القيادة الأصيلة وعلاقتها بالاستغراق الوظيفي لدى معلمي المدارس الثانوية بمدينة حورة في النقب

كمال مخامرة

أستاذ الإدارة التعليمية المشارك / جامعة الخليل

kamalm@hebron.edu

معرف الوثيقة الرقمي : 2022633

هدفت الدّراسة التعرف إلى علاقة القيادة الأصيلة لمديري المدارس الثانوية في مدينة حورة في النقب بالاستغراق الوظيفي لدى المعلمين، والكشف عن الفروق في القيادة الأصيلة، والاستغراق الوظيفي وفقًا لمتغيّرات (الجنس، والمؤهل العلميّ، وسنوات الخبرة)، وأجريت الدّراسة على عينة عشوائية طبقيّة قوامها (104) معلماً، وتحقيقًا لأهداف الدراسة قام الباحث بتطوير مقياس القيادة الأصيلة، والاستغراق الوظيفي، توصلت نتائج الدّراسة إلى وجود مستوى مرتفع للقيادة الأصيلة، والاستغراق الوظيفي، ووجود علاقة ارتباطية موجبة، بين القيادة الأصيلة، والاستغراق الوظيفي، وأظهرت النتائج وجود فروق في تقديرات المعلمين للقيادة الأصيلة تبعًا لمتغير الجنس لصالح الذكور، بينما لم تشر النتائج إلى وجود فروق في تقديرات المعلمين للقيادة الأصيلة، تعزى لمتغيرات المؤهل، وسنوات الخبرة، من جانب آخر بينت النتائج عدم وجود فروق في الاستغراق الوظيفي، وفقًا لمتغيرات الجنس، والمؤهل، وسنوات الخبرة.

الكلمات المفتاحية: القيادة الأصيلة، الاستغراق الوظيفي، حورة النقب.

Abstract      

Authentic leadership and its Relationship to Job Engagement among Secondary School Teachers in the City of Howrah in the Negev

The study aimed to identify the relationship of the authentic leadership of secondary school principals in the city of Hoora in the Negev to the job involvement of teachers. and revealing the differences in authentic leadership and job engagement according to the variables (gender, educational qualification, and years of experience), The study was conducted on a stratified random sample of (104) teachers, and to achieve the objectives of the study, the researcher developed a scale of authentic leadership, job engagement, The results of the study concluded that there is a high level of authentic leadership, job engagement, and a positive correlation between authentic leadership and job engagement. The results showed that there were differences in the teachers’ authentic leadership according to the gender variable in favor of males, while the results did not indicate that there were differences in the teachers’ authentic leadership, due to the variables of qualification, years of experience, On the other hand, the results showed that there were no differences in job engagement, according to the variables of gender, qualification, and years of experience.

Keywords: Authentic Leadership, Job Engagement, Howrah in the Negev.

المقدمة:

تعتبر المدرسة البيئة التربوية ذات التأثير الكبير في حياة الطلبة، فهي بحاجة إلى جهود الجميع من أجل تحقيق أهدافها، ولعل هذا التأثير أظهر دور القيادة المدرسية في تهيئة المناخ المدرسي المناسب الذي يسهم في تهيئة التعليم، وتبادل الخبرات، والاستخدام الأمثل للموارد المدرسية، لتحقيق الأهداف التعليمية بدرجة عالية من الفاعلية، وبحثاً عن القائد الفعال، والقيادة الأكثر فاعلية، خلصت جهود مفكري الإدارة إلى ظهور توجه إداري جديد أطلق عليه القيادة الأصيلة.

ويرى (Avolio & Gardner, 2005) بأن جهود مفكري الإدارة في بلورة نمط شمولي للقيادة الإيجابية أسفر عن نشأة تصور جديد للقيادة، وهو القيادة الأصيلة. وقد أشار (Alvesson & Einola, 2019) و(Elrehail et al. ,2018) و(Qiu et al.,2019) إلى أن تبني نمط القيادة الأصيلة له فائدة كبيرة في إيجاد بيئة عمل إيجابية ومحفزة، وتعزيز سلوك المواطنة التنظيمية، ورفع مستوى أداء العاملين، وشعورهم بالتمكين، والتماثل التنظيمي، ودعم العمل الجماعي.

وتعتبر القيادة الأصيلة النمط المناسب للقيادة الذي تحتاجه مدارس اليوم على وجه التحديد، لما يتضمنه هذا النمط القيادي من قيم ومبادئ مبنية على الموضوعية، والصدق، والنزاهة، والشفافية، وتحمل المسؤولية، إضافة إلى قدرتها على التأثير الإيجابي في سلوكيات المعلمين، وإخراج طاقاتهم الكامنة، وتوجيهها نحو تحقيق الأهداف المنشودة (Kets de Vries, 2006).

وأشار (الشهري، 2017) إلى أن مدير المدرسة هو المسؤول عن تنفيذ الأعمال في المدرسة، وسلوكه هو المعيار الأساسي الذي يقاس من خلاله أداء المعلمين، فنجاح المدرسة مبني على قدرة المدير على القيام بمسؤولياته من إصدار قرارات، وتطوير أداء المعلمين وتنمية علاقات معهم، وتعزيز مشاركاتهم وانتمائهم للمدرسة.

 وتتجلى قيمة القيادة الأصيلة في العلاقة القوية التي يبنيها القائد مع مرؤوسيه، والتي تسهم في خلق مناخ إيجابي ينعكس على العديد من السلوكيات الإيجابية في العمل، والتي من أهمها الاستغراق الوظيفي. وأشار كل من (Rich et al, 2010) على أنه في العقود القليلة الماضية ظهر الاهتمام المتزايد بالاستغراق الوظيفي، لارتباطه بشكل إيجابي بالأداء، والإنتاجية، والالتزام التنظيمي.

 ويعد (Kahn, 1990) أول من وضع مصطلح استغراق الموظف في عام (1990) والذي عرفه بأنه تسخير أعضاء المنظمة أنفسهم جسدياً، وعاطفياً، وذهنياً لأداء عملهم. وترى المنطاوي (2007) أن الاستغراق الوظيفي: هو العلاقة النفسية التي تربط الفرد بوظيفته، بحيث تعد هذه الوظيفة جزءاً مهما في حياته، وفي تقديره لذاته، في حين أشار (Marshall,2018) إلى أن الاستغراق الوظيفي يعكس التزام الموظف بالعمل المطلوب، ويقدم وقته وجهده، وينمي مهاراته طوعاً، من خلال توفير مناخ عمل يتوفر فيه التواصل الفعال بين المديرين والعاملين.

ويعتبر الاستغراق الوظيفي حالة إيجابية للمعلمين الذين يهتمون بالمدرسة، ويستثمرون جهودهم لصالحها، فهو واحد من أهم مداخل الولاء، والالتزام التنظيمي الذي يجعل المعلمين مندمجين في عملهم، متفاعلين في أداء مهامهم برغبة وانغماس، ويلعب مدير المدرسة من خلال قيادته للمدرسة دوراً كبيراً في خلق ثقافة الاستغراق من خلال علاقات عمل إيجابية مع المعلمين، ومن هذا المنطلق جاءت هذه الدراسة لتسليط الضوء على درجة ممارسة مديري المدارس للقيادة الأصيلة، وعلاقتها بالاستغراق الوظيفي لمعلمي المدارس في مدينة حورة في النقب.

مشكلة دراسة:

تأتي مشكلة الدراسة في ضوء المشكلات، والصعوبات، والتحديات التي تواجه اندماج واستغراق المعلمين في عملهم، والتي زادت وتيرتها في ظل التغيرات، والتطورات المتلاحقة في الأراضي الفلسطينية والناجمة عن العديد من العوامل، من بينها، تدني مستوى الرواتب، وعدم انتظام دفع المخصصات الشهرية، والسياسات الاحتلالية، وتداعيات جائحة كورونا، ومما لا شك فيه أن النواحي الإدراكية، والعاطفية للاستغراق الوظيفي، تتأثر ارتفاعًا وانخفاضًا بتلك المتغيرات، بما فيها نمط القيادة المتبع في الإدارة المدرسية، ولهذا تأتي هذه الدراسة في محاولة من الباحث لتوفير نظرة ثاقبة، ولسد الفجوة المعرفية حول مسألة العلاقة الارتباطية بين القيادة الأصيلة لمديري المدارس الثانوية في الاستغراق الوظيفي للمعلمين. وتأسيسًا على ما سبق ذكره تتحدد مشكلة الدراسة في السؤال الرئيس الآتي:

ما مستوى القيادة الأصيلة وعلاقتها بالاستغراق الوظيفي لدى معلمي المدارس الثانوية بمدينة حورة في النقب؟ ونبثق عنه الأسئلة الفرعية الآتية:

1. ما مستوى القيادة الأصيلة لمديري المدارس الثانوية في مدينة حورة من وجهة نظر المعلمين؟
2. ما الفروق في متوسطات تقديرات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة للقيادة الأصيلة للمدراء تعزى لمتغيرات (الجنس، والمؤهل، وسنوات الخبرة)؟
3. ما مستوى الاستغراق الوظيفي لمعلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة؟
4. 4.     ما الفروق في متوسطات درجات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة على مقياس الاستغراق الوظيفي تعزى لمتغيرات (الجنس، والمؤهل، وسنوات الخبرة)؟
5. ما العلاقة الارتباطية بين القيادة الأصيلة لمديري المدارس الثانوية في مدينة حورة والاستغراق الوظيفي للمعلمين؟

 أهداف الدراسة: تهدف هذه الدراسة إلى:

1. التعرف إلى مستوى القيادة الأصيلة لمديري المدارس الثانوية في مدينة حورة من وجهة نظر المعلمين.
2.  الكشف عن الفروق في متوسطات تقديرات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة للقيادة الأصيلة للمدراء تعزى لمتغيرات (الجنس، والمؤهل، وسنوات الخبرة).
3. التعرف إلى مستوى الاستغراق الوظيفي لمعلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة.
4. الكشف عن الفروق في متوسطات درجات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة على مقياس الاستغراق الوظيفي تعزى لمتغيرات (الجنس، والمؤهل، وسنوات الخبرة).
5. التحقق من وجود علاقة ارتباطية بين القيادة الأصيلة لمديري المدارس الثانوية في مدينة حورة والاستغراق الوظيفي للمعلمين.

