساب درجة ارتباط كل بعد من أبعاد البحث بالدرجة الكلية للمقياس وهذا ما يوضحه جدول (2).

جدول رقم (2) معامل الارتباط بين كل بعد من أبعاد المقياس والدرجة الكلية للمقياس

م	البعد	معامل بيرسون للارتباط	القيمة الاحتمالية(sig)
1	الضغوط الناتجة من العبء الوظيفي	0.798	0.000*
2	الضغوط الناتجة عن عدم وجود الدعم الإداري	0.854	0.001*
3	الضغوط الناتجة عن عدم وضوح الأدوار وتعددها	0.955	0.000*
4	الضغوط الناتجة من الاتصال الإنساني	0.905	0.000*
5	الضغوط الناتجة من المردود المادي	0.636	0.000*
6	الضغوط الناتجة من التطور المهني	0.712	0.000*
7	الضغوط الناتجة من بيئة العمل	0.787	0.000*

وجود دلالة عند مستوى 0.05

الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة

يبين جدول (2) أن جميع معاملات الارتباط في جميع أبعاد المقياس دالة إحصائيًا عند مستوى معنوية (0.05) وبذلك تعتبر جميع محاور المقياس صادقة لما وضعت لقياسه.

وبلغت قيمة معاملات الثبات للمقياس في جدول (3) كالتالي:

جدول رقم (3) قيم معاملات الثبات بطريقتي ألفا كرونباخ والتجزئة النصفية لمقياس الضغوط المهنية

قيم معاملات الثبات
ألفاكرونباخ	التجزئة النصفية
0.925	معامل النصف الأول	0.928
	معامل النصف الثاني	0.824
	سبيرمان-براون	0.751
	جتمان	0.736

يتبين من الجدول (3) أن قيمة معامل الثبات بطريقة ألفا كرونباخ بلغت (0.925) وبطريقة التجزئة النصفية بلغت قيمة ثبات النصف الأول (0.928) وبلغت قيمة ثبات النصف الثاني (0.751)، وكانت قيمة ثبات سبيرمان-براون (0.751)، وبطريقة جتمان (0.736) أي أن المقياس يتمتع بدرجة ثبات جيدة.

من خلال قياس الصدق والثبات يتضح لنا صلاحية المقياس وإمكانية الاعتماد على نتائجه والوثوق به.

إجراءات تطبيق أداة البحث: تم إجراء التطبيق على عينة البحث على النحو التالي:

1. تم الحصول على إذن تطبيق الأداة من جامعة الملك عبد العزيز. ملحق (2)
2. تم الحصول على الموافقة الرسمية من إدارة التربية والتعليم في جدة لتطبيق الأداة. ملحق (3)
3. توزيع نسخ المقياس على جميع معلمات الإعاقة السمعية مناولة وعددها (85) وذلك في يوم 6 جمادى الآخر 1435هـ.
4. تم استرجاع نسخ المقياس البالغ عددها (78) نسخة في يوم الثلاثاء 16 جمادى الآخر 1435هـ وجميعها صالحة للتحليل الإحصائي.

  5 – وصف عينة البحث بناءً على معلومات المقياس الأولية: تم استخدام الأساليب الإحصائية المختلفة في وصف عينة البحث، وتحديد طبيعتها من خلال المعلومات العامة التي تضمنها المقياس والتي تمكن من تصنيف أفراد عينة البحث والتي بلغت (78) معلمة إعاقة سمعية، وهن يشكلن 92% من مجتمع البحث الأصلي وذلك على النحو التالي: توزيع أفراد العينة حسب سنوات الخبرة:

أمل سعد محمد العمري

يوضح جدول (4) عدد أفراد العينة حسب سنوات الخبرة

جدول رقم (4) توزيع أفراد العينة حسب سنوات الخبرة

سنوات الخبرة	العدد	النسبة المئوية %
5 سنوات فما دون	22	28.2
من 6 إلى 9 سنوات	15	19.2
من 10 إلى 14 سنة	11	14.1
15 سنة فأكثر	30	38.5
المجموع	78	100.0%

يلاحظ من الجدول (4) أن معظم أفراد عينة البحث سنوات خبرتهن تنتمي للفئة من 15 سنة فأكثر حيث بلغت نسبتهن 38.5%، وبلغت نسبة من سنوات خبرتهن تنتمي للفئة 5 سنوات فما دون 28.2%، ونسبة من سنوات خبرتهن تنتمي للفئة من 6 إلى 9 سنوات 19.2%، في حين بلغت نسبة من سنوات خبرتهن تنتمي للفئة من 10 إلى 14 سنة 14.1%.

يتضح من الجدول السابق أن الجزء الأكبر من أفراد العينة يمتلكن سنوات خبرة طويلة في مجال عملهن ثم يليهن من هن أقل خبرة.

توزيع أفراد العينة حسب المؤهل التعليمي: يوضح جدول (5) توزيع أفراد العينة على حسب المؤهل العلمي.

جدول رقم (5) توزيع أفراد العينة حسب المؤهل التعليمي

المؤهل التعليمي	العدد	النسبة المئوية %
دبلوم إعاقة سمعية	13	16.7
جامعي تربية خاصة	19	24.4
جامعي عام	42	53.8
ماجستير	4	5.1
المجموع	78	100.0%

يلاحظ من الجدول (5) أن معظم أفراد عينة البحث هن من الحاصلات على مؤهل جامعي عام حيث بلغت نسبتهم 53.8%، وبلغت نسبة الحاصلات على مؤهل جامعي في التربية الخاصة 24.4%، ونسبة الحاصلات على دبلوم إعاقة سمعية 16.7%، في حين بلغت نسبة الحاصلات على الماجستير 5.1%.

الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة

يتضح من الجدول السابق أن الجزء الأكبر من أفراد عينة الدراسة يحملن مؤهل جامعي عام بنسبة8 53,%، بينما الحاصلات على مؤهل جامعي تربية خاصة بلغ 4%24 ,، ودبلوم الإعاقة السمعية 16%أي أن نصفهن لا يمتلكن مؤهل تعليمي خاص بالتربية الخاصة.

توزيع أفراد العينة حسب العمر: يوضح جدول (6) توزيع أفراد العينة حسب العمر.

العمر	العدد	النسبة المئوية %
من 25 إلى 34 سنة	33	42.3
من 35 إلى 44 سنة	33	42.3
من 45 إلى 54 سنة	12	15.4
المجموع	78	100.0%

جدول رقم (6) توزيع أفراد العينة حسب العمر

يلاحظ من الجدول (6) أن معظم أفراد عينة البحث أعمارهن تنتمي للفئة العمرية من 25 إلى 34 سنة، وكذلك للفئة العمرية من 35 إلى 44 سنة حيث بلغت نسبتهن 42.3% لكل منهما في حين بلغت نسبة من أعمارهن تنتمي للفئة العمرية من 45 إلى 54 سنة 15.4%.

يتضح من خلال الجدول السابق أن أعمار المعلمات في البحث تراوحت أعمارهن من 25 إلى 34 سنة ومن 35 إلى 44 سنة بنسبة 9,84%.

6-الأساليب الإحصائية المستخدمة لتحليل البيانات من أداة البحث:

لتحقيق أهداف البحث وتحليل البيانات التي تم تجميعها تم استخدام الأساليب الإحصائية التالية:

أولاً: الإحصاء الوصفي: وذلك من خلال الأساليب التالية:

• النسب المئوية لوصف مجتمع البحث بالنسبة للمعلومات الأولية.

المتوسط الحسابي وذلك لحساب القيمة التي يعطيهــا أفراد مجتمــع الدراسة لكل عبارة من عبارات البُعد، والمتوسط الحسابي العام لكل بعد.

• الانحرافات المعيارية للتعرف على التباين في استجابات أفراد العينة على كل عبارة من عبارات المقياس.
• لحساب درجة الموافقة لمقياس ليكرت الخماسي تم حساب القيم (الأوزان) كما في جدول (7):

أمل سعد محمد العمري

جدول رقم (7) درجة الموافقة لمقياس ليكرت الخماسي وحساب أوزان القيم

المتوسط المرجح	درجة الموافقة
من 1 إلى 1.79	غير موافق بشدة
من 1.80 إلى 2,59	غير موافق
من 3 إلى 3.39	أحياناً
من 3.40 إلى 4.19	موافق
من 4.20 إلى 5	موافق بشدة

الإحصاء الاستدلالي وذلك من خلال:

·        اختبار كروسكال –واليس (Kruskal-Wallis) وهو من الاختبارات اللامعلمية ويستخدم لاختبار تساوي الوسيط لعدد من المجتمعات المستقلة.

7-استخراج النتائج ومناقشتها.

عرض وتفسير نتائج البحث:

يتضمن هذا الفصل عرضاً لنتائج البحث التي تم التوصل إليها من خلال الإجابة عن أسئلة البحث وتعليق الباحثة على هذه النتائج وتفسيرها لها، كما يلي:

• النتائج المتعلقة بالسؤال الأول: ما درجة الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة؟
• للإجابة عن السؤال الأول من أسئلة البحث تم حساب المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية لأبعاد الضغوط المهنية ويبين الجدول (8) المتوسطات الحسابية لتلك الأبعاد.

جدول رقم (8) المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والترتيب لأبعاد الضغوط المهنية

م	البعد	المتوسط الحسابي	الانحراف المعياري	الترتيب	درجة الموافقة
1	الضغوط الناتجة من العبء الوظيفي	2.44	0.8	6	غير موافق
2	الضغوط الناتجة عن عدم وجود الدعم الإداري	3	0.9	4	أحيانًا
3	الضغوط الناتجة عن عدم وضوح الأدوار وتعددها	3	0.9	5	أحيانًا
4	الضغوط الناتجة من الاتصال الإنساني	2	0.6	7	غير موافق
5	الضغوط الناتجة من المردود المادي	3.39	1.1	1	أحيانًا
6	الضغوط الناتجة من التطور المهني	3.30	0.9	2	أحيانًا
7	الضغوط الناتجة من بيئة العمل	3	0.9	3	أحيانًا
مقياس الضغوط المهنية ككل		3			أحيانًا

يتبين من الجدول (8) أن المتوسطات الحسابية لأبعاد الضغوط المهنية تراوحت ما بين (1.85-3.39) وبالنسبة لمقياس الضغوط المهنية ككل فقد بلغ المتوسط الحسابي له (3) بدرجة موافقة “أحيانًا”.

