التخطيط المؤسسي لدى القيادات الإشرافية وعلاقتها بالأنماط القيادية

الباحث

عبد العزيز بن علي أحمد الزهراني

مشرف تربوي بإدارة التعليم بمحافظة بيشة

المملكة العربية السعودية

2020م

معرف الوثيقة الرقمي : 202132

ملخص الدراسة

هدفت هذه الدراسة إلى التعرُّف على واقع التخطيط المؤسسي لدى القيادات الإشرافية، والتعرف على علاقة التخطيط المؤسسي بالأنماط القيادية، التعرف على خصائص ممارسات القيادة الإشرافية في التخطيط المؤسسي.

وقد استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي حيث تهتم هذه الدراسة بوصف التخطيط المؤسسي وتحليل القيادة الإشرافية من خلال أنماطها المتعددة وأثرها في عملية التخطيط المؤسسي.

وقد توصل الباحث إلى مجموعة من النتائج منها أن التخطيط المؤسسي هو الوسيلة التي تلجأ إليها المنظمة لتحقيق أهدافها، من خلال مجموعة من المراحل المحددة في ضوء الفرص والتهديدات التي تتعرض لها، ومن عناصر التخطيط المؤسسي، وضع الإطار العام للاستراتيجيات، ودراسة العوامل البيئية المحيطة بالمنظمة، وتحديد الأهداف والغايات، ووضع الاستراتيجيات البديلة والمقارنة بينها، ووضع السياسات والإجراءات والقواعد والبرامج والموازنات، ومن خصائص التخطيط المؤسسي، أن يكون شاملا، وعمليا، واحتماليا، ويتصف بالالتزام ويؤسس على معلومات، وأهمية القيادة تنبع من قدرة القائد على توجيه الأنشطة الجماعية في المؤسسة لتحقيق هدفها.

وأوصت الدراسة بضرورة عقد دورات تدريبية متخصصة، تهدف على تنمية مهارات القيادة للقيادات الإشرافية في مجال التخطيط المؤسسي، تشجيع القيادات الإشرافية على الالتزام بالأنماط القيادية الإيجابية، التي تساعد المؤسسة على تحقيق أهدافها من خلال التخطيط المؤسسي السليم.

Abstract

The present Study attempts to identify the reality of supervisory leaders’ institutional planning, as well as exploring the relationship of institutional planning and leadership models, and the characteristics of supervisory leadership practices in institutional planning.

The researcher adopted the descriptive and analytical approaches, as this study is concerned with describing institutional planning and analyzing supervisory leadership through its multiple models and their impact on the process of institutional planning.

The researcher concluded a set of results, including that institutional planning is the way that the organization uses to achieve its goals through a set of specific stages in light of the opportunities and threats that the organization faces. Theelements of institutional planning include: developping the general framework for strategies, studying the environmental factors surrounding the organization, identifying goals and objectives, developing alternative strategies and comparing them, and setting policies, procedures, rules, programs and budgets. The characteristics of institutional planning include that it must be comprehensive, practical, and Probabilistic. It must be information-based and marked with commitment. Theimportance of leadership stems from the ability of the leader to direct collective activities in the organization to achieve its goal.

The study recommends the necessity of holding specialized training courses that aim at developing leadership skills for supervisory leaders in the field of institutional planning, and encouraging supervisory leaders to adhere to positive leadership models that help the organization achieve its goals through proper institutional planning.

الكلمات المفتاحية

(التخطيط – التخطيط المؤسسي – المؤسسة – القيادة – القيادة الإشرافية – القيادة الحرة – الأوتوقراطي – الديمقراطي – المهارات الفنية – الإنسانية – التنظيمية – الفكرية)

Key Words

(Planning – Institutional Planning – Institution – Leadership – Supervisory Leadership – Free Leadership – Autocratic – Democratic – Technical Skills – Humane – Organizational – Intellectual)

مقدمة:

شهد العالم في الآونة الأخيرة تَغيُّرات عميقة ومتسارعة في البيئة الداخلية والخارجية للمؤسسات، استوجبت إحداث تغييرات جوهرية في أساليب التخطيط، فلم يَعد من المقبول الاعتماد أساسًا على تحليل واستقراء الأحداث الماضية، وافتراض أن المستقبل امتداد للماضي، والنظر إلى التغيير باعتباره يمثل تهديدًا للمؤسسة؛ لذلك كان موضوع التخطيط المؤسسي، الذي يمثل جزءًا مهمًّا من العملية الإدارية من أكثر المواضيع أهمية وبروزًا وتجددًا في عالم الإدارة في الآونة الأخيرة، باعتباره عملية مستمرة تتعلق بالمستقبل تقوم على توقعات البيئة الخارجية والداخلية، ومستويات الأداء في الماضي والحاضر والمستقبل، وتقييم الفُرص والمخاطر عن طريق تطوير الأهداف والاستراتيجيات والسياسات، والخطط التنفيذية مع رقابة ومتابعة مستمرة لتحديد ما يجب عمله.

ويفرض مجتمع القرن الحادي والعشرين على مختلف مؤسسات المجتمع، ضرورة التوجُّه نحو تحقيق التميُّز في الأداء على المستويين الفردي والمؤسسي، وقد ظهر ذلك بعد أن شهد مجال الإدارة بوجه عام، والإدارة التربوية بوجه خاص، حركة الإصلاح القائم على المعايير القياسية، التي أكدت على ضرورة توافر معايير واضحة ومحددة لعمليات التطوير والتحسين في المؤسسات.

فعملية التخطيط المؤسسي والذي يُعدّ نوعاً من التجديد الذي ينبغي بقاؤه، والسبب في ذلك أن التخطيط يمكن أن ينطوي على عقلانية جوهرية وسياسية، أي أنه من الممكن أن يُحدِث تغييرات مرغوبة في جوهرها، ومقبولة من الناحية السياسية.

ويقتضي التخطيط تحديد مجموعة من الأهداف المتناسقة، التي يُراد تحقيقها وفق أولويات معينة، وخلال فترة زمنية محددة، مع اختيار لمجموعة الوسائل والإجراءات لتحويل هذه الأهداف إلى واقع.

كما أصبح وجود القيادات الإشرافية أحد المعايير الرئيسة لتحقيق جودة الأداء المؤسسي، وكفاءة عملية التخطيط وتدعيم القدرة التنافسية في المؤسسات بكافة أنواعها.

ومن هنا نرى أن التخطيط المؤسسي يجب أن يأتي على رأس الأولويات للقيادات الإشرافية كما نرى أن هذا التخطيط يتأثر بالنمط القيادي الذي يتبعه المشرف على التخطيط ولذلك كان بحثنا بعنوان (التخطيط المؤسسي لدى القيادات الإشرافية وعلاقتها بالأنماط القيادية).

مشكلة البحث:

تتعاظم المشكلات التي تُواجه المؤسسات، نتيجة لتسارع التطورات الحاصلة في بِنية العمل وأصبحت المسئولية أكبر على عاتق القادة في تلك المؤسسات، في سبيل المواءمة بين استمرار المؤسسات ومراعاة متطلبات التطوير والتغيير، ومن هنا جاءت أهمية التخطيط المؤسسي؛ حيث يمكننا من خلالها التعرُّف عل مفاهيم وأساليب التخطيط المؤسسي والسعي لممارستها وتطبيقها في المؤسسات، فمجال التخطيط المؤسسي لدى القيادات الإشرافية يحتاج لكثير من الدراسات والبحوث التطبيقية والعلمية، وما يُمثله الموضوع من عنصر مهم من عناصر الاستقرار والثبات الداخلي والاتساق الخارجي للمؤسسة مع متغيرات البيئة المختلفة، نظرا لقلة الأبحاث السابقة التي تطرَّقت لموضوع التخطيط المؤسسي لدى القيادات الإشرافية وعلاقتها بالأنماط القيادية.