أهمية الدراسة:

1.  تنبع أهمية هذه الدراسة في إثراء أدبيات القيادة الأصيلة، من خلال الإسهام بشكل أساسي في دعم البحوث النظرية، والتجريبَّية في هذا المجال. سيما أن هذه الدراسة من الدراسات الأولى في سياق البيئة العربية في الداخل الفلسطيني المحتل، وذلك في حدود علم الباحث. كما تكمن أهمية الدراسة في أهمية متغيراتها فهي من الوسائل الكفيلة بتطوير وتحسين الأداء الأكاديمي للمعلمين، مما ينعكس بالإيجاب على التحصيل الدراسي للطلبة.
2. يمكن الاستفادة من نتائج هذه الدراسة من قبل القائمين على إدارة التعليم في تحسين آليات استقطاب، واختيار مديري المدارس، والعمل على توفير مناخ صحي في المدارس يسهم في تنمية مستوى الاستغراق الوظيفي للمعلمين.
3. الاستفادة من المقاييس المطورة في الدراسة الحالية (مقياس القيادة الأصيلة، والاستغراق الوظيفي) في إجراء بحوث ودراسات مستقبلية، تتناول تلك المتغيرات في علاقتها أخرى.
4. تنبع أهمية الدراسة في توقيت إجرائها، فالفترة الحالية تتصف بتطورات وتغيرات، غاية في التعقيد، أثرت بشكل سلبي على مجمل القطاعات الحياتية، بما فيها القطاع التعليمي، لذا بات من الواجب انتهاج وتبني أساليب قيادية، كالقيادة الأصيلة، كمدخل مهم في التعاطي مع تلك التطورات، والتكيف مع تلك المتغيرات.

حدود الدراسة:

 تتحدد الدراسة بالآتي:

الحد الزماني: أجريت في الفصل الأول من العام الدراسي:2021/2022

الحد المكاني: أجريت على عينة من معلمي المرحلة الثانوية في مدارس مدينة حورة.

الحد البشري: اقتصرت على عينة عشوائية طبقية من معلمي المرحلة الثانوية في مدارس مدينة حورة.

الحد المفاهيمي: تتحدد نتائجها بالمفاهيم والمصطلحات الواردة فيها

التعريفات الاصطلاحية والإجرائية:

القيادة الأصيلة: عرفها (2010Wong et al) على أنها نمط القيادة الذي يهدف إلى تحسين، وتقوية العلاقة بين القائد والمرؤوسين بدعم وتقوية السلوك الإيجابي في العمل مثل الصدق، والأمانة، والشفافية، والعدل، من خلال توفير مناخ عمل أخلاقي. وتشير القيادة الأصيلة إلى نمط من سلوك القائد يعتمد على القدرات النفسية الإيجابيـة ويوجـد سياق أخلاقي قيمي إيجابي، يشجع على زيادة الوعي الذاتي، ووجهة نظر أخلاقية داخلية، ومعالجة متوازنة للمعلومات، وشفافية العلاقة من جانب قادة العمل مع المرؤوسين، وتعزيـز تنميـة الـذات الإيجابي، (Clapp Smith, Vogelgesang, & Avey, 2009, Walumbwa, Avolio, Gardner, Wernsing, & Peterson, 2008).

وتعرف القيادة الأصيلة إجرائيا: سلوك مدير المدرسة لتحسين المناخ الأخلاقي، والقدرات النفسية الإيجابية للمعلمين لزيادة مستوى الوعي الذاتي، وتبني القيم الأخلاقية، والمعالجة المتوازنة للمعلومات، وتجسيد الشفافية في العلاقات مع المعلمين. وتقاس بما يحصل عليه أفراد عينة الدراسة من خلال اجابتهم على فقرات استبانة القيادة الأصيلة في هذه الدراسة.

الاستغراق الوظيفي: يعرف (الرميدي ومحمد، 2020) الاستغراق الوظيفي بأنه حالة الارتباط، والاندماج العقلي، والنفسي للفرد مع وظيفته بشكل يجعله أكثر استمتاعاً أثناء أداء عمله.

ويعرف الاستغراق الوظيفي إجرائيا: حالة ارتباط نفسي وعقلي ووجداني وسلوكي للمعلمين في المدارس بوظائفهم والأعمال التي يقومون بها، مما يدفعهم للعمل بدافعية كبيرة، وطاقة عالية لتحقيق الأهداف المدرسية بفاعلية وكفاءة، ويقاس بما يحصل عليها أفراد عينة الدراسة من خلال اجابتهم على استبانة الاستغراق الوظيفي في هذه الدراسة.

حورة النقب: تقع شرقي مفترق شوكت (السقاطي) على بعد 2 كم تقريبا، أقيمت سنة 1989م شمال شرق مدينة بئر السبع، ضمن المخطط الهادف لإقامة سبع تجمعات سكانية ثابتة للبدو في النقب، أعلن عن حورة كبلدة ذات سلطة محلية منتخبة سنة 1996 ويعش في حورة 22000 نسمة، مع نسبة الزيادة الطبيعة في حورة 6.8% وتعيش في حورة العديد من العائلات منها: العطاونة، وأبو القيعان، والنباري (أبو حماد، 2014).

الإطار النظري للدراسة:

القيادة الأصيلة:

 تعود جذور القيادة الأصيلة للقيادة الإيجابية الهادفة إلى تعزيز الاحتفاظ بالعاملين من خلال تطوير منظومة الثقة، وبيئات العمل الإيجابية. ويعتقد Gradner أن جذور المحاولات الأولى في تحديد إطار القيادة الأصيلة جاء من طرف Hoy & Henderson عام (1983)، وحسبهما القيادة الأصيلة تتضمن: قبول المسؤولية التنظيمية، والشخصية للأعمال والنتائج، والأخطاء، وعدم استغلال المرؤوسين (الحدراوي ورافد، 2015). ويعرف Sagnak & Kuruoz ,2017)) القيادة الأصيلة من خلال سلوك القائد النابع من إدراكه لقيمه وقيم الآخرين، ووجهات نظرهم الأخلاقية، ويتسم القائد الأصيل بشخصية أخلاقية واثقة ومتفاعلة، ومرنة ذات أخلاق عالية.

 ويتكون مفهوم القيادة الأصيلة من الأبعاد الآتية:

أولاً: المعالجة المتوازنة التي تشير إلى أن القادة يحللون البيانـات بموضوعية قبل التوصل إلى قرار والتمـاس الآراء التـي تتحـدى افتراضـاتهم الراسـخة.

. ثانياً: المنظور الأخلاقي الداخلي بحيث أن جميع مـا يتخذه القائد من قرارات، وتعاملات تنطلق من منطلق أخلاقي إيجابي من داخله مهما كانت الضـغوط الخارجية عليه، والمنظور الأخلاقي هو عملية مواءمة ذوي القيادة الأصيلة بين قيمهم وأفعـالهم.

 ثالثاً: شفافية العلاقات وهي تشير إلى التبادل المفتوح من القائد لأفكاره، ومعتقداته بينه وبين العاملين، وتقديم الذات الأصيلة للآخرين، وبالتالي تشجع الثقة من خلال الإفصاحات التي تنطوي على التقاسم العلني للمعلومات، والتعبير عن أفكار الفرد الحقيقية، ومحاولة تقليل الانفعالات غير الملائمـة بينـه وبـين العاملين. رابعاً: الوعي الذاتي: وهو العمليات التي يمارسها القائد لفهـم قدراتـه، ومعارفه، وخبراته، لاسيما تأمله الذاتي باعتباره آلية رئيسة من خلالها تتضح القيم الأساسـية له، فتمتع القائد بارتفاع الوعي الذاتي يجعل لديه قدرات واسعة للتفاعل مع الأفراد، ويعدلون، أو يغيرون أفكارهم، ودوافعهم، كونهم يعرفون كيف يؤثرون، وكيف يجعلون الأفراد مقتنعين بتأثيرهم وقيادتهم لهم (Walumbwa et al., 2008).

 ويرى الباحث أن القيادة الأصيلة نهج يؤكد على شرعية القائد من خلال علاقات صادقة مع الاتباع تقدرهم على أسس أخلاقية من الدرجة الأولى.

إن تبني نمط القيادة الأصيلة له أهمية كبيرة في خلق بيئة عمل إيجابية، ومحفزة، ورفع مستوى أداء العاملين، وتعزيز سلوكيات المواطنة التنظيمية، والتماثل التنظيمي، وشعور المرؤوسين بالتكيف، ودعـم العمل الجماعي. (Alvesson & Einolam, 2019)

 ولقد أثبتت العديد من الدراسات السابقة أهمية القيادة الأصيلة في تحقيق بيئة عمل منتجة، لما لها من أثر إيجابي في بناء مناخ تنظيمي فعال، مرتكز على الثقة المتبادلة، ورأس المال النفسي الإيجابي، والرضا الوظيفي (الحجار، 2017). ويرى الباحث أن ممارسة القيادة الأصيلة يعزز ثقة الأفراد بالقيادة، لأن الثقة بالقائد ستؤدي إلى زيادة الالتزام والولاء والانتماء مما ينعكس بدجات عالية من الاستغراق الوظيفي.

 الاستغراق الوظيفي: ترجع بدايات صياغة مفهوم الاستغراق الوظيفي إلى (William Kahn) في عام (1990) الذي عرّف الاستغراق الوظيفي في الصورة التي يسخر فيها الفرد نفسه جسدياً، وعاطفياً، وذهنياً لأداء عمله (Kahan,1990).  وينظر (العابدي ،2014) إلى الاستغراق الوظيفي بأنه” الشعور الإيجابي للعاملين في تحقيق قيم المنظمة، وأهدافها. ويشير الاستغراق الوظيفي إلى حالة اندماج الموظف في عمله الذي يمارسه مستشعراً أهميته، فالأمر مرتبط هنا بالناحيتين العقلية، والعاطفية معاً، ذلك أن الاستغراق الوظيفي يتأثر بعدة مؤثرات: كالمستوى العاطفي الذي يظهر من خلال الآثار الحسنة، والايجابية التي تنعكس على الموظف، مثل: مشاعر السعادة، والرضا، وتقدير الذات، وعلى النقيض من ذلك تتضح الآثار السلبية كالقلق، والضيق، والكآبة، والإحساس باليأس عندما ينخفض مستوى الاستغراق الوظيفي (ماضي، 2014).