ويتبين من الجدول (8) أن الضغوط الناتجة من المردود المادي كانت الأعلى في الموافقة بمتوسط حسابي (3.39) ويعزى ذلك لعدم وجود الحوافز المادية لمكافأة المجتهد وقلة فرص التقدم والترقي وعدم مناسبة الراتب للمؤهل العلمي، وفي المرتبة الثانية الضغوط الناتجة من التطور المهني بمتوسط حسابي (3.30)، وفي المرتبة الثالثة الضغوط الناتجة من بيئة العمل بمتوسط حسابي (3)، يليها الضغوط الناتجة عن عدم وجود الدعم الإداري بمتوسط حسابي (3) ثم الضغوط الناتجة عن عدم وضوح الأدوار وتعددها بمتوسط حسابي (3) ثم الضغوط الناتجة من العبء الوظيفي بمتوسط حسابي (2.44)، وفي المرتبة الأخيرة الضغوط الناتجة من الاتصال الإنساني بمتوسط حسابي (2) ويعزى ذلك إلى صعوبة التفاهم مع مديرتي وعدم التعاون وزيادة حدة المنافسة بين الزميلات حيث بلغ المتوسط الحسابي لها (2.1).

– يتضح من الجدول السابق معاناة معلمات الإعاقة السمعية من الضغوط المهنية بدرجة متوسطة، وأكثر الأبعاد المسببة للضغط المهني بُعد المردود المادي يليه الضغط الناتج عن التطور والنمو المهني، وهذا يتفق مع نتائج دراسة الإمام وعاشور(2006)، وكذلك نتائج العمري(2004) ودراسة نعامة وعلي(2008) بالرغم من اختلاف عينة البحث، ويتفق ذلك أيضًا مع ما أشارت إليه نظرية التوافق بين الفرد والبيئة المفسرة لضغوط العمل لبيرفن (Pervin,1968) في (علي،2000) والتي ترى أن الأفراد  يشعرون بالاستقرار إذا تحقق التوافق الجيد بين الفرد والبيئة، وعندما تُهيأ البيئة المناسبة لذلك من( فرص للترقي والإنجاز، وحل المشكلات ) وهذا بدوره يعد كافيًا لإشباع دوافعهم، ويكون الوضع خلاف ذلك إذا ساءت العلاقة بين الفرد وبيئته وخصوصًا إذا كان الفرد يمتلك مهارات وقدرات عالية. 

ومن أجل تحديد الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة (إعاقة سمعية) في محافظة جدة تم حساب المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية لفقرات كل بعد من أبعاد مقياس الضغوط المهنية.

1– الضغوط الناتجة من العبء الوظيفي:

يحتوي هذا البعد على (6) عبارات لقياس الضغوط الناتجة من العبء الوظيفي لأفراد عينة البحث، وفيما يلي عرض نتائج إجابات أفراد العينة:

أمل سعد محمد العمري

جدول رقم (9) المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والترتيب لعبارات بعد الضغوط الناتجة من العبء الوظيفي مرتبة تنازليًا حسب المتوسطات الحسابية

م	العبارة	المتوسط الحسابي	الانحراف المعياري	الترتيب	درجة الموافقة
1	لا أقوم بعمل ذي قيمة أو هدف واضح	2	1.0	5	غير موافق
2	أشعر بملل من رتابة العمل وعدم التجديد	3.3	1.3	1	أحيانًا
3	الأعمال التي أقوم بها لا تتفق مع مؤهلاتي العلمية	2.4	1.2	4	غير موافق
4	العمل الموكل إلي يفوق طاقتي	3	.11	3	أحيانًا
5	عدم تكليفي بأي عمل	1.5	0.6	6	غير موافق بشدة
6	لا أملك سلطة كافية للقيام بالمسؤوليات المكلف بها	3	1.1	2	أحيانًا
الضغوط الناتجة من العبء الوظيفي		2.44		غير موافق

يتبين من الجدول (9) أن عبارات بعد الضغوط الناتجة من العبء الوظيفي حازت على متوسطات حسابية تقع ما بين درجة “غير موافق بشدة” و “أحيانا” من الموافقة،  وتراوحت المتوسطات الحسابية للفقرات بين (1.5-3.3) وكانت أعلى درجة موافقة من وجهة نظر أفراد العينة للعبارة (أشعر بملل من رتابة العمل وعدم التجديد، وحازت على متوسط حسابي3.3)  بالمرتبة (1) أما العبارات الأخرى التي حصلت على متوسطات أقل مع بعض التباين في درجات الموافقة فتشمل: “لا أملك سلطة كافية للقيام بالمسؤوليات المكلف بها” (م=2.7) ، “العمل الموكل إلي يفوق طاقتي” (م=3) ، “الأعمال التي أقوم بها لا تتفق مع مؤهلاتي العلمية” (م=2.4) ،  “لا أقوم بعمل ذي قيمة أو هدف واضح” (م=2).

وكان أقل درجة موافقة من وجهة نظر أفراد العينة للعبارة (عدم تكليفي بأي عمل، وحازت على متوسط حسابي1.5).

يتضح من الجدول (9): معاناة معلمات الإعاقة السمعية من الضغوط المهنية بدرجة منخفضة في بُعد الضغوط الناتجة عن العبء الوظيفي وهذا يرجع إلى الشعور بالرتابة والملل من العمل، وهذا ما أشار إليه العميان (2005, 166) في أنه من الآثار النفسية التي تنتج عن ضغوط  العمل: الإحساس بالرتابة والملل والحزن وفقدان الثقة بالنفس وضعف الانتماء للمنظمة،  وهذا ينعكس بشكل سلبي على المعلمة وقدرتها على القيام بالأعمال الموكلة إليها، حيث أوضحت نظرية سيلي (متلازمة التكيف) إلى أنه قد يصل الفرد إلى مرحلة متقدمة من الإنهاك النفسي الذي ينعكس بشكل سلبي على أداء الفرد وقدرته على الوفاء بالالتزامات الأكاديمية والمهنية والاجتماعية، وتتفق نتيجة هذه البعد مع دراسة الزهراني (2008)، وكذلك دراسة الدوسري(2005)، ودراسة العمري(2004)، ودراسة وليامز وآخرون(2004) باختلاف العينة، وتختلف مع دراسة أبو مصطفى والزين(2009).

الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة

2– الضغوط الناتجة عن عدم وجود الدعم الإداري:

يحتوي هذا البٌعد على (5) عبارات لقياس الضغوط الناتجة عن عدم وجود الدعم الإداري لأفراد عينة البحث، وفيما يلي عرض نتائج إجابات أفراد العينة:

جدول رقم (10) المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والترتيب لعبارات بعد الضغوط الناتجة عن عدم وجود الدعم الإداري مرتبة تنازليًا حسب المتوسطات الحسابية

م	العبارة	المتوسط الحسابي	الانحراف المعياري	الترتيب	درجة الموافقة
7	رئيسي يتوقع مني جهدا أكبر من طاقتي	3.09	1.2	2	أحيانًا
8	رئيسي ليس عادلا في عملية توزيع الأعمال	3	1.2	4	أحيانًا
9	أؤدي النشاطات بطريقة خاطئة لإرضاء رئيسي	2.04	1.0	5	غير موافق
10	اختلف في وجهات نظري مع المسؤولين في المدرسة	3	1.1	3	أحيانًا
11	لا تتاح لي الفرصة للمشاركة في صنع القرارات	3.33	1.2	1	أحيانًا
الضغوط الناتجة عن عدم وجود الدعم الإداري		3		أحيانًا

يتبين من الجدول (10) أن عبارات بعد الضغوط الناتجة عن عدم وجود الدعم الإداري حازت على متوسطات حسابية تقع ما بين درجة “غير موافق” و ” أحيانًا” من الموافقة،  وتراوحت المتوسطات الحسابية للفقرات بين (2.04-3.33) وكانت أعلى درجة موافقة من وجهة نظر أفراد العينة للعبارة (لا تتاح لي الفرصة للمشاركة في صنع القرارات، وحازت على متوسط حسابي3.33) واحتلت المرتبة الأولى، أما العبارات الأخرى التي حصلت على متوسطات أقل مع بعض التباين في درجات الموافقة فتشمل: “رئيسي يتوقع مني جهدًا أكبر من طاقتي” (م=3.09) ، “اختلف في وجهات نظري مع المسؤولين في المدرسة” (م=3) ، “رئيسي ليس عادلا في عملية توزيع الأعمال” (م=3).

وكانت أقل درجة موافقة من وجهة نظر أفراد العينة للعبارة (أؤدي النشاطات بطريقة خاطئة لإرضاء رئيسي، وحازت على متوسط حسابي (2.04).

يتضح من الجدول (10) تعرض معلمات الإعاقة السمعية لدرجة متوسطة من الضغوط المهنية في بعد عدم وجود الدعم الإداري، ويعزى هذا لعدم مشاركة معلمات الإعاقة السمعية في صنع القرار داخل المعهد، وقد انعكس هذا بشكل سلبي على أدائهن وهذا ما أكدت عليه دراسة (خفش وآخرون،2009) على ضرورة مشاركة العاملين داخل المنظمة في عملية صنع واتخاذ القرارات، وهذا بحد ذاته يشكل حافزًا للعمل وتحقيق الرضا الوظيفي ويسهم بشكل كبير في تقبل التوجيهات

أمل سعد محمد العمري

 وتعزيز الشعور بالعدالة والحرص على التميز، وأيضًا يتوقف على نمط القيادة السائد في المعهد حيث توصلت دراسة (عباس،2012) إلى نتائج تفيد بأن النمط الديمقراطي للمدير له تأثير إيجابي في رفع الإنتاجية داخل المنظمات المعتمدة على العنصر البشري، وتتفق نتائج هذا البعد مع دراسة الشبرواي(2005) ودراسة كوكينوس(2007) باختلاف العينة  واختلفت مع دراسة لوري(2002).