وفي ضوء ذلك يمكن صياغة مشكلة الدراسة في السؤال الرئيس التالي:

ما أثر التخطيط المؤسسي لدى القيادات الإشرافية في ظل الأنماط القيادية المختلفة؟

وقد تفرَّع عنه مجموعة من الأسئلة الأخرى وهي:

– ما دور القيادة الإشرافية في التخطيط المؤسسي؟

– ما واقع التخطيط المؤسسي لدى القيادات الإشرافية؟

– ما علاقة التخطيط المؤسسي بالأنماط القيادية؟

– ما أهم خصائص ممارسات القيادة الإشرافية في التخطيط المؤسسي؟

– ما أبعاد العلاقة التأثيرية لأنماط القيادة كأحد أبعاد التخطيط المؤسسي بتحسين مستوى الأداء؟

أهمية البحث:

تبرز أهمية البحث في عدد من الجوانب تتمثَّل في:

– يوفر البحث إطارًا نظريًّا لكيفية التخطيط المؤسسي لدى القيادات الإشرافية، وعلاقتها بالأنماط القيادية.

– التأكيد على أهمية استخدام التخطيط المؤسسي في ظل القيادات الإشرافية وأنماطها، بما يتوافق مع تعدد وتنوع أهداف المؤسسة، مما يدعم قدراتها في مواجهة التحديات.

– تحليل أثر الأنماط القيادية في فاعلية عملية التخطيط المؤسسي.

أهداف البحث:

يهدف البحث إلى:

1. التعرُّف على واقع التخطيط المؤسسي لدى القيادات الإشرافية.
2. التعرف على علاقة التخطيط المؤسسي بالأنماط القيادية.
3. التعرف على خصائص ممارسات القيادة الإشرافية في التخطيط المؤسسي.
4. تحليل أبعاد العلاقة التأثيرية لأنماط القيادة كأحد أبعاد التخطيط المؤسسي، وتحسين مستوى الأداء.
5. التوصُّل إلى مجموعة من التوصيات تكون قابلة للتطبيق في المستقبل؛ بهدف تحسين مستوى تطبيق التخطيط المؤسسي في ضوء القيادة الإشرافية.

منهجية البحث:

من أجل تطبيق هذه الدراسة وبالنظر إلى طبيعة الموضوع وخصائصه والأهداف التي نريد الوصول إليها فإن الباحث استخدم المنهج الوصفي التحليلي بهدف جمع وتحليل البيانات التي تصف وتحلل واقع التخطيط المؤسسي، ومدى تأثير القيادة الإشرافية وأنماطها على عمليات التخطيط وفاعليتها.

حيث تهتم هذه الدراسة بوصف التخطيط المؤسسي وتحليل القيادة الإشرافية من خلال أنماطها المتعددة وأثرها في عملية التخطيط المؤسسي.

حدود البحث:

تمثلت حدود البحث في موضوع التخطيط المؤسسي لدى القيادات الإشرافية وكذلك علاقة ذلك بالأنماط القيادية.

الدراسات السابقة:

تعد الدراسات السابقة مصدرا أساسيا لجمع المعلومات وخطوة هامة في الإحاطة بأغلب التساؤلات التي تحيط بأي موضوع ينوي الباحث دراسته فضلا على أنها تعد بمثابة نقطة انطلاق يرتكز عليها الباحث للاستفادة بما أفضت إليه من نتائج بغية إعادة بلورتها والتوسع فيها.

وهناك العديد من الدراسات التي تناولت مفهوم التخطيط المؤسسي والأداء المؤسسي ودور القيادة في التخطيط والأداء المؤسسي ، كما أن هناك دراسات تناولت أنماط القيادة ودورها في اتخاذ القرارات وفي هذا القسم سيتم تناول بعض هذه الدراسات ذات الصلة بتلك المجالات ثم التعقيب عليها مع بيان أوجه الشبه والاختلاف بينها وبين الدراسة الحالية وكذلك بيان أوج الاستفادة من تلك الدراسات .

الدراسة الأولى: التخطيط الاستراتيجي والأداء المؤسسي: دراسة تحليلية لقطاع صناعة الأدوية الأردنية، فريد توفيق نصيرات، صالح الخطيب، مجلة دراسات العلوم الإدارية، مج32، ع2، 2005م.

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على واقع التخطيط الاستراتيجي في شركات صناعة الأدوية الأردنية المساهمة العامة، من حيث درجة وضوح المفهوم، ودرجة الممارسة ومصادر المعلومات والأطراف المشاركة في عملية التخطيط الاستراتيجي، والعوامل البيئية التي تُؤخذ بالاعتبار عند القيام بعملية التخطيط الاستراتيجي، كما تناولت تحليل العلاقة بين واقع التخطيط الاستراتيجي والأداء المؤسسي في شركات صناعة الأدوية الأردنية، مُقاسًا بالعائد على الأصول وبالقيمة السوقية المضافة.