 ويعرفه الباحث بأنه درجة ارتباط الفرد بعمله، واندماجه فيه بتفان وانهماك مع التزامه بقيم المنظمة التي يعمل بها وبأهدافها.

اختلف المفكرون في تحديد الأبعاد التي من خلالها يستدل على مستوى الاستغراق الوظيفي، وذلك لسعة هذا المفهوم، وتأثيره وتأثره بعوامل مختلفة وتعدد مداخله من جهة أخرى، في حين اعتمدت أغلب الدراسات على نموذج (Bakker ,2010) الذي صنَّف أبعاد الاستغراق الوظيفي إلى ثلاثة أبعاد هي: الحماس، والإخلاص، والانهماك. في حين أن (Rich ,2010) حدد أبعاد الاستغراق الوظيفي في الآتي: الاستغراق الإدراكي المعرفي: ويعني انغماس وانهماك الموظف بشكل كامل في ممارسة العمل، والتركيز بشكل مكثف على إنجاز المهام التي أعطيت له، والاستغراق العاطفي: ويقصد به العلاقة القوية بين عواطف، وأفكار ومشاعر الموظف، وبين وظيفته، مما يولد لديه مشاعر الفخر، والحماس، والإلهام، وارتباطه القوي بمنظمته وعدم قبول البدائل مهما تعددت الامتيازات المطروحة له، والاستغراق الجسدي: بمعنى تركيز الموظف كل طاقاته المادية، ونشاطه البدني لاستكمال مهام وظيفته.

وتتمثل أهمية الاستغراق الوظيفي فيما يأتي:  تأثيره الايجابي على مؤشرات الأداء التنظيمي، تساعد المستويات العالية من الاستغراق الوظيفي الأفراد العاملين في أخذ المبادرات، والمتابعة لأهداف التعلم، يلعب دوراً واضحاً في تطبيق التغيير التنظيمي، عندما يشعر الأفراد العاملين بأهميتهم، وتأثيرهم في المنظمة سينعكس هذا التأثير على جودة عملهم، يمكن أن يؤثر الاستغراق الوظيفي في الشعور، والصحة الإيجابيين (شيماء وآخرون، .(2018 في حين رأى )محمود ،2013) أن أهمية الاستغراق الوظيفي تكمن في الآتي: المساهمة في تحسين نوعية حياة العاملين، ومعيشتهم، وزيادة الرغبة في العمل، والبقاء فيه، والرضا المتزايد في العمل، وازدياد الجهد الذي يبذله الفرد في عمله مع انخفاض الشعور بالتعب، وتزايد المواطنة التنظيمية للعاملين، والمشاعر الإيجابية اتجاه منظماتهم كالاحترام، والثقة. ويرى الباحث أهمية الاستغراق الوظيفي في زيادة شعور الفرد بالرضى الوظيفي، والتزامه وولائه نحو عمله مما يحسن الكفاءة والفاعلية في العمل.

الدراسات السابقة:

الدراسات المتعلقة بالقيادة الأصيلة:

هدفت دراسة (العتيبي، 2021) التعرُّف إلى طبيعة العلاقة بين القيادة الأصيلة والإبداع، ودور الازدهار في العمل كمتغير وسيط في العلاقة بين القيادة الأصيلة، والإبداع. وقد تكونَتْ العينة من (257) موظفا في شركات الاتصالات في مدينة الرياض، ولغرض جمع البيانات استخدم: مقياس القيادة الأصيلة، مقياس الازدهار في العمل، ومقياس الإبداع، وأشارت النتائج: أن هناك تأثير إيجابي للقيادة الأصيلة في كلٍّ من: الازدهار في العمل، والإبداع، فضلًا على وجود تأثير إيجابي للازدهار في العمل والإبداع. وفضلًا عن ذلك، كشفت النتائج أيضًا أن الازدهار في العمل يتوسط- بشكل جزئي- العلاقة بين القيادة الأصيلة والإبداع.

هدفت دراسة (القرني، 2021) إلى تحديد دور مناخ الفريق كمتغير وسيط في العلاقة بين القيادة الأصيلة -كما يمارسها رؤساء، ومشرفات الأقسام العلمية بجامعة الملك عبد العزيز -وسلوك تشارك المعرفة بين أعضاء هيئة التدريس. واستخدمت الدراسة منهج البحث الارتباطي، وتم تطبيق أدوات الدراسة على عينة قوامها (291) عضواً. وأظهرت النتائج أن مناخ الفريق يتوسط كلياً العلاقة بين القيادة الأصيلة لدى رؤساء ومشرفات الأقسام، وسلوك تشارك المعرفة، أي أن مناخ الفريق يمثل وسيطاً كلياً في نقل تأثير القيادة الأصيلة على تشارك المعرفة. كما أظهرت النتائج أن مناخ الفريق والقيادة الأصيلة يفسران معا 42.1% من التباين في تقديرات الأعضاء لسلوك تشارك المعرفة فيما بينهم. ولخلق البيئة المواتية وتهيئة الظروف الملائمة لنماء وشيوع ثقافة مشاركة المعرفة في البيئة الأكاديمية.

وهدفت دراسة (عبد الزهرة، 2020) إلى التعرف على مدى تأثير القيادة الأصيلة في تحقيق الانسجام في مكان العمل، ومعرفة نوع العلاقات التي تربط أبعاد القيادة الأصيلة مع بعضها بعضاً، وقد أجري البحث في معهد الإدارة الرصافة، وقد تمثل مجتمع البحث (122) موظفاً من فنيين وإداريين في معهد الإدارة الرصافة، إذ تم اختيار عينة عشوائية من (47) موظفاً، وأظهرت النتائج وجود علاقة ارتباط معنوية، وطردية بين القيادة الأصيلة والانسجام في مكان العمل لموظفي معهد الإدارة الرصافة، كذلك وجود تأثير معنوي وموجب للقيادة الأصيلة في تحقيق الانسجام في مكان العمل لموظفي المعهد.

كما هدفت دراسة (محمود وصموئيل، 2020) التعرُّف إلى علاقة ممارسات القيادة الأصيلة برأس المال النفسي، والجهد الانفعالي في التدريس، ودراسة علاقة رأس المال النفسي بمستوى الجهد الانفعالي في التدريس لدى معلمي المرحلة الابتدائية، وتكونت عينة الدراسة من (322) معلماً ومعلمةً من محافظتي الدقهلية وسوهاج، واستخدم الباحثان: (استبيان ممارسات القيادة الأصيلة في مؤسسات التعليم، ومقياس رأس المال النفسي، ومقياس الجهد الانفعالي في التدريس)، وأشارت النتائج إلى: وجود علاقة بين القيادة الأصيلة من ناحية، ورأس المال النفسي والجهد الانفعالي في التدريس من ناحية أخرى، ووجود علاقة بين رأس المال النفسي والجهـد الانفعالي في التدريس ويمكن التنبؤ بدرجات المعلمين على أبعاد رأس المال النفسي من درجاتهم على اسـتبيان القيـادة الأصيلة، ومقياس الجهد الانفعالي في التدريس لدى معلمي المرحلة الابتدائية، يمكن التنبؤ بدرجات المعلمين على مقياس الجهد الانفعالي في التدريس مـن درجـاتهم علـى استبيان القيادة الأصيلة، ومقياس رأس المال النفسي لدى معلمي المرحلة الابتدائية.

كما أجرى (البردان، 2017) دراسة هدفت تحديد مستوى ممارسة القيادات الإدارية بالمستشفيات التعليمية لسلوك القيادة الأصيلة، وطبيعة العلاقة بين القيادة الأصيلة، ورأس المال النفسي للعاملين في المستشفيات التعليمية، والدور الوسيط لرأس المال النفسي في العلاقة بين القيادة الأصيلة، والارتباط في العمل، وشكل جميع العاملين من الأطباء، وهيئة التمريض وبلغت عينة الدراسة (356) طبيباً وممرضاٍ، وأشارت النتائج: أن ممارسة القيادات الإدارية بالمستشفيات التعليمية لسلوك القيادة الأصيلة جاء بدرجة متوسطة، مع علاقة ارتباطية موجبة بين القيادة الأصيلة ورأس المال النفسي، وأن رأس المال النفسي يلعب دوراً وسيطاً في العلاقة بين القيادة الأصيلة، والارتباط في العمل.

وهدفت دراسة (الحجار، 2017) إلى الكشف عن درجة ممارسة القيادة الأصيلة لدى مديري المدارس الثانوية بمحافظات غزة، وعلاقتها ببعض المتغيرات، استخدم الباحث استبانة القيادة الأصيلة المكونة من (6) أبعاد، هي: الوعي الذاتي، والمنظور الأخلاقي الذاتي، وشفافية العلاقات، والمعالجة المتوازنة، والحب، والانضباط الذاتي. وبلغت عينة الدراسة (90) مديراً، و(474) معلماً، وأشارت الدراسة إلى أن درجة ممارسة المديرين للقيادة الأصيلة كانت متوسطة، مع وجود فروق بين متوسطات تقديرات المعلمين والمديرين للقيادة الأصيلة ولصالح المديرين، في حين لا توجد فروق بين متوسطات تقديرات المديرين للقيادة الأصيلة لديهم تعزى لمتغيرات سنوات الخدمة، والنوع الاجتماعي.

وهدفت دراسة (Hardwick, 2016) إلى تفحص العلاقة بين القيادة الأصيلة، وسلوك المواطنة ً التنظيمية، ودراسة أثر وتيرة الاتصال كمتغير وسيط، من خلال دراسة مسحية لآراء (168) موظفاً من قطاعات إنتاجية وخدمية. وأشارت النتائج إلى وجود علاقة طردية إيجابية قوية بين القيادة الأصيلة، وسلوك المواطنة التنظيمية، ووجود تأثير لمتغير وتيرة الاتصال بين المتغيرين الأساسيين السابقين.

وقامت دراسة  (King, 2016)بالتعرف إلى مهارات القيادة الأصيلة، لدى المشرفين، ودرجة الرضا الوظيفي للمديرين، في منطقة شمال الينوى، وتكونت عينة الدراسة من: (91) مديراً و(107) مشرفاً، وأظهرت النتائج: أن مستوى توافر القيادة الأصيلة عند المشرفين كانت متدنية، كذلك وجود فروق معنوية في تقييم المشرفين لأنفسهم وتقييم المديرين لهم، ووجود فروق معنوية في تقييم المشرفين لأنفسهم تعزى للجنس،  وعدد الطلبة في المنطقة وسنوات الخدمة، مع وجود علاقة ارتباطية إيجابية بين القيادة الأصيلة للمشرفين والرضا الوظيفي للمديرين. 