3– الضغوط الناتجة عن عدم وضوح الأدوار وتعددها:

يحتوي هذا البعد على (6) عبارات لقياس الضغوط الناتجة عن عدم وضوح الأدوار وتعددها لأفراد عينة البحث، وفيما يلي عرض نتائج إجابات أفراد العينة:

جدول (11) المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والترتيب لعبارات بٌعد الضغوط الناتجة عن عدم وضوح الأدوار وتعددها مرتبة تنازليًا حسب المتوسطات الحسابية

م	العبارة	المتوسط الحسابي	الانحراف المعياري	الترتيب	درجة الموافقة
12	يفتقر عملي إلى الوضوح والأهداف المحددة	2.44	1.0	6	غير موافق
13	تعدد المشرفين على عملي	3.10	1.3	1	أحيانًا
14	تدخل الإدارة في عملي المهني	3	1.2	2	أحيانًا
15	يُطلب مني أداء أعمال متناقضة	3	1.0	4	أحيانًا
16	عدم وجود التزام بخطوط السلطة في المدرسة	3	1.0	3	أحيانًا
17	مسؤولياتي في العمل غير محددة بوضوح	3	1.1	5	أحيانًا
الضغوط الناتجة عن عدم وضوح الأدوار وتعددها		3		أحيانًا

يتبين من الجدول (11) أن عبارات بعد الضغوط الناتجة عن عدم وضوح الأدوار وتعددها حازت على متوسطات حسابية تقع ما بين درجة “غير موافق” و ” أحيانًا” من الموافقة،  وتراوحت المتوسطات الحسابية للفقرات بين (2.44-3.10) وكانت أعلى درجة موافقة من وجهة نظر أفراد العينة للعبارة (تعدد المشرفين على عملي، وحازت على متوسط حسابي3.10) واحتلت المرتبة الأولى أما العبارات الأخرى التي حصلت على متوسطات أقل مع بعض التباين في درجات الموافقة فتشمل: “تدخل الإدارة في عملي المهني” (م=3) ، “عدم وجود التزام بخطوط السلطة في المدرسة” (م=3) ، “يُطلب مني أداء أعمال متناقضة” (م=3) ، “مسؤولياتي في العمل غير محددة بوضوح” (م=3).

الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة

وكان أقل درجة موافقة من وجهة نظر أفراد العينة للعبارة (يفتقر عملي إلى الوضوح والأهداف المحددة، وحازت على متوسط حسابي2.44).

يتضح من الجدول (11) تعّرض معلمات الإعاقة السمعية لدرجة متوسطة من الضغوط المهنية في بٌعد عدم وضوح الأدوار وتعددها وسبب ذلك يعود لتعدد المشرفات عليهن في العمل، وهذا ما أوضحته دراسة الحبيب (2012) من أن تعدد المشرفين على العمل يؤدى إلى إرباك العامل ويكون معوق لإنجاز العمل، أما بخصوص تدخل الإدارة في العمل المهني واستخدام سلطات المديرة في المدرسة فقد أكدت دراسة الدواد (2005) إلى أن تدخل الإدارة في عمل الأفراد قد يكون إيجابي يحفز العامل أو سلبي ينعكس بشكل سيئ نتيجة غياب التنظيم وشيوع الفوضى، وهذا ما يتضح في هذا البعد، فقد يسهم تدخل إدارة المدرسة في عمل معلمة الإعاقة السمعية في إعانتها ومساعدتها على النجاح، أو قد يكون معيقًا لتقدمها مسببًا ما يسمى غموض الدور وهو: افتقار الفرد للمعلومات اللازمة لأداء العمل، مثل: المعلومات الخاصة بأهداف وسياسات وإجراءات العمل بحدود سلطاته ومسؤولياته وينتج غموض الدور من عدم إدراك الفرد لدوره،  وهذا  ينشأ ارتباك في العمل إذ أن الفرد عندما لا يدرك بالضبط متطلبات الدور الذي يجب القيام به فإن عمله يصبح غير متزن ويتسم بالتشويش والارتباك، ويحدث التناقض بين توقعاته وتوقعات الآخرين لدوره. (الباز،2004)

اتفقت نتيجة هذا البعد مع دراسة كوكينوس (2007) باختلاف عينة الدراسة ودراسة ثابت (2003) واختلفت مع دراسة رون وآخرون (2001).

4– الضغوط الناتجة من الاتصال الإنساني: يحتوي هذا البعد على (4) عبارات لقياس الضغوط الناتجة من الاتصال الإنساني لأفراد عينة البحث، وفيما يلي عرض نتائج إجابات أفراد العينة:

جدول (12) المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والترتيب لعبارات بعد الضغوط الناتجة من الاتصال الإنساني مرتبة تنازليًا حسب المتوسطات الحسابية

م	العبارة	المتوسط الحسابي	الانحراف المعياري	الترتيب	درجة الموافقة
18	أجد صعوبة في التفاهم مع مديرتي في العمل	2.03	0.9	3	غير موافق
19	عدم توفر روح الصداقة والمودة في جو العمل	2.05	0.9	2	غير موافق
20	عدم التعاون بين الزميلات وشدة التنافس بينهم	2.12	0.9	1	غير موافق
21	ازدحام الفصول بالطالبات وكثرة طلباتهم	1.22	0.6	4	غير موافق بشدة
الضغوط الناتجة من الاتصال الإنساني		2		غير موافق

أمل سعد محمد العمري

يتبين من الجدول (12) أن عبارات بعد الضغوط الناتجة من الاتصال الإنساني حازت على متوسطات حسابية تقع ما بين درجة “غير موافق بشدة” و “غير موافق” من الموافقة،  وتراوحت المتوسطات الحسابية للفقرات بين (1.22-2.12) وكانت أعلى درجة موافقة من وجهة نظر أفراد العينة للعبارة (عدم التعاون بين الزميلات وشدة التنافس بينهم، وحازت على متوسط حسابي2.12) واحتلت المرتبة الأولى أما العبارات الأخرى التي حصلت على متوسطات أقل مع بعض التباين في درجات الموافقة فتشمل: “عدم توفر روح الصداقة والمودة في جو العمل” (م=2.05) ، “أجد صعوبة في التفاهم مع مديرتي في العمل” (م=2.03).

وكان أقل درجة موافقة من وجهة نظر أفراد العينة للعبارة (ازدحام الفصول بالطالبات وكثرة طلباتهم، وحازت على متوسط حسابي1.22) ويعزى ذلك لقلة عدد الطالبات.

يتضح من الجدول (12) تعرض معلمات الإعاقة السمعية للضغوط مهنية بدرجة منخفضة في هذا البعد يرجع إلى نقص المعلومات داخل المدرسة، وهذا انعكس بشكل سلبي على أداء المعلمات في غياب روح التعاون والصداقة وحدة التنافس، فالاتصال الإنساني هام جدًا لنقل المعلومات وهي مهارة مهمة للمدير في العمل التنظيمي (البشاشة،2005)، وهذا ما أكدت عليه دراسة نيازي (2001) بأن الاتصال الإنساني إذا فعل داخل المنظمة بالشكل الصحيح من خلال توفير المعلومات وضمان سريانها في كافة الاتجاهات له دور كبير وتأثير بالغ في إنجاز أهداف ونشر القيم وفي حالة اختلالها أو نقصها ينعكس ذلك بشكل سلبي على المنظمة وأداءها.

اتفقت نتائج هذا البعد مع دراسة لازرواس(2006) ودراسة خليفات والمطارنة (2010) ودراسة نيازي(2001)  واختلفت مع دراسة القبلان (2004) باختلاف العينة.

5– الضغوط الناتجة من المردود المادي:

يحتوي هذا البُعد على (4) عبارات لقياس الضغوط الناتجة من المردود المادي لأفراد عينة البحث، وفيما يلي عرض نتائج إجابات أفراد العينة:

جدول (13) المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والترتيب لعبارات بٌعد الضغوط الناتجة من المردود المادي مرتبة تنازليًا حسب المتوسطات الحسابية

الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة

م	العبارة	المتوسط الحسابي	الانحراف المعياري	الترتيب	درجة الموافقة
22	عدم مناسبة راتبي مع مؤهلي العلمي	3	1.4	4	أحيانًا
23	قلة فرص التقدم والترقية	4	1.3	2	موافق
24	لا توجد حوافز مادية تكافئ المجتهد	4	1.2	1	موافق
25	ينبغي أن أغير عملي للحصول على الترقية	3.15	1.5	3	أحيانًا
الضغوط الناتجة من المردود المادي		3.4		أحيانًا

يتبين من الجدول (13) أن عبارات بعد الضغوط الناتجة من المردود المادي حازت على متوسطات حسابية تقع في درجة “أحيانًا” من الموافقة، وتراوحت المتوسطات الحسابية للفقرات بين (3-4) وكانت أعلى درجة موافقة من وجهة نظر أفراد العينة للعبارة (لا توجد حوافز مادية تكافئ المجتهد، وحازت على متوسط حسابي4) واحتلت المرتبة الأولى أما العبارات الأخرى التي حصلت على متوسطات أقل مع بعض التباين في درجات الموافقة فتشمل: “قلة فرص التقدم والترقية” (م=4)، “ينبغي أن أغير عملي للحصول على الترقية” (م=3.15).

وكان أقل درجة موافقة من وجهة نظر أفراد العينة للعبارة (عدم مناسبة راتبي مع مؤهلي العلمي، وحازت على متوسط حسابي3).

يتضح من الجدول (13) وجود ضغط مهني بدرجة متوسطة تعاني منه معلمات الإعاقة السمعية بالنسبة لبعد المردود المادي يعزى لقلة الحوافز المادية وقلة فرص التقدم والترقي وعدم مناسبة الدخل المادي للمؤهل التعليمي، حيث يقصد بالمردود المادي الأجر العادل الذي يشعر العاملين بالطمأنينة والعدالة في المحيط الاجتماعي ويحقق لهم التوازن النفسي، ويحفزهم على الاستقرار الوظيفي وإشباع الطموحات المادية والمعنوية، وتحقيق الأمن الوظيفي بشكل عام، وفي حالة عدم قدرة المنظمة على إشباع حاجات أفرادها قد يشكل ذلك تحديًا كبيرًا لها يعوق تحقيق أهدافها وينعكس على أداء العاملين فيها بشكل سلبي، والنتيجة اتفقت مع دراسة الإمام وعاشور (2006) في كون بعد المردود المادي أكثر الأبعاد تأثيرًا في مقياس الضغوط المهنية ودراسة نعامة وعلي(2008) باختلاف العينة، واختلفت مع نتيجة دراسة وليامز وآخرون(2004) حيث كان أكبر مصدر للضغط المهني العبء الوظيفي يليه الضغط الناتج عن المردود المادي باختلاف عينة الدراسة.