وأظهرت نتائج تحليل البيانات لخمسين مديرًا يُشكِّلون مجتمع الدراسة، أن 52% من مديري شركات صناعة الأدوية الأردنية لا يدركون المفهوم الصحيح للتخطيط الاستراتيجي، وأن 56% منهم يرون أن عملية التخطيط الاستراتيجي تتم من خلال الإدارة العليا فقط، في حين لم يتم إثبات وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين المتغيرات المستقلة (درجة ممارسة التخطيط الاستراتيجي، درجة وضوح المفهوم، عناصر التخطيط الاستراتيجي، التحليل الاستراتيجي للبيئة الداخلية والخارجية) وبين الأداء المؤسسي لهذه الشركات مقاسًا بالعائد على الأصول والقيمة السوقية المضافة، وخلصت الدراسة الى تقديم توصيات تهدف إلى زيادة الاهتمام بموضوع التخطيط الاستراتيجي كأحد المكونات الرئيسية لنجاح منظمات الصناعة الدوائية.

الدراسة الثانية: دور القيادة الاستراتيجية في دعم الأداء المؤسسي: دراسة عملية بالتطبيق على جامعة شقراء وكلياتها، الأكلبي، عايض شافي، مجلة كلية الاقتصاد والعلوم السياسية، مج 19 , ع 1، يناير 2018م.

استهدفت هذه الدراسة التعرُّف على خصائص ممارسات القيادة الاستراتيجية في جامعة شقراء، وكذلك الوصول إلى واقع الأداء المؤسسي في جامعة شقراء، واستكشاف نوع وطبيعة العلاقة بين مدى وضوح التوجُّه الاستراتيجي في جامعة شقراء، وعناصر دعم ممارسة القيادة الاستراتيجية.

 وقد استخدم الباحث الأسلوب الوصفي التحليلي، وتم تحديد حجم العينة بمقدار (450) مفردة، وكانت نسبة الاستجابة 97%، وتم استرداد وتحليل (432) استبانة بعد استبعاد (6) استبانات غير مكتملة، وتوصلت الدراسة إلى العديد من النتائج أهمها: ضعف الخطوات العملية والإجراءات التنفيذية للاستفادة من الكفاءات المتميزة والممارسات العملية لاستقطاب عناصر مميزة، والحرص عليها وضعف إدراك منسوبي الجامعة لدرجة الاستخدام الرشيد للصلاحيات، كذلك إدراكهم لتوجُّه القيادات إلى الاهتمام بالعموميات مع الانشغال بالتفاصيل والجزئيات، وأن منسوبي الجامعة يدركون أن ممارسات القيادة الاستراتيجية في الجامعة، تتطلب توجيه اهتمام وجهد أكبر بشأن بناء ثقافة تنظيمية إيجابية داعمة للتخطيط الاستراتيجي في الجامعة، بالإضافة إلى أن نُظُم الاتصال وتبادُل المعلومات ونظام التقارير ودوريتها في الجامعة وكلياتها، لا تتوافق مع مُقومات ومتطلبات الأداء المؤسسي، كذلك محدودية استثمار دور القيادات الاستراتيجية في الجامعة وكلياتها لتفعيل دورها في دعم الأداء المؤسسي من خلال تمكين المستوى الثاني في الإدارة، ومنحهم صلاحيات التصرف لتحقيق الأهداف، وبتوفير مرونة لقيادات الجامعة وكلياتها بما يساهم في بناء ثقافة تنظيمية إيجابية داعمة لمقومات الأداء المؤسسي.

الدراسة الثالثة: أثر التخطيط الاستراتيجي على أداء المنظمات: دراسة تطبيقية على المنظمات الأهلية العاملة في قطاع غزة، الديراوى، أيمن حسن، : مجلة جامعة فلسطين للأبحاث والدراسات، مج 7, ع 1، : مارس2017م.