الدراسات المتعلقة بالاستغراق الوظيفي:

هدفت دراسة (تيشات ويوسف، 2021) كشف العلاقة بين العدالة التنظيمية والاستغراق الوظيفي في بنك الفلاحة وتنمية الريفية – بومرداس، صمم الباحتان استبانة لجمع البيانات الأولية، حيث تكونت عينة الدراسة من (41) عاملا ببنك الفلاحة والتنمية الريفية – بومرداس، وجاءت أهم النتائج: يوجد مستوى ضعيف من العدالة التنظيمية، يوجد مستوى متوسط من الاستغراق الوظيفي، مع علاقة موجبة بين العدالة التنظيمية، والاستغراق الوظيفي.

وهدفت دراسة (العامري، 2020) إلى معرفة العلاقة بين الدعم التنظيمي، والاستغراق الوظيفي، وتحديد أثرهما على التهكم التنظيمي لدى الموظفين الإداريين في جامعة الحديدة، واستخدمت الاستبانة لجمع البيانات، بلغت عينة الدراسة (124) موظفاً، وقد أظهرت نتائج الدراسة أن مستوى الدعم التنظيمي كان منخفضاً،  ومستوى الاستغراق الوظيفي كان مرتفعاً، بينما كان مستوى التهكم التنظيمي متوسطاً، مع علاقة ارتباط سلبية بين الدعم التنظيمي، والتهكم التنظيمي، وعدم وجود علاقة ارتباط بين الاستغراق الوظيفي والتهكم التنظيمي، كما تبين أن هناك تأثيراً معنوياً سلبياٍ للدعم التنظيمي في التهكم التنظيمي بنسبة (%13.1)، وعدم وجود أثر معنوي للاستغراق الوظيفي على التهكم التنظيمي، ووجود تأثير معنوي للدعم التنظيمي والاستغراق الوظيفي معاً على التهكم التنظيمي بنسبة .(%13.7)

وفي دراسة قام بها (Imam, et al,2020) شملت (214) موظفا يعملون في خمس شركات اتصالات في باكستان، وذلك لمعرفة دور القيادة الأصيلة في الإبداع من خلال التمكين والالتزام تجاه المشرف. وأشارت النتائج إلى أن القيادة الأصيلة تعزز الابداع، مع وجود أثر إيجابي للتمكين والالتزام اتجاه المشرف على تعزز الإبداع.

هدفت دراسة (الغامدي، 2019) التعـرف إلى مسـتوى الصحـة التنظيميـة، ومســتوى الاستغراق الوظيفــي، والكشــف عــن العلاقة الارتباطية بــن مســتوى الصحــة التنظيميــة والاستغراق الوظيفــي لــدى معلمــي ومعلـمـات المدارس الثانويــة الحكومية بحفر الباطن، وطبقت الدراسة على عينة بلغت (461) معلماً ومعلمة. وجاءت النتائج: أن مسـتوى الصحـة التنظيميـة، والاستغراق الوظيفـي كلهما ظهــر بدرجــة (عالية)، مع علاقة ارتباطية إيجابية متوســطة القيمــة بين مسـتوى الصحــة التنظيميـة، والاستغراق الوظيفـي للمعلمين، والمعلـمـات، ووجـود فــروق لمستوى الصحــة التنظيميــة تعــزى إلى الجنس، والمؤهل العلمــي، بينمــا لا توجــد فــروق تعــزى إلى متغيــر ســنوات الخبرة. ووجـود فـروق لمستوى اســتغراقهم الوظيفــي في كل مــن الأبعاد (الحماس، الإخلاص، والانغماس) تعــزى إلى المؤهل العلمــي، بينمــا لا توجــد فــروق في أبعــاد (الحماس، الإخلاص، الانغماس)، تعــزى إلى الجنــس أو ســنوات الخبرة.

هدفت دراسة (العبد اللطيف والقرني، 2018) التعرف إلى العلاقة بين مستوى الدعم التنظيمي المدرك ومستوى الاستغراق الوظيفي لدى معلمي المدارس الثانوية الحكومية بمدينة بريدة، وطبقت الدراسة على عينة عشوائية بسيطة بلغ قوامها (346) معلم. وأظهرت نتائج الدراسة أن مستوى الدعم التنظيمي المدرك في المدراس الثانوية بمدينة بريدة إجمالاً، وعلى كل بعد على حدة جاء بدرجة (متوسطة)، ومستوى الاستغراق الوظيفي بدرجة (عالية)، مع علاقة ارتباطية (طردية) متوسطة القيمة بين مستوى الدعم التنظيمي المدرك ومستوى الاستغراق الوظيفي لدى المعلمين. كذلك عدم وجود فروق في مستوى الدعم التنظيمي المدرك تعزى لاختلاف (الجنس، المؤهل العلمي)، وعدم وجود فروق في مستوى الاستغراق الوظيفي تعزى لاختلاف (المؤهل العلمي)، وكذلك أظهرت الدراسة عدم وجود في مستوى الاستغراق الوظيفي تعزى لاختلاف (الجنس) في بعدي (الحماس – الانغماس)، بينما وجدت فروق في مستوى الاستغراق الوظيفي لديهم تعزى لاختلاف (الجنس) في بعد (الإخلاص والتفاني).

وفي دراسة (Permana & Dari, 2018)   التي هدفت إلى تحليل مدى تأثير الملائمة بين الموظف والوظيفة على الاستغراق الوظيفي مع وجود الدوافع الذاتية كمتغير متدخل، جمعت البيانات باستخدام طريقة أخذ العينات العشوائية البسيطة، من خلال الملاحظة والاستبيان التي شارك فبها (131) موظفا، وجاءت اهم النتائج: أن الملاءمة  بين الموظف والوظيفة لها تأثيرا إيجابيتا بالاستغراق الوظيفي والدوافع الذاتية لدى الموظفين، كما بينت أن الدوافع الذاتية تعتبر بمثابة الوسيط في العلافة بين مدى صلاحية الشخص للوظيفة واستغراقه الوظيفي، وتبين ان الموظفين لديهم استغراق جيد بسبب دوافعهم الذاتية.

كما هدفت دراسة (القرني، 2017) إلى الكشف عن علاقة الارتباط بين مستوى العدالة التنظيمية لدى قادة المدارس الثانوية الحكومية بمحافظة جدة، ومستوى الاستغراق الوظيفي لدى المعلمين، وأعد الباحث استبانة مكونة من محورين رئيسين هما: العدالة التنظيمية، والاستغراق الوظيفي، اختيرت عينة عشوائية طبقية بلغ عددها (٣٤٦) معلماً. وبينت نتائج الدراسة أن مستوى العدالة التنظيمية لدى قادة المدارس جاء بدرجة (متوسطة)، ومستوى الاستغراق الوظيفي لدى المعلمين بدرجة (عالية)، مع وجود علاقة ارتباطية (طردية) متوسطة القيمة بين مستوى العدالة التنظيمية، ومستوى الاستغراق الوظيفي، كذلك عدم وجود في مستوى العدالة ومستوى الاستغراق الوظيفي تعزى لاختلاف (المؤهل العلمي)، مع وجود فروق في مستوى العدالة التنظيمية لدى قادة المدارس الثانوية الحكومية بمحافظة جدة، ومستوى الاستغراق الوظيفي لديهم تعزي لاختلاف (سنوات الخبرة).

هدفت دراسة (الزبيدي، 2017) إلى تحديد مستوى الاستغراق الوظيفي لدى معلمي، ومعلمات المدارس الثانية بمحافظة جدة، مع اقتراح آليات لتعزيز الاستغراق الوظيفي لديهم، وقد بلغ عدد أفراد عينة الدراسة (٦١٦) معلماً، واستخدمت الاستبانة كأداة لجمع البيانات. وأظهرت نتائج الدراسة أن مستوى الاستغراق الوظيفي لدى أفراد العينة جاء بدرجة (عالية). كما أظهرت أن آليات تعزيز الاستغراق الوظيفي لديهم جاءت بدرجة موافقة (عالية جداً)، ولم توجد فروق لمستوى الاستغراق الوظيفي وكذلك لمدى موافقتهم لآليات تعزيزه لديهم تعزى لاختلاف المؤهل العلمي، واختلاف التخصص، بينما توجد فروق تعزى للجنس وسنوات الخبرة. كما أنه توجد فروق في بعدي (الحماس) و(الإخلاص) تعزى لاختلاف الجنس، وكانت هذه الفروق لصالح المعلمين (الذكور). كما أظهرت نتائج الدراسة وجود فروق لمستوى الاستغراق في بعدي (الحماس) و (الانغماس) تعزي لاختلاف سنوات الخبرة وكانت هذه الفروق لصالح استجابات الأفراد الأكثر خدمة. وأظهرت النتائج عدم وجود فروق لمستوى الاستغراق الوظيفي في بعد (الإخلاص) تعزى لسنوات الخبرة.

وهدفت دراسة (Kumar & Gupta,2015) الواردة في ( أبو حميد، 2020) إلى معرفة الدور الوسيط للثقة في العلاقة بين العدالة، واستغراق العاملين في المدارس المهنية الهندية، استخدم المنهج الوصفي، من خلال استبانة الكترونية كأداة للدراسة، وتكون مجتمع الدراسة من الأكاديميين العاملين على الأقل لستة أشهر في جميع المدارس المهنية الهندية، والتي يبلغ عددها (160) مدرسة، وكان حجم المجتمع (800) أكاديمياً، و تم اختيار عينة الدراسة منهم والتي بلغت (320) أكاديمياً، وأشارت الدراسة إلى أنه يوجد ارتباط كبير بين العدالة الإجرائية والتوزيعية، كما أظهرت أن الثقة العمودية تتوسط جزئياً العلاقة بين العدالة الإجرائية، واستغراق الموظفين، وأن العدالة  الإجرائية ترتبط سلبيا بالثقة الرأسية، كما ترتبط العدالة التوزيعية بعلاقة إيجابية بالثقة الرأسية، كما أثبتت النتائج أن العدالة الإجرائية، والتوزيعية لها أثر على استغراق العاملين، كما أثبتت وجود علاقة بين العدالة الإجرائية، والثقة الرأسية، والاستغراق الوظيفي.