6– الضغوط الناتجة من التطور المهني:

يحتوي هذا البعد على (4) عبارات لقياس الضغوط الناتجة من التطور المهني لأفراد عينة البحث، وفيما يلي عرض نتائج إجابات أفراد العينة:

أمل سعد محمد العمري

جدول (14) المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والترتيب لعبارات بعد الضغوط الناتجة من التطور المهني مرتبة تنازليًا حسب المتوسطات الحسابية

م	العبارة	المتوسط الحسابي	الانحراف المعياري	الترتيب	درجة الموافقة
26	عملي يتطلب مني أن أكون على اطلاع على كل حديث.	4.17	0.8	1	موافق
27	تنقصني المهارات والمعارف اللازمة لأداء العمل.	2.38	1.0	4	غير موافق
28	لا يتيح لي عملي فرصة تعلم مهارات جديدة.	3.21	1.3	3	أحيانًا
29	أعباء العمل تعوقني عن تطوير مهارتي ومعارفي	3.44	1.4	2	موافق
الضغوط الناتجة من التطور المهني		3.30		أحيانًا

يتبين من الجدول (14) أن عبارات بعد الضغوط الناتجة من التطور المهني حازت على متوسطات حسابية تقع ما بين درجة “غير موافق” و “موافق” من الموافقة، وتراوحت المتوسطات الحسابية للفقرات بين (2.38-4.17) وكانت أعلى درجة موافقة من وجهة نظر أفراد العينة للعبارة (عملي يتطلب مني أن أكون على اطلاع على كل حديث، وحازت على متوسط حسابي4.17) واحتلت المرتبة الأولى، أما العبارات الأخرى التي حصلت على متوسطات أقل مع بعض التباين في درجات

الموافقة فتشمل: “أعباء العمل تعوقني عن تطوير مهارتي ومعارفي” (م=3.44)، “لا يتيح لي عملي فرصة تعلم مهارات جديدة” (م=3.21).

وكان أقل درجة موافقة من وجهة نظر أفراد العينة للعبارة (تنقصني المهارات والمعارف اللازمة لأداء العمل، وحازت على متوسط حسابي2.38).

يتضح من الجدول(14) وجود ضغط مهني بدرجة متوسطة يعاني منه معلمات الإعاقة السمعية في بعد التطور المهني يعزى في رغبتهن في تطوير أنفسهن في مجال عملهن بالاطلاع على كل ما هو حديث، ومن هذا المنطلق تحتاج المعلمة إلى تطوير كفاياتها العلمية والتربوية ومواكبة كل جديد ومتطور عن طريق أساليب التعلم الذاتية والبرامج التدريبية المتطورة وبرامج التدريب أثناء الخدمة والتي تعتبر مطلب هام للنمو المهني للمعلمة والوسيلة الفعالة لتطوير قدراتها الأدائية لتحقيق الأهداف التربوية والتعليمية، حيث إن المعلمة هي أداة التغير ووسيلة التطوير ومفتاح التجديد، ومهما أُخضِعت المقررات الدراسية للتطوير والتحديث، ومهما اُستخدمت من وسائل متطورة ومعاصرة، وطبقت الخطط والبرامج التعليمية الفاعلة دون الاهتمام والتركيز على رفع الكفاءة المهنية للمعلمات وتخفيف الأعباء الإضافية فلن تحقق البرامج التعليمية أهدافها التربوية المنشودة ولن تتمكن من مواكبة التطورات المتسارعة في مؤسسات الأعمال ومجالاتها  المعرفية والعملية، لذا فبرامج التدريب التربوي

الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة

ضرورة مُلحة لتطوير الأداء المهني للمعلمات ومواكبة كل حديث ومستجد للدفع بعجلة النمو والنماء في المجتمع وفي مجالاته المتعددة، وهذا ما أكدت عليه دراسة المفرج وآخرون (2007) إلى أن عملية إعداد المعلمات عملية مستمرة تشمل الإعداد قبل الخدمة والتدريب أثناء الخدمة بما يتناسب مع الاتجاهات الحديثة في التدريس، واتفقت نتائج هذا البعد مع دراسة ميزرا (2007) ودراسة باركر وآخرون (2006) باختلاف العينة ودراسة أبو مصطفى والزين (2009)، واختلفت مع دراسة غنام (2004).

7– الضغوط الناتجة من بيئة العمل:

يحتوي هذا البعد على (6) عبارات لقياس الضغوط الناتجة من بيئة العمل لأفراد عينة البحث، وفيما يلي عرض نتائج إجابات أفراد العينة:

جدول (15) المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والترتيب لعبارات بعد الضغوط الناتجة من بيئة العمل مرتبة تنازليًا حسب المتوسطات الحسابية

م	العبارة	المتوسط الحسابي	الانحراف المعياري	الترتيب	درجة الموافقة
30	بعد مكان العمل عن محل إقامتي يسبب لي المتاعب	3.18	1.3	1	أحيانًا
31	أثاث المكتب لا يتناسب مع طبيعة العمل	3	1.2	3	أحيانًا
32	افتقاد الجو الهادئ (لكثرة الضوضاء)	3	1.2	4	أحيانًا
33	عدم توفر الإضاءة المناسبة لإنجاز العمل	2.5	1.0	5	غير موافق
34	عدم اعتدال درجة الحرارة في غرفة المعلمات	2.5	1.0	6	غير موافق
35	عدم توفر دورات مياه قريبة من غرفة المعلمات	3.12	1.5	2	أحيانًا
الضغوط الناتجة من بيئة العمل		3		أحيانًا

يتبين من الجدول (15) أن عبارات بعد الضغوط الناتجة من بيئة العمل حازت على متوسطات حسابية تقع ما بين درجة “غير موافق” و “أحيانًا” من الموافقة،  وتراوحت المتوسطات الحسابية للفقرات بين (2.5-3.18) وكانت أعلى درجة موافقة من وجهة نظر أفراد العينة للعبارة (بعد مكان العمل عن محل إقامتي يسبب لي المتاعب، وحازت على متوسط حسابي3.18) واحتلت المرتبة الأولى، أما العبارات الأخرى التي حصلت على متوسطات أقل مع بعض التباين في درجات الموافقة فتشمل: “عدم توفر دورات مياه قريبة من غرفه المعلمات” (م=3.12) ، “أثاث المكتب لا يتناسب مع طبيعة العمل” (م=3)، “افتقاد الجو الهادئ (لكثرة الضوضاء)” (م=3) ، “عدم توفر الإضاءة المناسبة لإنجاز العمل” (م=2.5).

أمل سعد محمد العمري

وكانت أقل درجة موافقة من وجهة نظر أفراد العينة للعبارة (عدم اعتدال درجة الحرارة في غرفة المعلمات، وحازت على متوسط حسابي2.45).

يتضح من الجدول (15) وجود ضغط مهني بدرجة متوسطة ناتج عن بيئة العمل يعاني منها معلمات الإعاقة السمعية نتيجة بعد مكان العمل عن مقر إقامتهن، وعدم توفر دورات مياه قريبة وعدم مناسبة الأثاث لطبيعة العمل، وهذا يتفق مع دراسة سبتي (2012) التي أكدت على أن بيئة العمل المدرسية التي تشمل (المبنى المدرسي وصالات الالعاب والأجهزة الرياضية والحديقة والمكتبة والمختبرات والأجهزة الكهربائية والالكترونية ودورات المياه والعيادة الطبية) لها أثر في إنجاح العملية التعليمية وتحقيق أهدافها.

اتفقت النتيجة مع دراسة سبتي (2012) ودراسة التويم (2005) ودراسة خوجة (2010) باختلاف عينة الدراسة.

السؤال الثاني: هل توجد فروق ذات دلالة معنوية لدرجة الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة (إعاقة سمعية) في محافظة جدة تعزى لمتغيراتهم الشخصية (سنوات الخبرة-المؤهل التعليمي-العمر)؟

للإجابة على السؤال الثاني من تساؤلات البحث تم إجراء اختبار كروسكال –واليس (Kruskal-Wallis) لتحديد دلالة الفروق للضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة (إعاقة سمعية) في محافظة جدة تعزى للمتغيرات (سنوات الخبرة-المؤهل التعليمي-العمر)، وفيما يلي عرض بأهم النتائج المتصلة بالسؤال الثاني.

أولا- متغير سنوات الخبرة: للإجابة على السؤال الثاني تم التحقق من الفرض التالي:

لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسط الدرجات في مقياس الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة (إعاقة سمعية) في محافظة جدة تعزى لسنوات الخبرة التعليمية.

وللتحقق من الفرض تم استخدام اختبار كروسكال –واليس (Kruskal-Wallis) للمقارنة بين درجة الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة (إعاقة سمعية) في محافظة جدة تبعًا لمتغير سنوات الخبرة.