هدف البحث إلى دراسة العلاقة بين التخطيط الاستراتيجي وأداء المنظمات الأهلية العاملة في قطاع غزة، وتم استخدام المنهج الوصفي التحليلي من خلال تطبيق أسلوب العينة العشوائية من المنظمات الاجتماعية العاملة بقطاع غزة مقدارها (250) مفردة، تم استرداد (227) استبانة بمعدل استجابة بلغت (90.8%).

ومن أهم النتائج التي قدَّمها البحث: وجود علاقة ارتباطية مُوجبة بين جميع أبعاد التخطيط الاستراتيجي (أهداف، صياغة، إعداد، تطبيق، رقابة وتقييم التخطيط الاستراتيجي)، وأداء المنظمات الأهلية العاملة في قطاع غزة بنسبة (75.1%)، أما أهم التوصيات هي: الاستعانة بالخبراء عند تجهيز الخطط الاستراتيجية، وزيادة الإنفاق المخصص للتخطيط الاستراتيجي، وإشراك العاملين بعملية التخطيط الاستراتيجي.

الدراسة الرابعة: دور التخطيط والتوجيه والرقابة الشرعية في حفظ حاجيات التنظيم المؤسسي للمجتمع، الجري، أنفال صلاح سعود أحمد سالم، أبو ليل، محمد محمود، مجلة الجامعة الإسلامية للدراسات الشرعية والقانونية، مج27، ع1، يناير 2019م.

احتوت الدراسة على أربعة مباحث، الأول منها: يتناول تعريف حاجيات التنظيم المؤسسي للمجتمع، والمبحث الثاني: يتناول معنى التخطيط، وعلاقته بحاجات التنظيم المؤسسي، والتي هي ظاهرة في أساليب التخطيط ومراحله، وموقف الشرع منها، والمبحث الثالث: معنى التوجيه وعلاقته بحاجات التنظيم المؤسسي والظاهرة في أدوات التأثير مع إضافةٍ لبعض الصور الشرعية في اعتماد التوجيه ومؤثراته، والمبحث الرابع: معنى الرقابة وعلاقتها بحاجات التنظيم المؤسسي والظاهرة في أساليب الرقابة، مع بيان الموقف الشرعي منها.

وخلصت الدراسة إلى أن التخطيط والتوجيه والرقابة من المبادئ النظرية التي قامت على أصولها الإدارة بمعناها العام والخاص للوصول إلى الأهداف والغايات المرجوة، وقد اعتنى الإسلام بجانبها النظري؛ لأنه وسيلةٌ إلى حسن التطبيق العملي للخطاب الشرعي بكفاية حاجات التنظيم المؤسسي على وجهٍ ترفع عنه الحرج والمشقة.

الدراسة الخامسة: أثر الأنماط القيادية على فعالية اتخاذ القرارات: دراسة ميدانية في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي الأردني، حسين سليمان الحمد، محمد عبد الرحيم عبد الرحمن المحاسنة، مجلة مؤتة للبحوث والدراسات، مج27، ع1، 2012م.

هدفت الدراسة إلى تحليل أثر الأنماط القيادية على فاعلية عملية اتخاذ القرارات دراسة ميدانية في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي، ولتحقيق أهداف الدراسة طُوِّرت استبانة مكونة من (44) فقرة، كما تم وضع سؤالين وست فرضيات.

 تم اختيار كافة أفراد مجتمع الدراسة كعينة وبنسبة (100 %) من مجتمع الدراسة، وتم توزيع استبانات الدراسة على جميع أفراد مجتمع الدراسة حيث تم استرجاع (114) استبانة من مجموع الاستبانات وبنسبة (93 %) من مجتمع الدراسة، وقد استخدمت تقنيات إحصائية لغرض الإجابة عن الأسئلة واختبار الفرضيات.

وتوصلت الدراسة إلى أن النمط القيادي الأكثر شيوعًا في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي نمط القيادة المشارك، ثم نمط القيادة التوجيهية، وتلاه نمط القيادة المساندة، وأخيرًا جاء النمط القيادي الموجَّه نحو الإنجاز.

وقد خلصت الدراسة إلى مجموعة من التوصيات كان من أهمها: أنه يجب على الإدارة العليا في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي التركيز على مرحلة المقارنة بين البدائل، كأحد مراحل اتخاذ القرارات.