التعقيب على الدراسات السابقة: أفادت الدراسة الحالية من الدراسات السابقة في بناء أدوات الدراسة، والإطار النظري والإجراءات التي اتبعتها، كما أفادت منها في مناقشة نتائج الدراسة، ومع ذلك فإن للدراسة الحالية ميزة تجعلها تسد فراغاً في البحث التربوي لدى فلسطيني الداخل (48) في النقب عندما تناولت الكشف عن القيادة الأصيلة وعلاقتها بالاستغراق الوظيفي لدى معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة في النقب

 منهج الدراسة: استخدم المنهج الوصفي التحليلي (الكمي) الارتباطي، وذلك لملاءمته لطبيعتها.

مجتمع الدراسة:

يتكون مجتمع الدراسة من جميع معلمي المدارس الثانوية العاملين في مدينة حورة في النقب، وقد بلغ عددهم (260) معلماً، ومعلمة يدرسون في المدارس الثانوية في مدينة حورة من الفصل الدراسي الأول للعام 2021/2022م.

عينة الدراسة:

تم اختيار عينة قوامها (104) معلماً، ومعلمة من معلمي المدارس الثانوية العاملين في مدينة حورة بالطريقة العشوائية البسيطة.

أدوات الدراسة:

استخدم الباحث في هذه الدراسة الاستبانة كأداة لجمع البيانات، حيث تم تطويرها بعد الرجوع إلى الأدبيات والدراسات السابقة ذات العلاقة بموضوع الدراسة الحالي، وذلك لدراسة القيادة الأصيلة، وعلاقته بالاستغراق الوظيفي لدى معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة.

صدق أداة الدراسة:

ثم التحقق من صدق أداة الدراسة بعرضها على مجموعة من المحكمين من ذوي الاختصاص، والبالغ عددهم (12) محكماً حيث قاموا بإبداء آرائهم، وملاحظاتهم من حيث: مدى وضوح لغة الفقرات، وسلامتها لغوياً، ومدى شمول الفقرات للجانب المدروس، وإضافة أي معلومات، أو تعديلات، أو فقرات يرونها مناسبة، وتم أخذ ملاحظاتهم بعين الاعتبار عند اخراج الأداة بشكلها النهائي.

ثبات أداة الدراسة: قام الباحث بحساب الثبات من خلال معادلة كرونباخ ألفا، وذلك كما هو موضح في الجدول (1)                 جدول (1): نتائج معامل كرونباخ ألفا لثبات أداة الدراسة

مجالات الدراسة	عدد الفقرات	قيمة كرونباخ ألفا
الوعي الذاتي	5	0.939
المعالجة المتوازنة	5	0.903
المنظور الأخلاقي	5	0.873
شفافية العلاقة	5	0.903
القيادة الأصيلة	20	0.959
الاستغراق الوظيفي	16	0.947

تشير المعطيات الواردة في الجدول (1) أن قيم ثبات أداة الدراسة للقيادة الأصيلة بلغت (95.6%)، كما بلغت قيمة الثبات أداة الاستغراق الوظيفي (94.7%)، وبذلك تتمتع الأدوات، بدرجة عالية من الثبات، وقابلة لاعتمادها لتحقيق أهداف الدراسة.

المعالجة الإحصائية:

وقد تمت المعالجة الاحصائية للبيانات باستخراج الأعداد، النسب المئوية، المتوسطات الحسابية، الانحرافات المعيارية، معامل الارتباط بيرسون (Pearson correlation)، اختبار ت (t-test) للعينات المستقلة واختبار (ت) لعينتين مترابطتين (Paired Sample T- test)، واختبار تحليل التباين الأحادي (One Way ANOVA Analysis of Variance)، ومعادلة الثبات (كرونباخ ألفا)، وذلك باستخدام برنامج الرزم الإحصائية للعلوم الاجتماعية (SPSS). وتفسر المتوسطات الحسابية للقيادة الأصيلة، وعلاقتها بالاستغراق الوظيفي، حسب المقياس الوزني في الجدول (2)

جدول (2): المقياس الوزني الذي يفسر المتوسطات الحسابية

المتوسط الحسابي	الدرجة
1.00 – 1.80	منخفضة جدا
1.81 – 2.60	منخفضة
2.61 – 3.40	متوسطة
3.41 – 4.20	مرتفعة
4.21 – 5.00	مرتفعة جداً

عرض نتائج الدراسة ومناقشتها:

نتائج سؤال الدراسة الأول ما مستوى القيادة الأصيلة لمديري المدارس الثانوية في مدينة حورة من وجهة نظر المعلمين؟ للإجابة عن السؤال السابق تم استخراج المتوسطات الحسابية، والانحرافات المعيارية، وذلك كما هو موضح في الجدول رقم (3).

جدول (3): المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية للقيادة الأصيلة لمديري المدارس الثانوية في مدينة حورة من وجهة نظر المعلمين

الترتيب	رقم الفقرة	مجال الوعي الذاتي	متوسط الحسابي	الانحراف المعياري	المستوى	النسبة %
1	2	يعدل من قراراته لتتلاءم مع أولويات المدرسة وأهدافها	4.13	0.986	مرتفعة	82.6%
2	1	يحصل على تغذية راجعة لتحسين التواصل مع المعلمين	4.01	1.038	مرتفعة	80.2%
3	3	يصارح نفسه بكيفية تقييم الآخرين لإمكاناته	3.93	0.998	مرتفعة	78.6%
4	4	يختار الوقت المناسب لتعديل أسلوبه في إدارة المدرسة	3.88	1.046	مرتفعة	77.6%
5	5	يفهم كيف يمكن أن تؤثر موافقه على الآخرين	3.82	0.953	مرتفعة	%76.4
الدرجة الكلية لمجال الوعي الذاتي			3.96	0.900	مرتفعة	79.2%
الترتيب	رقم الفقرة	مجال: المعالجة المتوازنة	المتوسط الحسابي	الانحراف المعياري	الدرجة	النسبة المئوية %
1	2	يتصف بثبات مواقفه ما دامت تدعم أهداف المدرسة	3.89	0.902	مرتفعة	77.8%
2	4	يستطلع الآراء التي تتحدى مواقفه الراسخة	3.78	0.995	مرتفعة	75.6%
3	3	يجمع المعلومات، ويحللها بدقة قبل اتخاذ القرارات	3.74	0.955	مرتفعة	74.8%
4	5	يتيح الفرصة للمعلمين المختلفين في الآراء للتعبير عن آرائهم بحرية	3.70	0.923	مرتفعة	74.0%
5	1	يستمع بعناية إلى وجهات نظر المعلمين قبل الوصول إلى النتائج	3.62	1.036	مرتفعة	72.4%
درجة الكلية لمجال المعالجة المتوازنة			3.75	0.818	مرتفعة	75.0%
الترتيب	رقم الفقرة	مجال: المنظور الأخلاقي	المتوسط الحسابي	الانحراف المعياري	الدرجة	النسبة المئوية%
1	5	يعتبر الاهتمام بالطلبة مسؤولية اخلاقية بالدرجة الأولى	4.04	0.944	مرتفعة	80.8%
2	4	يتخذ قرارات صعبة بناء على معايير اخلاقية رفيعة	3.93	1.007	مرتفعة	78.6%
3	1	يظهر الصدق والنزاهة في التعامل مع جميع المواقف	3.89	0.835	مرتفعة	77.8%
4	3	يطلب من المعلمين أن يتمسكوا بالمواقف التي تدعم قيمه الأساسية	3.77	0.884	مرتفعة	75.4%
5	2	تتطابق أقواله مع أفعاله ويشكل قدوة للآخرين	3.69	0.925	مرتفعة	73.8%
الدرجة الكلية لمجال المنظور الأخلاقي			3.87	0.750	مرتفعة	77.4%
الترتيب	رقم الفقرة	مجال: شفافية العلاقة	المتوسط الحسابي	الانحراف المعياري	الدرجة	النسبة المئوية%
1	1	يتحدث مع المعلمين بصراحة دون نفاق	3.89	0.823	مرتفعة	77.8%
1	2	يعبر بوضوح ودقة عما يعنيه	3.89	0.858	مرتفعة	77.8%
2	4	يجعل المعلمين يثقون به لتحقيق ما التزم به	3.77	0.850	مرتفعة	75.4%
3	3	يعترف بالأخطاء عند حدوثها دون تردد	3.75	0.890	مرتفعة	75.0%
4	5	يشجع جميع المعلمين للتعبير عن أفكارهم بحرية	3.71	0.942	مرتفعة	74.2%
الدرجة الكلية لمجال شفافية العلاقة			3.80	0.741	مرتفعة	76.0%
الدرجة الكلية لجميع مجالات القيادة الأصيلة			3.84	0.708	مرتفعة	%76.8

تشير المعطيات الواردة في الجدول (3) أن مستوى القيادة الأصيلة لمديري المدارس الثانوية في مدينة حورة من وجهة نظر المعلمين جاءت بدرجة مرتفعة، حيث بلغ المتوسط الحسابي (3.84) مع انحراف معياري (0.71)، وبنسبة بلغت (76.8%)، وجاءت جميع فقرات المجالات بدرجة مرتفعة. ويفسر الباحث الدرجة المرتفعة في ممارسة القيادة الأصيلة إلى امتلاك المديرين لسمات القيادة الأصيلة، والتي تعود إلى خصوصية التربية، والتنشئة العربية الإسلامية التي تستند على مبادئ، وقيم أصيلة مستوحاة من تعاليم الدين الحنيف، والتي تتقاطع مع خصائص القيادة الأصيلة في الشفافية، وتجسيد السلوك الأخلاقي، ولعل ذلك يعود أيضاً إلى تضمين خصائص القيادة الأصيلة في معايير اختيار، واستقطاب القيادات المدرسية، وبرامج تدريبهم أثناء الخدمة، والتي أظهرت خصائص القيادة الأصيلة في سلوكهم القيادي بدرجة كبيرة، وكذلك إلى ادراك مديري المدارس لمضمون خصائص القيادة الأصيلة، ودورها في تحسين أداء المعلمين. واختلفت نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة (البردان، 2017) التي اشارت أن ممارسة القيادات الإدارية بالمستشفيات التعليمية لسلوك القيادة الأصيلة جاء بدرجة متوسطة، ونتيجة دراسة (الحجار، 2017) التي أشارت إلى أن درجة ممارسة المديرين للقيادة الأصيلة كانت متوسطة، ونتيجة دراسة (King, 2016) التي أشارت إلى أن مستوى توافر القيادة الأصيلة عند المشرفين كانت متدنية.