تم تقسيم سنوات الخبرة في هذه الدراسة إلى أربع فئات هي: 5 سنوات فما دون ومن 6 إلى 9 سنوات ومن 10 إلى 14 سنة و15 سنة فأكثر، ويوضح الجدول (16) نتائج اختبار كروسكال –واليس لدلالة الفروق بين المتوسطات:

جدول (16) نتائج اختبار كروسكال –واليس (Kruskal-Wallis) لدلالة الفروق بين متوسطات درجة الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة تبعًا لمتغير سنوات الخبرة

الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة

البعد	سنوات الخبرة	العدد	متوسط الرتب	درجات الحرية	دالة الاختبار (Chi-Square)	مستوى الدلالة
الضغوط الناتجة من العبء الوظيفي	5 سنوات فما دون	22	49.5	3	23.263	0.000*
	من 6 إلى 9 سنوات	15	48.93
	من 10 إلى 14 سنة	11	48.45
	15 سنة فأكثر	30	24.43
الضغوط الناتجة عن عدم وجود الدعم الإداري	5 سنوات فما دون	22	53.7	3	24.024	0.000*
	من 6 إلى 9 سنوات	15	43.14
	من 10 إلى 14 سنة	11	2.554
	15 سنة فأكثر	30	24.53
الضغوط الناتجة عن عدم وضوح الأدوار وتعددها	5 سنوات فما دون	22	52,02	3	19.976	0.000*
	من 6 إلى 9 سنوات	15	48.57
	من 10 إلى 14 سنة	11	47.50
	15 سنة فأكثر	30	25.28
الضغوط الناتجة من الاتصال الإنساني	5 سنوات فما دون	22	45.09	3	5.533	0.137
	من 6 إلى 9 سنوات	15	44.33
	من 10 إلى 14 سنة	11	43.73
	15 سنة فأكثر	30	32.07
الضغوط الناتجة من المردود المادي	5 سنوات فما دون	22	54.70	3	15.324	0.002*
	من 6 إلى 9 سنوات	15	46.63
	من 10 إلى 14 سنة	11	38.23
	15 سنة فأكثر	30	29.78
الضغوط الناتجة من التطور المهني	5 سنوات فما دون	22	43.95	3	34.443	0.000*
	من 6 إلى 9 سنوات	15	58.43
	من 10 إلى 14 سنة	11	54.77
	15 سنة فأكثر	30	21.9
الضغوط الناتجة من بيئة العمل	5 سنوات فما دون	22	46.82	3	2.937	0.401
	من 6 إلى 9 سنوات	15	33.37
	من 10 إلى 14 سنة	11	38.64
	15 سنة فأكثر	30	38.25
مقياس الضغوط المهنية ككل	5 سنوات فما دون	22	52.77	3	25.513	0.000*
	من 6 إلى 9 سنوات	15	49.97
	من 10 إلى 14 سنة	11	48.64
	15 سنة فأكثر	30	23.48

وجود دلالة عند مستوى 0.05

يتضح من الجدول (16) عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية لدرجة الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة (إعاقة سمعية) في محافظة جدة تبعًا لمتغير سنوات الخبرة في كل من (الضغوط الناتجة من الاتصال الإنساني ، الضغوط الناتجة من بيئة العمل) حيث مستويات الدلالة (0.137، 0.401) على التوالي وهي مستويات غير دالة في حين  يتضح من الجدول وجود فروق ذات دلالة إحصائية لدرجة الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة تبعا لمتغير سنوات الخبرة في كل من (الضغوط الناتجة من العبء الوظيفي، الضغوط الناتجة عن عدم وجود الدعم الإداري، الضغوط الناتجة عن عدم وضوح الأدوار وتعددها، الضغوط الناتجة من المردود المادي، الضغوط الناتجة من التطور المهني، مقياس الضغوط المهنية ككل) حيث كانت مستويات الدلالة (0.000، 0.000، 0.000، 0.002، 0.000، 0.000) على التوالي وهي مستويات دالة.

يتضح من الجدول السابق (16) وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة أقل من (05,) لمستويات الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة (إعاقة سمعية) تعزى لمتغير الخبرة التعليمية على النحو التالي:

• البُعد الأول: الضغوط الناتجة من العبء الوظيفي حيث جاءت الفروق لصالح الفئة من 5 سنوات فما دون حيث بلغ متوسط الرتب (49.5) ثم الفئة من (6 إلى 9 سنوات) حيث بلغ متوسط الرتب لها (48,93) ثم الفئة من (10 إلى 14 سنة) حيث بلغ متوسط الرتب (48,45) ثم الفئة الاخيرة من 15 سنة فأكثر حيث بلغ المتوسط الرتبي لهن (24,43) وهي أقل متوسط في كافة الفئات الأربعة.

الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة

• البُعد الثاني: الضغوط الناتجة عن عدم وجود الدعم الإداري حيث جاءت الفروق لصالح الفئة من (5 سنوات فما دون) حيث بلغ متوسط الرتب لها (53,7) تليها الفئة من (6 سنوات إلى 9 سنوات) حيث بلغ متوسط الرتب لها (43,14) ثم الفئة من (10 سنوات إلى 14 سنة) حيث بلغ متوسط الرتب لها (42,55) ثم الفئة من 15 سنة فأكثر بلغ المتوسط الرتبي (24,53).
• البُعد الثالث: الضغوط الناتجة عن عدم وضوح الأدوار حيث جاءت الفروق لصالح الفئة من 5 سنوات فما دون) حيث بلغ متوسط الرتب لها (52,02) تليها الفئة من (6 سنوات إلى 9 سنوات) حيث بلغ متوسط الرتب لها (48,57) ثم الفئة من (10 سنوات إلى 14 سنة) حيث بلغ متوسط الرتب لها (47,50) ثم الفئة من 15 سنة فأكثر بلغ متوسط الرتب (25,28).
• البُعد الرابع: الضغوط الناتجة عن الاتصال الإنساني يتضح عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في بٌعد الاتصال الإنساني.
• البُعد الخامس: الضغوط الناتجة عن المردود المادي جاءت الفروق لصالح الفئة من 5   سنوات فما دون) حيث بلغ متوسط الرتب لها (54.7) تليها الفئة من (6 سنوات إلى 9 سنوات) حيث بلغ متوسط الرتب لها (46.63) ثم الفئة من (10 سنوات إلى 14 سنة) حيث بلغ متوسط الرتب لها (38.23) ثم الفئة من 15 سنة فأكثر بلغ متوسط الرتب (29.78).
• البُعد السادس: الضغوط الناتجة عن التطور المهني جاءت الفروق لصالح الفئة من (6 إلى9 سنوات) حيث بلغ متوسط الرتب لها (58.43) ثم الفئة من (10 إلى 14 سنة) حيث بلغ متوسط الرتب (54.77) ثم الفئة من (5 سنوات فما دون بلغ متوسط الرتب لها (43,95) ثم الفئة من 15 سنة فأكثر (21,9). ويتضح في هذا البعد تصدر الفئة التي تحمل خبرة (6 إلى 9 سنوات) ثم الفئة (10 إلى 14 سنة) ويعزى ذلك إلى عدم توفر فرص التعلم اللازمة وبرامج التدريب الضرورية، وزيادة الأعباء على المعلمة، وهذا ما أكدت عليه دراسة المفرج وآخرون (2007) إلى أن عملية إعداد المعلمات عملية مستمرة تشمل الإعداد قبل الخدمة والتدريب أثناء الخدمة وتوفير فرص التعلم بما يتناسب مع الاتجاهات الحديثة في التدريس.
• البُعد السابع: الضغوط الناتجة عن بيئة العمل يوضح عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في بعد بيئة العمل.

يوضح المقياس الكلي للضغوط المهنية وجود فروق إحصائية جاءت لصالح الفئة من (5 فما دون) حيث بلغ متوسط الرتب (52.77) ثم الفئة من (6 إلى 9سنوات) بلغ متوسط الرتب (49.97) ثم الفئة من (10 إلى 14 سنة) بلغ متوسط الرتب لهن (48.64) والفئة من15 سنة فأكثر (23.48).

وهذا يعني أن المعلمات اللاتي لديهن سنوات خبرة أكثر من غيرهن أقل ضغط من المعلمات اللاتي لديهن خبرة أقل، بالتالي توجد هناك فروق معنوية بين متوسطات درجات أفراد عينة البحث تعزى لمتغير سنوات الخبرة التعليمية.

نرفض الفرض الصفري ونقبل بالفرض البديل وهو وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسط الدرجات في مقياس الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة (إعاقة سمعية) في محافظة جدة تعزى لسنوات الخبرة التعليمية لصالح من هن سنوات خبرتهن (خمسة سنوات فما دون).

أمل سعد محمد العمري

التفسير: تبدو هذه النتيجة منطقية فكلما قضت معلمة الإعاقة السمعية فترة كبيرة في عملها زادت خبرتها ومهارتها في استخدام الأساليب المناسبة في مواجهة ضغوط العمل

البعد	المؤهل التعليمي	العدد	متوسط الرتب	درجات الحرية	دالة الاختبار (Chi-Square)	مستوى الدلالة
الضغوط الناتجة من العبء الوظيفي	دبلوم إعاقة سمعية	13	51.54	3	4.567	0.206
	بكالوريوس تربية خاصة	19	35.79
	بكالوريوس عام	42	37.42
	ماجستير	4	39.88
الضغوط الناتجة عن عدم وجود الدعم الإداري	دبلوم إعاقة سمعية	13	58.65	3	12.637	0.005*
	بكالوريوس تربية خاصة	19	36.29
	بكالوريوس عام	42	36.63
	ماجستير	4	22.63
الضغوط الناتجة عن عدم وضوح الأدوار وتعددها	دبلوم إعاقة سمعية	13	51.54	3	6.781	0.079
	بكالوريوس تربية خاصة	19	42.97
	بكالوريوس عام	42	35.42
	ماجستير	4	26.75
الضغوط الناتجة من الاتصال الإنساني	دبلوم إعاقة سمعية	13	45.12	3	1.825	0.609
	بكالوريوس تربية خاصة	19	40.71
	بكالوريوس عام	42	38.17
	ماجستير	4	29.5
الضغوط الناتجة من المردود المادي	دبلوم إعاقة سمعية	13	57.23	3	10.670	0.014*
	بكالوريوس تربية خاصة	19	37.50
	بكالوريوس عام	42	34.33
	ماجستير	4	45.63
الضغوط الناتجة من التطور المهني	دبلوم إعاقة سمعية	13	59.65	3	12.484	0.006*
	بكالوريوس تربية خاصة	19	35.89
	بكالوريوس عام	42	35.35
	ماجستير	4	34.75
الضغوط الناتجة من بيئة العمل	دبلوم إعاقة سمعية	13	41.92	3	1.795	0.616
	بكالوريوس تربية خاصة	19	42.92
	بكالوريوس عام	42	36.48
	ماجستير	4	47.13
مقياس الضغوط المهنية ككل	دبلوم إعاقة سمعية	13	57.15	3	9.585	0.022*
	بكالوريوس تربية خاصة	19	36.92
	بكالوريوس عام	42	35.83
	ماجستير	4	32.88

النتيجة: تتفق مع نتائج دراسة الإمام وعاشور (2006) وكذلك السروطي (2000) ودراسة ثابت (2003) ودراسة الطلافحة (2012) بالرغم من اختلاف عينة الدراسة والتي كشفت عن وجود فروق معنويه في ضغوط العمل تعزى لسنوات الخبرة.