الدراسة السادسة: أثر الأنماط القيادية على الأداء الوظيفي: دراسة حالة مؤسسة الجرارات الفلاحية ETRAG، وداد بلكرمي، مجلة العلوم الإنسانية، ع40، ديسمبر 2013م.

هدفت الدراسة إلى معرفة أثر الأنماط القیادیة (الدیمقراطي، الحر، والأوتوقراطي) على الأداء الوظیفي (الرغبة، القدرة، فرص النمو والتقدم الوظیفي)، لدى مؤسسة الجرارات الفلاحیة بقسنطینة، وقد تم الاعتماد على الاستبيان لجمع البیانات لأجل تحقیق أهداف الدراسة، والمتمثلة في التعرُّف على الأسالیب والأنماط القیادیة المستخدمة من قِبل القادة الموجهة لتحقیق الأداء، وتوصلت الدراسة إلى أن هناك تأثیرًا للمتغیر المستقل أنماط القیادة الإداریة في المتغیر التابع الأداء الوظیفي، عند مستوى دلالة وعلى ضوء هذه النتائج، أكدت الدراسة على تعزیز النمط الدیمقراطي في المؤسسة، وخلق جو من التعاون بین الأفراد وتحسین قدرة القادة في إدارة الموارد البشریة، من خلال التأثیر الإیجابي في سلوك المرؤوسین، وتوجیهه نحو تحقیق الأداء.

الدراسة السابعة: بعض الأنماط القيادية وعلاقتها بالإبداع الإداري لدى إطارات مديريات الشباب والرياضة، أحمد بوسكرة، إدريس بن رجم، مجلة العلوم الإنسانية، ع41، 2014م.

هدفت الدراسة إلى معرفة العلاقة الارتباطية الموجودة بين الأنماط القيادية والإبداع، لدى إطارات مديريات الشباب والرياضة لولايات ” مسيلة برج، بوعريريج، سطيف ” وقد توصلت إلى النتائج الآتية:

هناك علاقة ايجابية ضعيفة بين النمط القيادي الديمقراطي والإبداع الإداري، لدى إطارات مديريات الشباب والرياضة، وهناك علاقة سالبة بين النمط القيادي الحر والإبداع الإداري، لدى إطارات مديريات الشباب والرياضة، وهناك علاقة سالبة بين النمط القيادي التسلطي والإبداع الإداري، لدى إطارات مديريات الشباب والرياضة.

دراسة (دربوش شهيناز 2012) بعنوان: “أثر الأنماط القيادية على تنمية إبداع الموارد البشرية” مذكرة لنيل شهادة الماجستير في تسيير الموارد البشرية من جامعة منتوري قسنطينة.

هدفت الدراسة إلى تبيان أثر الأنماط القيادية الإدارية (النمط الديمقراطي، والنمط الأوتوقراطي، والحر) على تنمية الإبداع، لدى الموارد البشرية في المؤسسات الصناعية الخاصة بولاية قسنطينة، استخدمت الباحثة المنهج الوصفي بطريقة مَسحية على عينة قُدِّرت بـ 40 مؤسسة صناعية خاصة، واستخدمت الباحثة الاستبيان كأداة لجمع المعلومات “استبيان موجه للقادة واستبيان موجه للمرؤوسين”.

دور الأنماط القيادية في تحقيق جودة الأداء المؤسسي:دراسة تحليلية، جمال، عائشة عبد الله المحجوب، مجلة البحوث التجارية المعاصرة، مج 32 , ع 1، مارس 2018م.

هدفت الدراسة إلى التعرف على دور الأنماط القيادية في تحقيق جودة المؤسسة، والتعرف على نوعية التأثير الإيجابي أو السلبي للأنماط الأساسية للقيادة الأكثر تطبيقاً في المنظمات، مثل النمط التسلطي والنمط الديموقراطي، ومن خلال استخدام كلا المنهجين الوصفي والتحليلي، فقد انتهت الدراسة إلى وجود علاقة ذات طبيعة متباينة بين دور الأنماط القيادة وتحقيق جودة الأداء المؤسسي.