نتائج سؤال الدراسة الثاني: ما الفروق في متوسطات تقديرات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة للقيادة الأصيلة للمدراء تعزى لمتغيرات (الجنس، والمؤهل، وسنوات الخبرة).

أولاً: للتحقق من الفروق في متوسطات تقديرات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة للقيادة الأصيلة للمدراء تبعًا لمتغير الجنس، تم استخدام اختبار (t-test)، وقد توصل الباحث إلى النتائج كما هي موضحة في جدول رقم (4).

جدول (4): نتائج اختبار (t-test) في متوسطات تقديرات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة للقيادة الأصيلة للمدراء تبعًا لمتغير الجنس

الجنس	العدد	المتوسط الحسابي	الانحراف المعياري	درجات الحرية	قيمة ت المحسوبة	الدالة الإحصائية
ذكر	32	4.13	0.593	102	3.070	0.003
أنثى	72	3.72	0.721

تشير المعطيات الواردة في الجدول (4) أنه توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند المستوى (0.05a≤) في متوسطات تقديرات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة لدرجة ممارسة مديرهم للقيادة الأصيلة تعزى لمتغير الجنس، وكانت الفروق لصالح المعلمين الذين كانت درجات تقديرهم لممارسة مديريهم للقيادة الأصيلة أعلى من المعلمات. وتعزى هذه النتيجة إلى البيئة الاجتماعية التي لها تأثير على الذكور دون الإناث، حيث إن الذكور يمرون بخبرات، وظروف عمل تختلف عن طبيعة الخبرات، والظروف التي تمر بها الإناث، وطبيعة عمل، وتحمل الذكور للعمل القيادي يلعب دوراً بارزاً في ممارسة القيادة الأصيلة من قبل الذكور، وخاصة لطبيعة الصفات الشخصية. اتفقت نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة (الحجار، 2017) والتي أشارت إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات تقديرات المعلمين والمديرين للقيادة الأصيلة ولصالح المديرين. اتفقت نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة (King, 216) التي أشارت إلى وجود فروق معنوية في تقييم المشرفين لأنفسهم، وتقييم المديرين لهم، ووجود فروق معنوية في تقييم المشرفين لأنفسهم في ممارسة القيادة الأصيلة تعزى لمتغير الجنس.

 ثانيًاً: للتحقق من الفروق في متوسطات تقديرات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة للقيادة الأصيلة للمدراء تبعًا لمتغير المؤهل العلمي، وقد تم استخدام اختبار (t-test)، وقد توصل الباحث على النتائج كما هي موضحة في جدول رقم (5).

جدول (5): نتائج اختبار (t-test) في متوسطات تقديرات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة للقيادة الأصيلة للمدراء تبعًا لمتغير المؤهل العلمي

المؤهل العلمي	العدد	المتوسط الحسابي	الانحراف المعياري	درجات الحرية	قيمة ت المحسوبة	الدالة الإحصائية
بكالوريوس	64	3.76	0.673	102	1.535-	0.129
أعلى من بكالوريوس	40	3.98	0.749

تشير المعطيات الواردة في الجدول (5) أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند المستوى (0.05a≤) في متوسطات تقديرات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة لدرجة ممارسة مديريهم للقيادة الأصيلة تعزى لمتغير المؤهل العلمي. ويعزو الباحث هذه النتيجة إلى أن جميع المعلمين في المدارس ينظرون إلى ممارسة مديريهم للقيادة الأصيلة بنفس الدرجة على اختلاف مؤهلاتهم.

ثالثاً: للتحقق من الفروق في متوسطات تقديرات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة للقيادة الأصيلة للمدراء تبعًا لمتغير سنوات الخبرة، قد تم استخدام المتوسطات الحسابية، والانحرافات المعيارية، وقد توصل الباحث إلى النتائج كما هو موضح في الجدول رقم (6).

جدول (6): الأعداد، المتوسطات الحسابية، والانحرافات المعيارية في تقديرات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة للقيادة الأصيلة تبعًا لمتغير سنوات الخبرة

سنوات الخبرة	العدد	المتوسط الحسابي	الانحراف المعياري
1 – 5 سنوات	29	3.91	0.682
6 – 10 سنوات	45	3.88	0.714
أكثر من 10 سنوات	30	3.73	0.733
المجموع	104	3.84	0.708

تشير المعطيات الواردة في الجدول (6) إلى وجود فروق ظاهرية في متوسطات تقديرات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة لدرجة ممارسة مديريهم للقيادة الأصيلة تعزى لمتغير سنوات الخبرة، ولفحص دلالة الفروق تم استخدام اختبار تحليل التباين الأحادي (One Way ANOVA Analysis of Variance) في متوسطات تقديرات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة لدرجة ممارسة مديريهم للقيادة الأصيلة تعزى لمتغير سنوات الخبرة، وقد توصل الباحث إلى النتائج كما هو موضح في الجدول رقم (7).

جدول (12): نتائج اختبار تحليل التباين الأحادي (One Way ANOVA Analysis of Variance) في متوسطات تقديرات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة للقيادة الأصيلة للمدراء تبعًا لمتغير سنوات الخبرة

مصدر التباين	مجموع المربعات	درجات الحرية	متوسط المربعات	قيمة ف	الدلالة الإحصائية
بين المجموعات	0.574	2	0.287	0.567	0.569
داخل المجموعات	51.063	101	0.506
المجموع	51.637	103

تشير المعطيات الواردة في الجدول (7) أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند المستوى (0.05a≤) في متوسطات تقديرات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة لدرجة ممارسة مديريهم للقيادة الأصيلة تعزى لمتغير سنوات الخبرة. ويعزو الباحث هذه النتيجة إلى أن الخبرة لم تظهر فروق في درجة ممارسة المديرين للقيادة الأصيلة، فجميع المعلمين بغض النظر عن سنوات خبرتهم لديهم نفس التقييم لدرجة ممارسة القيادة الأصيلة عند مديريهم. واختلفت نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة (King, 216) التي أشارت إلى وجود فروق معنوية في تقييم المشرفين لأنفسهم، وتقييم المديرين لهم في ممارسة القيادة الأصيلة تعزى لمتغير سنوات الخبرة. 

نتائج سؤال الدراسة الثالث: ما مستوى الاستغراق الوظيفي لمعلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة؟ للإجابة عن هذا السؤال تم استخراج المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية للاستغراق الوظيفي، وذلك كما هو موضح في الجدول رقم (8).

جدول (8): المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية للاستغراق الوظيفي لمعلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة

الترتيب	رقم الفقرة	مقياس الاستغراق الوظيفي	متوسط الحسابي	الانحراف المعياري	المستوى	النسبة %
1	8	أبذل كامل جهدي وطاقتي في عملي بالمدرسة	4.08	0.772	مرتفع	81.6%
2	14	استثمر جميع خبراتي في عملي كمعلم في المدرسة.	4.06	0.774	مرتفع	81.2%
3	7	اعطي اهتمام كبير لعملي في المدرسة	4.05	0.852	مرتفع	81.0%
4	6	أشعر أن عملي جزء من حياتي ومن الصعب أن ابتعد عنه	4.02	0.812	مرتفع	80.4%
4	1	أقوم بأداء عملي بتركيز وأنسى كل شيء حولي	4.02	0.836	مرتفع	80.4%
5	9	أحاول أن أكون مثابراً مجداً حتى وإن لم تسير الأمور بشكل جيد	4.01	0.853	مرتفع	80.2%
5	4	أسعى دائما لأداء عملي بدقة كبيرة، حتى لو تطلب مني بذل جهد إضافي	4.01	0.853	مرتفع	80.2%
5	13	اعتز بعملي كمعلم وأفتخر به باستمرار	4.01	0.770	مرتفع	80.2%
6	2	أقدم مصلحة عملي على مصلحتي الشخصية	3.98	0.710	مرتفع	79.6%
7	3	أشعر بالحماس، والنشاط أثناء القيام بعملي	3.97	0.830	مرتفع	79.4%
8	10	أجد متعة، وسعادة عندما أقوم بعملي	3.95	0.768	مرتفع	79.0%
9	5	أشعر أن الوقت يمر بسرعة أثناء أداء عملي بالمدرسة	3.92	0.889	مرتفع	78.4%
10	11	أفكر في كيفية تطوير عملي حتى بعد انتهاء الدوام	3.90	0.898	مرتفع	78.0%
11	15	معظم أهدافي الشخصية مرتبطة بوظيفتي كمعلم	3.78	0.903	مرتفع	75.6%
12	16	أبقي في عملي وقتاً إضافياً لإنهائه حتى وإن لم يتم منحي مقابلاً مادياً	3.75	0.993	مرتفع	79.0%
12	12	أحب أن يستغرق عملي معظم وقتي	3.75	0.856	مرتفع	76.0%
مستوى الاستغراق الوظيفي			3.95	0.626	مرتفع	%76.8

تشير المعطيات الواردة في الجدول (8) أن الاستغراق الوظيفي لدى معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة جاء بدرجة مرتفعة، حيث بلغ المتوسط الحسابي (3.95) وجاءت جميع الفقرات بدرجة مرتفعة. ويفسر الباحث هذه إلى انتماء المعلمين لمهنة التعليم، واعتبارها رسالة إنسانية، ودينية فهي مهنة الأنبياء، والمرسلين، والمصلحين مما يعكس اهتمام المعلمين بعملهم وتقديم مصلحة العمل في المدرسة على مصلحتهم الشخصية، وقضاء جزء كبير من وقتهم في عملهم فهم يعتبرون عملهم حياتهم الشخصية، واتفقت نتيجة هذه الدراسة مع نتائج دراسة كل من دراسة (العامري، 2020) التي أشارت أن مستوى الاستغراق الوظيفي جاء مرتفعاً، ومع نتيجة دراسة (الغامدي، 2019) التي أشارت أن الشعور بالاستغراق الوظيفي في المدارس الثانوية الحكومية بحفر الباطن جاء بنسبة كبيرة، ومع نتيجة دراسة (القرني، 2017) التي أشارت إلى درجات عالية من الاستغراق الوظيفي لدى المعلمين، ودراسة (الزبيدي، 2017) التي أشارت إلى أن مستوى الاستغراق الوظيفي لدى معلمي ومعلمات المدارس الثانية بمحافظة جدة جاء بدرجة عالية ، واختلفت نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة (تيشاتت يوسف،2021) التي أشارت إلى أن درجة الاستغراق الوظيفي لموظفي بنك الفلاحة جاء بدرجة متوسطة.  