ثانيا- متغير المؤهل التعليمي: للإجابة على السؤال الثاني تم التحقق من الفرض التالي:

لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسط الدرجات في مقياس الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة (إعاقة سمعية) في محافظة جدة تعزى المؤهل التعليمي.

وللتحقق من الفرض تم استخدام اختبار كروسكال –واليس (Kruskal-Wallis) للمقارنة بين درجة الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة تبعا لمتغير المؤهل التعليمي.

أمل سعد محمد العمري

إن متغير المؤهل التعليمي في هذا البحث ينقسم إلى أربع فئات هي دبلوم إعاقة سمعية وبكالوريوس تربية خاصة وبكالوريوس عام وماجستير، ويوضح الجدول (17) نتيجة اختبار كروسكال واليس لدلالة الفروق بين المتوسطات.

جدول (17) نتائج اختبار كروسكال –واليس (Kruskal-Wallis) لدلالة الفروق بين متوسطات درجة الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة تبعًا لمتغير المؤهل التعليمي وجود دلالة عند مستوى 0.05

يتضح من الجدول (17) عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية لدرجة الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة (إعاقة سمعية) في محافظة جدة تبعًا لمتغير المؤهل التعليمي في كلٍّ من (الضغوط الناتجة من العبء الوظيفي، الضغوط الناتجة عن عدم وضوح الأدوار وتعددها، الضغوط الناتجة من الاتصال الإنساني، الضغوط الناتجة من بيئة العمل) وهي مستويات غير دالة في حين  يتضح من الجدول وجود فروق ذات دلالة إحصائية لدرجة الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة تبعًا لمتغير المؤهل التعليمي في كل من (الضغوط الناتجة عن عدم وجود الدعم الإداري، الضغوط الناتجة من المردود المادي، الضغوط الناتجة من التطور المهني، مقياس الضغوط المهنية ككل) حيث كانت مستويات الدلالة (0.005، 0.014، 0.006، 0.02) على التوالي وهي مستويات دالة.

يتضح من الجدول السابق (17) وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة أقل من (05,) لمستويات الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة تعزى لمتغير المؤهل التعليمي على النحو التالي:

• البُعد الأول: الضغوط الناتجة من العبء الوظيفي يوضح الجدول عدم وجود أي فروق ذات دلالة إحصائية في هذا البُعد.
• البُعد الثاني: الضغوط الناتجة عن عدم وجود الدعم الإداري جاءت الفروق لصالح المعلمات اللاتي يحملن مؤهل دبلوم إعاقة سمعية حيث بلغ متوسط الرتب لهن (58.65) ثم الفئة التي تحمل مؤهل بكالوريوس تربية خاصة حيث بلغ متوسط الرتب لها (36.29) والفئة التي تحمل مؤهل بكالوريوس عام بمتوسط رتب بلغ (36.63) ثم الماجستير وبلغ متوسط الرتب لها (22.63) وهو أقل متوسط رتب.
• البُعد الثالث: الضغوط الناتجة عن عدم وضوح الأدوار وتعددها حيث يتضح عدم وجود فروق إحصائية في هذا البُعد.
• البُعد الرابع: الضغوط الناتجة من الاتصال الإنساني يتضح عدم وجود فروق إحصائية في هذا البُعد.
• البُعد الخامس: الضغوط الناتجة عن المردود المادي حيث جاءت الفروق لصالح الفئة التي تحمل مؤهل دبلوم الإعاقة السمعية حيث بلغ متوسط الرتب لها (57.23)، تليها فئة المعلمات اللاتي يحملن مؤهل الماجستير بلغ (45.63)، ثم بكالوريوس تربية خاصة حيث بلغ متوسط الرتب (37.50)، تليها الفئة التي تحمل مؤهل بكالوريوس عام بلغ متوسط الرتب لها (34.33)، ويعزى التغير في ترتيب الفئات في هذا البعد إلى قلة فرص التقدم والنمو المهني وعدم مناسبة الراتب مع المؤهل العلمي وغياب الحوافز.

الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة

• البُعد السادس: الضغوط الناتجة عن التطور المهني حيث جاءت الفروق لصالح الفئة التي تحمل مؤهل دبلوم الإعاقة السمعية حيث بلغ المتوسط الرتبي (57.23)، تليها الفئة التي تحمل مؤهل بكالوريوس تربية خاصة بمتوسط رتبي (35.89)، والفئة التي تحمل مؤهل بكالوريوس عام بمتوسط رتبي بلغ (35.35)، ثم الفئة التي تحمل مؤهل الماجستير حيث بلغ المتوسط الرتبي لها (34.75).
• البُعد السابع: الضغوط الناتجة عن بيئة العمل حيث يتضح عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في هذا البُعد.
• ̶   في مقياس الضغوط ككل جاءت الفروق لصالح الفئة دبلوم الإعاقة السمعية حيث بلغ متوسط الرتب لها (57.15)، ثم بكالوريوس تربية خاصة بلغ متوسط الرتب (36.92)، ثم بكالوريوس عام حيث بلغ متوسط الرتب (35.83)، ثم الماجستير حيث بلغ متوسط الرتب (32.88).

وهذا يعني أن معلمات الإعاقة السمعية اللاتي يحملن مؤهل دبلوم إعاقة سمعية هن أكثر فئة تعاني من الضغوط في مقياس الضغوط المهنية تعزى لمتغير المؤهل التعليمي، وهذا يؤكد وجود فروق معنوية تعزى لمتغير المؤهل التعليمي.

نرفض الفرض الصفري ونقبل بالفرض البديل وهو وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسط الدرجات في مقياس الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة (إعاقة سمعية) في محافظة جدة تعزى للمؤهل التعليمي لصالح من يحملن مؤهل دبلوم الإعاقة السمعية.

التفسير: قد يعزى ارتفاع متوسط الضغوط المهنية لدى المعلمات اللاتي يحملن مؤهل دبلوم الإعاقة السمعية في وجود العديد من المعوقات التي تؤثر في أدائهن منها: قصر فترة التدريب، والتي تحد من قدرتها على التطور المعرفي بشكل مستمر، وهذا ما أشارت إليه دراسة جرستون وآخرون (2001)، وأيضًا يكون التفاوت في المؤهل التعليمي سببًا في ارتفاع مستوى الضغوط المهنية فكلما ارتفع المؤهل التعليمي للأفراد تكون لديهم القدرة على التعامل مع المواقف الضاغطة في العمل بشكل أفضل، وهذا يتفق مع نتائج دراسة ميرزا (2007) وتخالف هذه النتائج دراسة أبو مصطفى والزين (2009) ودراسة الإمام وعاشور (2006) في عدم وجود فروق معنوية تعزى لمتغير المؤهل التعليمي.

ثالثا- متغير العمر: للإجابة على السؤال الثاني تم التحقق من الفرض التالي:

لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسط الدرجات في مقياس الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة (إعاقة سمعية) في محافظة جدة تعزى للعمر.

أمل سعد محمد العمري

البعد العمر العدد متوسط الرتب درجات الحرية دالة الاختبار (Chi-Square) مستوى الدلالة الضغوط الناتجة من العبء الوظيفي من 25 إلى 34 33 48.65 2 12.604 0.002* من 35 إلى 44 33 36.42 من 45 إلى 54 12 22.79 الضغوط الناتجة عن عدم وجود الدعم الإداري من 25 إلى 34 33 49.73 2 12.204 0.002* من 35 إلى 44 33 33.41 من 45 إلى 54 12 28.13 الضغوط الناتجة عن عدم وضوح الأدوار وتعددها من 25 إلى 34 33 50.98 2 15.348 0.000* من 35 إلى 44 33 32.62 من 45 إلى 54 12 26.83 الضغوط الناتجة من الاتصال الإنساني من 25 إلى 34 33 46.74 2 6.397 0.041* من 35 إلى 44 33 32.92 من 45 إلى 54 12 37.67 الضغوط الناتجة من المردود المادي من 25 إلى 34 33 41.42 2 4.367 0.113 من 35 إلى 44 33 42.12 من 45 إلى 54 12 27 الضغوط الناتجة من التطور المهني من 25 إلى 34 33 49.92 2 14.930 0.001* من 35 إلى 44 33 35.18 من 45 إلى 54 12 22.71 الضغوط الناتجة من بيئة العمل من 25 إلى 34 33 43.82 2 4.167 0.124 من 35 إلى 44 33 39.26 من 45 إلى 54 12 28.29 مقياس الضغوط المهنية ككل من 25 إلى 34 33 50.35 2 16.076 0.000* من 35 إلى 44 33 35.05 من 45 إلى 54 12 21.92

وللتحقق من الفرض تم استخدام اختبار كروسكال –واليس (Kruskal-Wallis) للمقارنة بين درجة الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة (إعاقة سمعية) في محافظة جدة تبعًا لمتغير العمر.

تم تقسيم العمر في هذا البحث إلى أربع فئات هي: من 25 إلى 34 سنة ومن 35 إلى 44 سنة ومن 45 إلى 54 سنة و55 سنة فأكثر، ويوضح الجدول (18) نتيجة اختبار كروسكال-واليس لدلالة الفروق بين المتوسطات.

جدول (18) نتائج اختبار كروسكال –واليس (Kruskal-Wallis) لدلالة الفروق بين متوسطات درجة الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة تبعًا لمتغير العمر * وجود دلالة عند مستوى 0.05

يتضح من الجدول (18) عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية لدرجة الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة (إعاقة سمعية) في محافظة جدة تبعًا لمتغير العمر في كل من (الضغوط الناتجة من المردود المادي، الضغوط الناتجة من بيئة العمل)، حيث كانت مستويات الدلالة (0.113، 0.124) على التوالي وهي مستويات غير دالة في حين  يتضح من الجدول وجود فروق ذات دلالة إحصائية لدرجة الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة تبعًا لمتغير العمر في كل من (الضغوط الناتجة من العبء الوظيفي، الضغوط الناتجة عن عدم وجود الدعم الإداري، الضغوط الناتجة عن عدم وضوح الأدوار وتعددها، الضغوط الناتجة من الاتصال الإنساني، الضغوط الناتجة من التطور المهني، مقياس الضغوط المهنية ككل) حيث مستويات الدلالة (0.002، 0.002، 0.000، 0.041، 0.001، 0.000) على التوالي وهي مستويات دالة.