دراسة (علي غالب شاتي: 2017)^([1]): هدفت إلى التعرُّف على دور القيادة الاستراتيجية وبعض أنماطها (القيادة التبادلية والقيادة التحويلية) في تطبيق مبادئ إدارة الجودة الشاملة في المؤسسات الصحية، وتحديد طبيعة علاقة الارتباط بين القيادة الاستراتيجية بنمطيها (القيادة التحويلية والقيادة التبادلية) ومبادئ إدارة الجودة الشاملة.

 وقد توصلت الدراسة إلى وجود تأثير وارتباط طردي قوي بين القيادة الاستراتيجية، وإدارة الجودة الشاملة في المؤسسات خاصة علاقة الارتباط الطردية القوية بين نمط القيادة التحويلية، وإدارة الجودة الشاملة، وبين نمط القيادة التبادلية وإدارة الجودة الشاملة، وأن نمط القيادة التحويلية هو النمط الأكثر قدرة وكفاءة في تطبيق مبادئ إدارة الجودة الشاملة.

ممارسة القيادة الاستراتيجية لدى قائدات مكتب الإشراف التربوي بمدينة أبها، الأسمري، نوره عبد الله عوضه، مجلة البحث العلمي في التربية، ع 18 , ج 8، 2017م.

هدفت الدراسة إلى تحديد دور القائدات الاستراتيجي في التخطيط الاستراتيجي في مكتب الإشراف التربوي بـ “أبها”، وكذلك في تمكين العاملين وتنمية مهاراتهم الفنية والإدارية، وتفعيل التقنيات والتعرُّف على الفروق حول محاور الدراسة، والتي تعزى لمتغيرات (الخبرة – الدرجة الوظيفية – المؤهل) واقتصر تطبيق البحث على قائدات مكتب الإشراف التربوي بأبها وعددهم (44 قائدة)، وتتمثل فئة القيادة الإشرافية في (القائدات – رئيسات الأقسام – المساعدات) بمدينة أبها للعام.

 واستخدمت الباحثة المنهج الوصفي، كما استخدمت الاستبانة كأداة لجمع البيانات من مجتمع البحث كله، نظراً لصغره.

 وأسفر البحث عن مجموعة من النتائج قد بلغت حد الكفاية الذي ارتضته الباحثة، ومن أهم النتائج والتوصيات لممارسة القيادة الاستراتيجية لدى القائدات في مكتب الإشراف التربوي بأبها هي: وضع خطة استراتيجية على مستوى وزارة التعليم لاختيار القيادات الاستراتيجية، ووضع آلية لتأهيلها.

التعقيب على الدراسات السابقة:

عند استعراض الدراسات السابقة ذات العلاقة بموضوع البحث، نستطيع القول بأن موضوع التخطيط المؤسسي لدى القيادات الإشرافية وعلاقتها بالأنماط القيادية، يحتاج إلى الكثير من الاهتمام وقد لوحظ في الدراسات السابقة أهمية التخطيط المؤسسي، كما لوحظ أيضا حاجة القيادات الإشرافية لتطوير مهاراتهم وممارستهم القيادية، وسيتم توضيح أوجه الشبه والخلاف بين الدراسة الحالية والدراسات السابقة وأوجه التميُّز في هذا البحث

أوجه التشابه والاتفاق:

تتفق الدراسة الحالية مع الدراسات السابقة في اهتمامها بالتخطيط المؤسسي، وبالقيادات الإشرافية وكذلك الاهتمام بالأنماط القيادية، كما تشابهت مع بعض الدراسات السابقة في استخدام المنهج الوصفي التحليلي.

كما اتفقت الدراسة الحالية مع بعض الدراسات السابقة في مفهوم التخطيط وعلاقة ذلك بتحسين الأداء.

أوجه الاختلاف:

غالبية الدراسات السابقة دراسات متنوعة، ما بين الدراسات التي ركزت على التخطيط، وأخرى ركزت على القيادة وأنماطها وأهدافها، ودراسات ركزت على الأداء المؤسسي، أما الدراسة الحالية فقد ركَّزت على التخطيط المؤسسي لدى القيادة الإشرافية وعلاقة ذلك بأنماط القيادة.