نتائج سؤال الدراسة الرابع: ما الفروق في متوسطات درجات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة على مقياس الاستغراق الوظيفي تعزى لمتغيرات (الجنس، والمؤهل، وسنوات الخبرة)؟

أولًا: التحقق من الفروق في متوسطات درجات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة على مقياس الاستغراق الوظيفي تعزى لمتغير الجنس، وقد تم استخدام اختبار(t.test)، وقد توصل الباحث إلى النتائج كما هي موضحة في جدول رقم (9).

جدول (9): نتائج اختبار (t,test) لمتوسطات درجات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة على مقياس الاستغراق الوظيفي تبعًا لمتغير الجنس

الجنس	العدد	المتوسط الحسابي	الانحراف المعياري	درجات الحرية	قيمة ت المحسوبة	الدالة الإحصائية
ذكر	32	4.06	0.657	102	0.670	0.504
أنثى	72	3.93	0.614

تشير المعطيات الواردة في الجدول (9) أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند المستوى (0.05a≤) في متوسطات تقديرات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة لمستوى استغراقهم الوظيفي تعزى لمتغير الجنس. ويعزو الباحث هذه النتيجة أن المعلمين على اختلاف جنسهم لديهم اندماج، وانتماء، وارتباط بعملهم، فهم يقدمون كل ما لديهم من طاقة، وجهد، وخبرة في التدريس، ويقومون بذلك بدرجة من التفاني، والإخلاص مما يعكس درجة مرتفعة في استغراقهم الوظيفي. واتفقت نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة (الغامدي، 2019) والتي أشارت إلى عدم وجود فروق في الاستغراق الوظيفي تبعاُ لمتغير الجنس، ودراسة (العبد اللطيف، والقرني، 2018) والتي أشارت إلى عدم وجود فروق في الاستغراق الوظيفي تبعاُ لمتغير الجنس. واختلفت نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة (الزبيدي، 2017) والتي أشارت إلى وجود فروق في الاستغراق الوظيف تبعاً لمتغير الجنس وكانت لصالح الذكور.

الفرضية الخامسة: لا توجد فروق ذات دلالة احصائية عند مستوى الدلالة (α≤0.05) في متوسطات تقديرات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة لمستوى استغراقهم الوظيفي تعزى لمتغير المؤهل العلمي.

ثانيًا: التحقق من الفروق في متوسطات درجات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة على مقياس الاستغراق الوظيفي تبعًا لمتغير المؤهل العلمي، وقد تم استخدام اختبار(t.test)، وقد توصل الباحث إلى النتائج كما هي موضحة في جدول رقم (10).

جدول (10): نتائج اختبار (ت) في متوسطات درجات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة على مقياس الاستغراق الوظيفي تبعًا لمتغير المؤهل العلمي

المؤهل العلمي	العدد	المتوسط الحسابي	الانحراف المعياري	درجات الحرية	قيمة ت المحسوبة	الدالة الإحصائية
بكالوريوس	64	3.89	3.511	102	1.172-	0.246
أعلى من بكالوريوس	40	4.05	0.772

تشير المعطيات الواردة في الجدول (10) أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند المستوى (0.05a≤) في متوسطات تقديرات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة لمستوى استغراقهم الوظيفي تعزى لمتغير المؤهل العلمي. ويعزو الباحث هذه النتيجة أن المعلمين على اختلاف مؤهلاتهم يخضعون لنفس لظروف البيئية الوظيفية التي تتشابه في المدارس الثانوية في مدينة حورة، فلم يظهر المؤهل الوظيفي اختلافاً في مستوى الاستغراق الوظيفي للمعلمين. واتفقت نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة (القرني، 2017) والتي أشارت إلى عدم وجود فروق في مستوى الاستغراق الوظيفي تبعاً لمتغير المؤهل العلمي، ودراسة (الزبيدي، 2017) والتي أشارت إلى عدم وجود فروق في مستوى الاستغراق الوظيفي تبعاً لمتغير المؤهل العلمي، في حين اختلفت نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة (الغامدي، 2019) والتي أشارت إلى وجود فروق في مستوى الاستغراق الوظيفي تبعاً لمتغير المؤهل العلمي، ونتيجة دراسة (العبد اللطيف، والفرني، 2018) والتي أشارت إلى وجود فروق في مستوى الاستغراق الوظيفي تبعا لمتغير المؤهل العلمي.

ثالثًا: التحقق من الفروق في متوسطات درجات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة على مقياس الاستغراق الوظيفي تبعًا لمتغير سنوات الخبرة. وقد تم استخدام المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية، وقد توصل الباحث إلى النتائج كما هو موضح في الجدول رقم (11).

جدول (11): الأعداد، المتوسطات الحسابية، والانحرافات المعيارية لمتوسطات درجات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة على مقياس الاستغراق الوظيفي تبعًا لمتغير سنوات الخبرة

سنوات الخبرة	العدد	المتوسط الحسابي	الانحراف المعياري
1-5 سنوات	29	4.05	0.508
6 – 10 سنوات	45	3.94	0.602
أكثر من 10 سنوات	30	3.88	0.760
المجموع	104	3.95	0.626

تشير المعطيات الواردة في الجدول (11) إلى وجود فروق ظاهرية بين متوسطات تقديرات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة لمستوى الاستغراق الوظيفي لديهم تعزى لمتغير سنوات الخبرة، ولفحص دلالة الفروق تم استخدام اختبار تحليل التباين الأحادي (One Way ANOVA Analysis of Variance) في متوسطات تقديرات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة لمستوى استغراقهم الوظيفي تعزى لمتغير سنوات الخبرة، وقد توصل الباحث إلى النتائج كما هو موضح في الجدول رقم (12).

جدول (12): نتائج اختبار تحليل التباين الأحادي (One Way ANOVA Analysis of Variance) في متوسطات درجات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة على مقياس الاستغراق الوظيفي تبعًا لمتغير سنوات الخبرة

مصدر التباين	مجموع المربعات	درجات الحرية	متوسط المربعات	قيمة ف	الدلالة الإحصائية
بين المجموعات	0.475	2	0.238	0.602	0.550
داخل المجموعات	39.892	101	0.395
المجموع	40.367	103

تشير المعطيات الواردة في الجدول (12) أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند المستوى (0.05a≤) في متوسطات تقديرات معلمي المدارس الثانوية في مدينة حورة لمستوى استغراقهم الوظيفي تعزى لمتغير سنوات الخبرة. ويعزو الباحث هذه النتيجة إلى أن الخبرة لم تظهر فروقاً في مستوى استغراق المعلمين، فجميع المعلمين بغض النظر عن سنوات خبرتهم لديهم نفس المستوى من الاستغراق الوظيفي، فهم على نفس مستوى من الاندماج، والالتزام، والانتماء مما يترجم في حالة استغراق وظيفي مرتفعة بغض النظر عن خبرتهم. واتفقت نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة (الغامدي، 2019) التي أشارت إلى عدم وجود فروق في مستوى الاستغراق الوظيفي تبعاً لمتغير سنوات الخبرة، في حين اختلفت نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة (العبد اللطيف، والفرني، 2018) التي أشارت إلى وجود فروق في مستوى الاستغراق الوظيفي تبعاً لمتغير سنوات الخبرة، ودراسة (الزبيدي، 2017) التي أشارت إلى وجود فروق في مستوى الاستغراق الوظيفي تبعا لمتغير سنوات الخبرة.

نتائج سؤال الدراسة الخامس: ما العلاقة الارتباطية بين القيادة الأصيلة لمديري المدارس الثانوية في مدينة حورة والاستغراق الوظيفي للمعلمين؟ وللإجابة عن هذا السؤال تم استخدام اختبار Pearson correlation، وقد توصل الباحث إلى النتائج كما هو موضح في الجدول (13)

جدول (13): نتائج اختبارPearson correlation)) للعلاقة بين القيادة الأصيلة لمديري المدارس الثانوية والاستغراق الوظيفي للمعلمين

المتغيرات	الوسط الحسابي	الانحراف المعياري	قيمة (ر)	الدلالة الاحصائية لمعامل الارتباط	قيمة (ت)	الدلالة الاحصائية لقيمة اختبار (ت)
القيادة الأصيلة	3.84	0.708	0.594	0.000	1.869-	0.064
الاستغراق الوظيفي	3.95	0.626

وتشير النتائج إلى وجود علاقة طردية موجبة بين القيادة الأصيلة والاستغراق الوظيفي عند معلمي ومعلمات المدارس الثانوية في مدينة حورة، حيث بلغت قيمة معامل الارتباط (0.594) وهي متوسطة، حيث يمكن تفسير هذه العلاقة بأن القيادة الأصيلة لدى مديري المدراس الثانوية في مدينة حورة تزيد من الاستغراق الوظيفي للمعلمين بنسبة (59.4%)، والعكس صحيح. ويعزو الباحث هذه النتيجة إلى أن ممارسة المدير للقيادة الأصيلة بما تتضمنه من أبعاد أخلاقية لها أثر إيجابي على سلوك المعلمين بشكل عام وعلى اندماجهم واستغراقهم في العمل بشكل خاص.