يتضح من خلال الجدول السابق (18) وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة أقل من (05,) لمستويات الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة تعزى لمتغير العمر على النحو التالي:

• البعد الأول: الضغوط الناتجة عن العبء الوظيفي حيث جاءت الفروق لصالح الفئة العمرية من (25 سنة إلى 34 سنة) وبلغ المتوسط الرتبي (48.65) ثم الفئة العمرية من (35 إلى 44سنة) حيث بلغ متوسط الرتب (36.42) ثم الفئة من (45 إلى 54سنة) حيث بلغ متوسط الرتب (22.79).
• البعد الثاني: الضغوط الناتجة عن عدم وجود الدعم الإداري جاءت الفروق لصالح الفئة من (25 إلى 34 سنة) حيث بلغ متوسط الرتب (49.73)، ثم الفئة العمرية من (35 إلى 44 سنة) حيث بلغ متوسط الرتب (33.41)، ثم الفئة من (45 إلى 54 سنة) حيث بلغ متوسط الرتب (28.13).
• البعد الثالث: الضغوط الناتجة عن عدم وضوح الأدوار وتعددها جاءت الفروق لصالح الفئة العمرية من (25 إلى 34 سنة) حيث بلغ متوسط الرتب (50.98) ثم الفئة العمرية من (35 إلى 44 سنة) حيث بلغ متوسط الرتب (32.62) ثم الفئة العمرية من (45 إلى 54 سنة) وبلغ متوسط الرتب (26.83).

أمل سعد محمد العمري

• البعد الرابع: الضغوط الناتجة من الاتصال الإنساني جاءت الفروق لصالح الفئة العمرية من (25 إلى 34 سنة)، ثم الفئة العمرية من (45 إلى 54) وبلغ متوسط الرتب (37,76)، ثم الفئة من (35-44) حيث بلغ متوسط الرتب (32.92).
• البعد الخامس: الضغوط المهنية الناتجة من المردود المادي يتضح عدم وجود فروق إحصائية في هذا البعد.
• البعد السادس: الضغوط الناتجة من التطور المهني جاءت الفروق لصالح الفئة العمرية من (25 إلى 34 سنة) حيث بلغ متوسط الرتب (49.92)، ثم الفئة العمرية من (35 إلى 44سنة)، ثم الفئة العمرية من (45 إلى 54 سنة) حيث بلغ متوسط الرتب (22.71).
• البعد السابع: الضغوط الناتجة من بيئة العمل يتضح عدم وجود فروق إحصائية في هذا البعد.

في مقياس الضغوط ككل جاءت الفروق لصالح الفئة العمرية من (25 إلى 34 سنة) حيث بلغ متوسط الرتب (50.35)، ثم الفئة العمرية من (35 إلى 44سنة) حيث بلغ متوسط الرتب (35.05)، ثم الفئة العمرية من (45 إلى 54 سنة) حيث بلغ متوسط الرتب (21.92)

وهذا يعني أن الفئة الأكثر تعرضا للضغوط المهنية هي من (25 سنة إلى 34 سنة) والفئة الأقل تعرضًا للضغوط هي من (45 إلى 54 سنة) يدل ذلك وجود فروق معنوية بين متوسطات درجات أفراد عينة البحث تعزى لمتغير العمر.

يرفض الفرض الصفري ونقبل بالفرض البديل وهو وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسط الدرجات في مقياس الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة (إعاقة سمعية) في محافظة جدة تعزى لمتغير العمر لصالح الفئة العمرية من (25 سنة إلى 34 سنة).

التفسير: يمكن أن نفسر اتباع المعلمات الأكبر في العمر الأساليب الإيجابية إلى أن التقدم في العمر يكسب المعلمة خبرة في التعامل مع الضغوط المهنية بطريقة أفضل حيث أنه قد تعرضن خلال حياتهن لمواقف صعبة وضاغطة وبذلك يكن أكثر صلابة ومقاومة للضغط المهني.

أما بالنسبة الفئة (25-34 سنة) فيمكن تفسير ذلك أنهن في هذه المرحلة أقل نضجًا وأكثر تعرضًا للضغوط كونهن في بداية حياتهن العملية وقدرتهن على تحمل بعض المسئوليات التي لم يكونوا

يألفوها من قبل؛ لذا فهن يستخدمن أساليب قد لا تكون مناسبة في مواجهة ما يتعرضن له من ضغوط في كثير من الأحيان.

النتيجة: اتفقت مع نتائج ودراسة أنطونيو وآخرون (2006) ودراسة سنبل (2005) باختلاف عينة الدراسة التي أشارت إلى أن المعلمات والمعلمين الأصغر عمرًا يتعرضن لمستويات أعلى من الضغوط المهنية في أعمالهم.

الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة

التوصيات:

• تفعيل استراتيجيات التعامل مع ضغوط العمل المهنية للتخفيف من مستوى الضغط على معلمات الإعاقة السمعية من خلال إقامة ورش العمل والدورات.
• استمرار عملية التدريب لمعلمات الإعاقة السمعية بما يتوافق مع الاتجاهات الحديثة في التدريس.
• منح معلمة الإعاقة السمعية فرص للترقي والنمو الوظيفي.
• ضرورة تزويد المعلمة بالمعلومات والموارد الضرورية عند تحملها أي مسئولية تسند إليها من إدارة المدرسة.
• العمل على تهيئة بيئة عمل مناسبة لتحقيق الأهداف المنشودة للعملية التعليمية.
• العمل على تعزيز النشاط الاجتماعي ونشر قيم التسامح والتعاون.

المقترحات:

• عمل دراسة عن الضغوط المهنية التي تواجه معلمات صعوبات التعلم في محافظة جدة.
• عمل دراسة مقارنة عن الضغوط المهنية التي تواجه معلمات التربية الخاصة في محافظة جدة.

المراجع

أولا: المراجع العربية:

1. أبو علام، رجاء محمود (2011) مناهج البحث في العلوم النفسية والتربوية، دار النشر للجامعات، القاهرة.
2. أبو مصطفى، نظمي عودة والزين، ديبه موسى (2009) مصادر ضغوط العمل لدى معلمي التربية الخاصة-دراسة ميدانية على عينة من معلمي الأطفال المعوقين في مؤسسات التربية الخاصة بمحافظات غزة، مجلة الجامعة الإسلامية (سلسلة الدراسات الانسانية)، المجلد السابع عشر: العدد الثاني، ص303-ص310.
3. أبو مصطفى، نظمي وعودة، السميري، عواد، نجاح (2008) علاقة الأحداث الضاغطة بالسلوك العدواني: دراسة ميدانية على عينة من طلاب جامعة الأقصى، مجلة الجامعة الإسلامية بغزة، سلسلة الدراسات الإنسانية: المجلد السادس عشر، العدد الأول ,349.
4. أفندي، عطية حسين (2003) تمكين العاملين: مدخل للتحسين والتطوير المستمر، المنظمة العربية للتنمية الإدارية، القاهرة.
5. الباز، عفاف محمد أبو العينين (2004) تقييم الأداء المؤسسي للمنظمات الحكومية المصرية كمدخل للتطوير الإداري، أعمال المؤتمرات والمشروعات البحثية، القاهرة.
6. البشاشة، سامر (2005) أثر مصادر ضغوط العمل في السلوك الإبداعي لدى العاملين في شركة البوتاس العربية، مجلة الدراسات الإنسانية، عمان.
7. التويم، نايف (2005) مستويات ضغوط العمل وسبل مواجهتها في الأجهزة الأمنية-دراسة تطبيقية على ضباط جوازات ومرور الرياض، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية، الرياض.
8. ثابت، نضال عودة (2003) ضغوط العمل وعلاقتها بالاتجاه نحو مهنة التدريس لدى معلمي محافظات غزة، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة الأزهر، القاهرة.
9. جربننرغ، جيرالدو بارون، روبرت (2004) إدارة السلوك في المنظمات، ترجمة رفاعي محمد مراجعة إسماعيل بسيوني، دار المريخ للنشر، القاهرة.
10. جودة، يحيى عبد الجواد (2003) مصادر ضغوط العمل لدى الممرضين والممرضات العاملين بمحافظات شمال الضفة الغربية، كلية الدراسات العليا، جامعة النجاح الوطنية، فلسطين.
11. الحبيب، محمد (2012) الاحتراق النفسي وعلاقته بالضغوط المهنية لدى معلمي التربية الخاصة، رسالة ماجستير غير منشورة، كلية التربية، الجامعة الإسلامية، غزة.
12. حسن، راوية (2001) السلوك في المنظمات، دار الجامعة للنشر، الاسكندرية.
13. الخفش، سهام (2009) واقع الخدمات المساندة في محافظة الطفيلة ومدى فعاليتها لفئتي الإعاقة العقلية والحركية، مجلة العلوم التربوية: المجلد 17، العدد3، جامعة القاهرة.
14. خليفات، عبد الفتاح والمطارنة، شرين (2010) أثر ضغوط العمل في الأداء الوظيفي لدى مديري المدارس الأساسية الحكومية في إقليم جنوب الأردن، مجلة جامعة دمشق: المجلد 26، العدد 1و2.
15. خوجة، مليكة شارف (2010م) مصادر الضغوط المهنية لدى المدرسين الجزائريين دراسة مقارنة في المراحل التعليمية الثلاث (ابتدائي، متوسط، ثانوي) دراسة ميدانية، رسالة ماجستير غير منشورة، كلية الآداب والعلوم الإنسانية، الجزائر.
16. الداود، عبد الرحمن حمد (2005) العلاقة بين مديري المدارس والمشرفين التربويين الواقع والمأمول من وجهة نظر المنتسبين لدورة مديري المدارس والمشرفين التربويين في جامعتي الإمام محمد بن سعود والملك سعود بالرياض، جامعة الملك سعود، كلية التربية، الرياض.
17. الدبابنه، خلود والحسن، سهى (2008) دمج الطلبة ذوي الإعاقة السمعية في المدارس العادية من وجهة نظر المعلمين، مجلة العلوم التربوية الأردنية: مجلد 5، عدد1، ص1-ص14.
18. الدوسري، سعد بن عميان (2005) ضغوط العمل وعلاقتها بالولاء التنظيمي في الأجهزة الأمنية على مستوى شرطة المنطقة الشرقية، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة نايف الأمنية، الرياض.
19. رابر، ماربل (2010) إدارة الأزمات والضغوط، ترجمة عادل منصور، مراجعة: إبراهيم العقيد، مؤسسة الريان للطباعة والنشر والتوزيع، بيروت.
20. الزهراني، معيض عبد الله (2008) دراسة مقارنة لأبعاد الضغوط المهنية لمعلمي التربية الخاصة والعامة في المملكة العربية السعودية، رسالة الخليج العربي: تربوية ثقافية فصلية. – س 16، ع55 (1416، 1995). – ص 206، الرياض.
21. السباعي، هنية (2001) ضغوط العمل -مستوياتها ومصادرها واستراتيجية إدارتها، رسالة دكتوراه غير منشورة، جامعة أم القرى، مكة المكرمة.
22. سبتي عباس (2012) مواصفات المبنى المدرسي، مجلة المعلم الكويتية: العدد164, الكويت.
23. السروطي، يزيد عيسى (2000) مشكلات المعلمين في سلطنة عمان وعلاقتها ببعض المتغيرات، مجلة مركز البحوث التربوية بجامعة قطر: العدد 5، ص 18، قطر.
24. السعوي، ناصر والعرفان، علي والتويجري، صالح (2010) المحقق (مدارج السالكين لابن القيم الجوزية)، دار الصعبي للنشر والتوزيع، الرياض.
25. السمادوني، السيد والربيعة، فهد (2001) الإنهاك النفسي لدى عينة من العاملين في مجال الخدمات الإنسانية بمدينة الرياض وعلاقتها ببعض المتغيرات، مجلة جامعة الملك سعود للعلوم التربوية والدراسات الإنسانية، الرياض.
26. الشبرواي، محمد (2005) علاقة ضغوط مهنة التدريس بسمات شخصية المعلم، www.Library.kuniv.edu.kw ,22/12/1434,6pm.
27. طلافحة، حامد عبد الله (2012) ضغوط العمل عند معلمي الدراسات الاجتماعية للمرحلة الأساسية في الأردن والمشكلات الناجمة عنها، مجلة الجامعة الإسلامية للدراسات التربوية والنفسية: المجلد 21,العدد الأول، ص 257-ص ,294، غزة.
28. عاشور، محمد والإمام، محمد (2006) الضغوط المهنية وعلاقتها بدافعية التعلم لدى معلمي الطلبة المعاقين سمعيًا وبصريًا وعقليًا في الأردن، المجلة العربية للتربية: العدد26, 90-95,عمان.
29. عبد الباقي، صلاح الدين (2003) السلوك الفعال في المنظمات، الدار الجامعية للطباعة والنشر والتوزيع، الاسكندرية.
30. عبد الجواد، محمد أحمد (2000) ضغوط العمل والحياة، سلسلة التدريب والتطوير الذاتي، دار بشير للثقافة والعلوم، طنطا.
31. عدس، عبد الرحمن وعبيدات، ذوقان وعبد الحق، كايد (2005) البحث العلمي مفهومه أدواته وأساليبه، دار الفكر للنشر، عمان.
32. علي، أنور (2000) الضغوط النفسية وعلاقتها بإنتاجية العامل لدى عمال الإنتاج في الشركة العربية الطبية، رسالة ماجستير غير منشورة، كلية التربية، جامعة دمشق، دمشق.
33. عشم، محمد (2007): دور المكون الثقافي في اعداد المعلم في ضوء المتغيرات المعاصرة، رسالة التربية، سلطنة عمان، العدد (16)، ص78.
34. العمر، بدران عبد الرحمن (2002) الإدارة العامة، معهد الإدارة العامة، المجلد الثاني والأربعون: العدد 45، الرياض.
35. العمران، هناء عبد الرحمن إبراهيم (2007) الضغوط النفسية وعلاقتها بالتوافق الزواجي لدى عينة من طالبات جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، رسالة ماجستير غير منشورة، الرياض.
36. العميان، محمود (2002) السلوك التنظيمي في منظمات الأعمال، دار وائل للنشر، الطبعة الثانية، عمان.
37. العميان، محمود (2005) السلوك التنظيمي في منظمات الأعمال، دار وائل للنشر والتوزيع، الطبعة الثالثة، عمان.
38. عواد، عمرو (2008) تحليل مدركات العاملين بمهنة التدريس للعدالة التنظيمية، إدارة التغيير، كلية التجارة، جامعة عين شمس.
39. غنام، سعيد (2004) ضغوط العمل وعلاقتها بالولاء التنظيمي في الأجهزة الأمنية، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة نايف للعلوم الأمنية، الرياض.
40. فحجان، سامي (2010) التوافق المهني والمسئولية الاجتماعية وعلاقتها بمرونة الأنا لدى معلمي التربية الخاصة، رسالة ماجستير في علم النفس، كلية التربية الجامعة الإسلامية بغزة.
41. القبلان، نجاح (2004) مصادر الضغوط المهنية في المكتبات الأكاديمية في المملكة العربية السعودية، مكتبة الملك فهد الوطنية، الرياض.
42. القحطاني، صالح (2006) الضغوط الاجتماعية وضغوط العمل وأثرها على اتخاذ القرارات الإدارية: دراسة مسحية على ضباط الجوازات بمنطقة مكة المكرمة، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية، الرياض.
43. القحطاني، عبد الله (2000) الرعاية التربوية لذوي الاحتياجات الخاصة، دار صفاء للنشر والتوزيع، عمان، الأردن.
44. الكبيسي، علي (2003) الضغوط النفسية لدى معلمي التربية الخاصة، دار المريخ للنشر، القاهرة.
45. ماهر، أحمد (2002) السلوك التنظيمي: مدخل بناء المهارات، الدار الجامعية للنشر، الطبعة 8، الاسكندرية.
46. مسعود، محمود (2008) تحليل أسباب الخطأ في اتخاذ القرارات في المصارف الوطنية العاملة في قطاع غزة، رسالة ماجستير غير منشورة، الجامعة الإسلامية، غزة.
47. المشعان، عويد سلطان (2000) مصادر الضغوط المهنية لدى المدرسين في المرحلة المتوسطة بدولة الكويت وعلاقتها بالاضطرابات النفسية والجسمية، مجلة العلوم الاجتماعية: العدد1   ,28,الكويت.
48. معروف، اعتدال (2001) مهارات مواجهة الضغوط، مكتبة الشقري، الرياض.
49. المعيلي، ناصر عبد الله (2008) أهمية الاتصالات الإدارية على تنمية الموارد البشرية، مجلة عالم الاقتصاد: العدد 195,الرياض.
50. المفرج، بدرية والمطيري، عفاف وحمادة، محمد (2007) الاتجاهات المعاصرة في إعداد المعلم وتنميته مهنيًا، وزارة التربية والتعليم، إدارة البحوث والتطوير، الكويت.
51. ميرزا، فاتن يوسف (2007) علاقة الأفكار اللاعقلانية بالضغوط المهنية وصراع الأدوار المهنية والأسرية واستراتيجيات التعامل لدى معلمي التربية الخاصة في الكويت، رسالة دكتوراه، الجامعة الأردنية، الأردن.
52. النابلسي، محمد راتب (2012) الموسوعة الإسلامية –فوائد السلوك إلى الله-تقديم محبة الله،http://www.nabulsi.com/ar/ الساعة 12:15م يوم الاحد13/7/1435.
53. نعامة، سليم، علي، جميل أنور (2008) الضغوط المهنية وعلاقتها بالأداء الوظيفي (دراسة ميدانية لدى الموظفين في مكتبة الأسد الوطنية بدمشق)، مجلة جامعة تشرين، كلية الآداب والعلوم الإنسانية، مجلد33: العدد5 ,دمشق.
54. النوشان، علي (2003) ضغوط العمل وأثرها على عملية اتخاذ القرارات –دراسة مسحية على القيادات الإدارية في عدد من الأجهزة الأمنية والمدنية، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة نايف للعلوم الأمنية، الرياض.
55. نيازي، عبد المجيد (2001) الاتصال الإنساني، مجلة جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية: العدد 14,ص31, الرياض.
56. هلال، عبد الغني حسن (2006) مهارات الاتصال، مركز تطوير الأداء والتنمية، القاهرة.
57. هلال، محمد (2000) مهارات إدارة الضغوط، مركز تطوير الأداء والتنمية، القاهرة.
58. وهيبة، مقدم (2011) رأس المال الفكري في منظمات الأعمال العربية في ظل الاقتصاديات الحديثة، كلية العلوم الاقتصادية والتجارية، جامعة شلف، الجزائر.

ثانيا: المراجع الأجنبية:

1. Antoniou A .et.a(2006) Gender and age Differences in Ooccupational Stress and Professional burout between Primary and High-school Teachers in Grecce, Journal of Managerial psychology, Volume 21,lssue;7,p682-690.
2. Brady, et al (2008) What teacher factors influence their attributions for children difficulties in learning? British Journal of Educational Psychology,78, pp527-544.
3. Gerstent et, al (2001) The Occupational Stress of First year Urban and Rural Special Educational Teachers, Rural special education Quarterly.,12(3), pp33-35.
4. Kokkinos CM (2007) Job Stressors personality and Burnout in Primary School Teachers, the British Journal of Educational psychology,1(77);229-243.
5. Lazuras.L(2006) Occupational Stress; Negative affectivity and physical health in special and general education in Greece, British Journal Special Education ,33(4), pp204-209.
6. Lori R, Stempien (2002) Differences in job Satisfaction Between General Education and Special Education Teachers”, Remedial and Special Education,23, pp258-267.
7. Ron, et al (2001) Sources of Occupational Stress for Teachers of Students with Emotional and Behavioral Disorders, Journal of Emotional and Behavioral Disorders,9, pp 123-130.
8. Parker,et,al (2006)Developmentally Appropriate practice in kindergarten shaping Teacher Beliefs and practice, Factor Journal of Reaearch in childhood education,21(1),pp65-76.
9. Sunbul,ali(2005) An Analysis of relation among locus of control burnout and job satisfaction in Turkish high school Teachers, Australion Journol of Education ,Vlume 47 ,Issue 1,page number 58,Austral.
10. Williams et al (2004) Teaching in Mainstream and special schools are the stresses similar or different, British Journal of special Education,31(3), pp 157-162.