التوصيات:

1. أن تحرص وزارة المعارف على تعزيز ممارسة القيادة الأصيلة لما لها من دور في تعزيز الاستغراق الوظيفي للمعلمين.
2. 2.     تقديم برامج تنمية مهنية متنوعة لمديري المدارس على الأساليب القيادية الحديثة.
3. تصميم برامج تدريبية للمعلمين، من شأنها تعزيز مستوى استغراقهم الوظيفي.
4. حث المديرين على عقد اجتماعات وورش عمل لتعزيز ممارسة القيادة الأصيلة.
5. حث الجميع على الالتزام معايير واخلاقيات مهنة التعليم في المدارس.
6. التأكيد على أهمية زيادة فرص ممارسة القيادة الأصيلة في مهنة التدريس مقارنة بالمهن الأخرى.
7. إجراء مزيد من دراسات وبحوث حول القيادة الأصيلة وعلاقتها بمتغيرات أخرى مثل: الرضا الوظيفي، الثقة التنظيمية والولاء التنظيمي.

المراجع:

1. أبو حماد، طالب. (2014). الانسان والطبيعة في البادية، إدارة المجتمع والشبيبة لواء الجنوب.
2. أبو حميد، عبطة. (2020). التميز الإداري لدى مديري المدارس الثانوية الحكومية في محافظة العاصمة عمان وعلاقتها بالاستغراق الوظيفي من وجهة نظر مساعدي المديرين، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة الشرق الأوسط، عمان.
3. أمين، شيماء وآخرون. (2018). العلالقة بين رأس المال الاجتماعي وجودة حياة العمل وتأثيرهما في استراتيجيات تعزيز الاستغراق الوظيفي. مجلة زانكو للعلوم الإنسانية. 22 (3)،.176-156
4. البردان، محمد. (2017). دور رأس المال النفسي كمتغير وسيط في العلاقة بين القيادة الأصيلة والارتباط في العمل، رسالة دكتوراه غير منشورة، كلية التجارة، جامعة مدينة السادات، مصر.
5. تيشات، سلوى ويوسف، أسماء. (2021). دور العدالة التنظيمية في تعزيز الاستغراق الوظيفي لدى العاملين- دراسة حالة بنك الفلاحة والتنمية الريفية – بومرداس، مجلة الدراسات الكمية الاقتصادية، 7(1)، 241- 255.
6. الحجار، علي. (2017). درجة ممارسة القيادة الأصيلة لدى مديري المدارس الثانوية في محافظات غزة وعلاقتها ببعض المتغيرات، مجلة جامعة الأقصى: سلسلة العلوم الإنسانية. 21، )2)،207-234.
7. الحدراوي، عباس وحميد، رافد. (2015). دور القيادة الحقيقية في التجديد الاستراتيجي من خلال المهارات السياسية، (دراسة تحليلية على عينة من الجامعات العراقية)، رسالة دكتوراه غير منشورة، إدارة الاعمال، جامعة الكوفة، العراق.
8. الرميدي، بسام ومحمد، رضا. (2020). أثر جودة الحياة الوظيفية على الأداء والفاعلية التنظيمية في شركات السياحة المصرية: الاستغراق الوظيفي كمتغير وسيط، مجلة كلية السياحة والفنادق، جامعة مدينة السادات، 4 (1)، 1-25.
9. الزبيدي، هاشم. (2017). آليات تعزيز الاستغراق الوظيفي لدى معلمي ومعلمات المدارس الثانوية بمحافظة جدة، مجلة القراءة والمعرفة، جامعة عين شمس، (193)، 153-224.
10. الشهري، ناصر. (2017). ممارسة قادة المدارس الثانوية للقيادة التحويلية وعلاقتها بالنمو المهني لدى المعلمين في مدينة مكة المكرمة، رسالة ماجستير غير منشورة، كلية التربية جامعة ام القرى، مكة.
11. العابدي، علي. (2014). الرشاقة التنظيمية: مدخل استراتيجي في عملية تعزيز الاستغراق الوظيفي للعاملين، دراسة تجريبية لعينة من شركات القطاع الصناعي في وزارة الصناعة والمعادن، الغري للعلوم الاقتصادية والإدارية، 8 (24)، 147-174.
12. العامري، عبد العزيز. (2020). العلاقة بين الدعم التنظيمي والاستغراق الوظيفي وأثرهما على التهكم التنظيمي لدى الموظفين الإداريين في جامعة الحديدة، مجلة الآدب للدراسات النفسية والتربوية، (8)، 332-387.
13. عبد الزهرة، علي. (2020). تأثير القيادة الأصيلة في تحقيق الانسجام في مكان العمل: دراسة استطلاعية في معهد الإدارة الرصافة – بغداد، مجلة الإدارة والاقتصاد، جامعة المستنصرية، (126) 119-138.
14. العبد اللطيف، تامر والقرني، صالح. (2018). مستوى الدعم التنظيمي المدرك بالمدارس الثانوية بمدينة بريدة وعلاقته بسلوك الاستغراق الوظيفي لدى المعلمين، مجلة كلية التربية جامعة أسيوط، 34 (4)، 334-371.
15. العتيبي، سعد. (2021). القيادة الأصيلة والابداع: الدور الوسيط للازدهار في العمل، مجلة الجامعة الإسلامية للدراسات الاقتصادية والإدارية، 29 (2)، 131-152.
16. الغامدي، هاني. (2119). الصحة التنظيمية في المدارس الثانوية بمحافظة حفر الباطن وعلاقتها بالاستغراق الوظيفي لدى المعلمين والمعلمات، المجلة العلمية لجامعة الملك فيصل (العلوم الإنسانية والإدارية)، 20 (2)، 119-144.
17. القرني، سعد (2017). مستوى العدالة التنظيمية لدى قادة المدارس الثانوية الحكومية بمحافظة جدة وعلاقتها بالاستغراق الوظيفي لدى المعلمين، مجلة القراءة والمعرفة، جامعة عين شمس، (193)، 225-294.
18. القرني، صالح. (2021). الدور الوسيط لمناخ الفريق في العلاقة بين القيادة الأصلية وسلوك تشارك المعرفة في السياق الأكاديمي، مجلة العلوم التربوية، جامعة الملك سعود، 33 (2)، 405-431.
19. ماضي، احمد. (2014). أثر الدعم التنظيمي على تنمية الاستغراق الوظيفي لدى العاملين في مكتب غزة الإقليمي التابع للأونروا. رسالة ماجستير غير منشورة. كلية التجارة. الجامعة الإسلامية. غزة.
20. محمود، الفرحاتي وصموئيل، اماني. (2020). علاقة ممارسات القيادة الأصيلة برأس المال النفسي والجهد الانفعالي في التدريس لدى معلمي المرحلة الابتدائية، المجلة المصرية للدراسات النفسية، 30 (108)، 52-102.
21. محمود، شيلان. (2013). دور بعض عوامل الهندسة البشرية في الاستغراق الوظيفي: دراسة استطلاعية لآراء عينة من العاملين في شركة آسيا سيل للاتصالات. رسالة ماجستير غير منشورة. كلية الإدارة والاقتصاد، جامعة السليمانية، العراق..
22. المنطاوي، إيمان. (2007). أثر ثقافة المنظمة على الاستغراق الوظيفي، دراسة تطبيقية على مؤسسة الأهرام المصرية، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة طنطا، جمهورية مصر العربية.
23. Alvesson, M., & Einola, K., (2019). Warning for excessive positivity: Authentic leadership and other traps in leadership studies, The Leadership Quarterly, 30, 383-395
24. Avolio, B. J., & Gardner, W. L. (2005). Authentic leadership development: Getting to the root of positive forms of leadership. The leadership quarterly, 16 (3), 315-338
25. Clapp-Smith R., Vogelgesang, G.R., & Avey, J.B. (2009). Authentic leadership and positive psychological capital: The mediating role of trust at the group level of analysis. Journal of Leadership and Organizational Studies, (15), 227–240.
26. Dari Dewi Ulan and Pemnana Ida Bagus Gede Adi. (2018). The Effect of Person–Job Fit to Job Involvement with Intrinsic Motivation as Intervening Variable, Surabaya, Indonesia: Universities Airlangga
27. Elrehail, H., Emeagwali, O. L., Alsaad, A., & Alzghoul, A., (2018). The impact of transformational and authentic leadership on innovation in higher education: the contingent role of knowledge sharing, Telematics, and Informatics, 35(1), 55-67.
28. Hardwick, Alyssa C. (2016). Authentic leadership and organizational citizenship behaviors: The moderating and mediating effect of communication frequency, M.S. in Psychology Industrial/Organizational, San Jose State University, Michigan, U.S.A.
29. Imam, H., Naqvi, M.B., Naqvi, S.A. and Chambel, M.J. (2020), “Authentic leadership: unleashing employee creativity through empowerment and commitment to the supervisor”, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 41(6),847-864. https://doiorg.sdl.idm.oclc.org/10.1108/LODJ-05-2019-0203
30. Kahn, A. W. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at Work. The Academy of Management Journal.33(4), 692-724.
31. Kahn, W. A. (1990). psychological conditions personal engagement and disengagement at work, The Academy of Management Journal ,33, (4), 692-724.
32. Kets de Vries, Manfred F.R. (2006). The Leader on the Couch a Clinical Approachto Changing People and Organizations. Cornwall UK: Jossey Bass.
33. King, Jeffrey A. (2016). Authentic Public School Senior Leadership, Principal Job Satisfaction and the Differences between Senior Leaders’ Self-Assessment and Principals’ Evaluation of Their Leaders Authentic Leadership, Pd.D. in Leadership in Educational Administration, Aurora University, Illinois, USA.
34. Marshall, D., M, (2018) strategies to generate employee engagement, (Unpublished doctorate dissertations), Walden University, Minneapolis, U S A.
35. Qiu, S., Alizadeh, A., Dooley, L. M., & Zhang, R., (2019), The effects of authentic leadership on trust in leaders, organizational citizenship behavior, and service quality in the Chinese hospitality industry, Journal of Hospitality and Tourism Management, 40, 2019, 77-87.
36. Rich, I., Lepine A., & Crawfordm R. (2010). Job Engagement: Antecedents and Effects on Job Performance, Academy of Management Journal, https://journals.aom.org/doi/full/10.5465/amj.2010.51468988
37. Sagnak, Mesut. & Kuruoz, Mehmet. (2017). Authentic Leadership and Altruism: The Mediating Role of Meaningfulness. Universal Journal of Educational Research, 5 (3), 447-452.
38. Wong, C., Spence Laschinger, H., & Cummings, G., Authentic leadership and nurses’ voice behaviour and perceptions of care quality, Journal of Nursing Management,18(8), 2010, 889-900.