كما تختلف الدراسة الحالية مع الدراسات السابقة من حيث الهدف، وهو التعرف على واقع التخطيط المؤسسي لدى القيادات الإشرافية، والتعرف على علاقة التخطيط المؤسسي بالأنماط القيادية، والتعرف على خصائص ممارسات القيادة الإشرافية في التخطيط المؤسسي، وكذلك تحليل أبعاد العلاقة التأثيرية لأنماط القيادة كأحد أبعاد التخطيط المؤسسي وتحسين مستوى الأداء.

أوجه الاستفادة من الدراسات السابقة:

يمكن القول إن جميع الدراسات السابقة في موضوع البحث ساهمت في توفير بيانات ومعلومات ساعدت الباحث في بلورة مشكلة الدراسة ومفاهيم الدراسة، فقد استفاد الباحث من الدراسات السابقة في بناء فكرة الدراسة، حيث تم التعرف على ماهية التخطيط المؤسسي والأنماط القيادية الأكثر تداولا والأكثر دراسة وتحديدها، وبيان سلوكها ومدى فاعليتها في التخطيط المؤسسي.

الإطار النظري للدراسة:

ينقسم البحث إلى مقدمة، وثلاثة مباحث، وخاتمة، كما يلي:

المقدمة: وتشتمل على خطة البحث.

المبحث الأول: مفهوم التخطيط المؤسسي والقيادة.

المبحث الثاني: القيادة وعملية التخطيط المؤسسي.

المبحث الثالث: التخطيط المؤسسي والقيادة الإشرافية.

الخاتمة والتوصيات.

فهرس المراجع.

مفهوم التخطيط المؤسسي والقيادة

المبحث الأول: مفهوم التخطيط المؤسسي:

يُعتبر التخطيط النشاط الأول في عملية الإدارة وتبدأ به العملية الإدارية، فالتخطيط يُشكِّل جوهر وظائف الإدارة، وبالتالي فالتخطيط هو أحد أهم الوظائف الأساسية لأي مدير، وهو نشاط ذهني وإجرائي ينطوي على خطوات محددة لمواجهة الأحداث المستقبلية، حيث يتضمّن ما يجب عمله والمكان والزمان والكيفية التي يجب أن يتم بها العمل^([2]).

ويُعرف التخطيط بأنه: برنامج مستقبلي يهدف إلى تحقيق أمور معينة خلال مدة محدودة عن طريق حصر الإمكانات المتاحة وتكريسها لوضع هذه الأهداف موضع التنفيذ ^([3])كما يعني “التدبّر والتفكر الذي يهدف إلى مواجهة المستقبل بخطط مُنظمة سلفاً لتحقيق أهداف محددة.

وهو: محاولة التنبؤ بالاتجاهات المستقبلية المؤثرة في المنظمة، وتحديد ما الذي يمكن عمله قبل أن يحدث ذلك المستقبل، فهو اتخاذ قرارات مسبقة قبل الحاجة إليها فعلاً^([4]).

والتخطيط هو “الاختيار المرتبط بالحقائق، ووضع واستخدام الفروض المتعلقة بالمستقبل عند تصور الأنشطة المقترحة وتكوينها، التي يُعتقد بضرورتها لتحقيق النتائج المنشودة”^([5]).

وكذلك يمكن تعريف التخطيط بأنه “عملية التنبؤ بالمستقبل والاستعداد له، والنظر إلى الماضي والحاضر قبل وضع أهداف المستقبل”^([6]).

ومهما اختلفت وتعددت التعريفات الخاصة بالتخطيط وتعددت، إلا أنها تكاد تُجمع على أن التخطيط هو:

• تحديد الأهداف المرغوب تحقيها بدقة.
• إدراك العوامل المؤثرة على الأهداف.
• مسارات العمل المقترحة.
• البرامج التي تكفل تحقيق الأهداف بفاعليةٍ أكبر.
• عملية اتخاذ القرارات التي تكون أكثر إيجابيةٍ وفاعلية^([7])

ويرى الباحث أن التخطيط المؤسسي يمكن أن يُعَرّف بـأنه الوسيلة التي تلجأ إليها المنظمة لتحقيق أهدافها، من خلال مجموعة من المراحل المحددة في ضوء الفرص والتهديدات التي تتعرض لها.

عناصر التخطيط المؤسسي:

1. وضع الإطار العام للاستراتيجيات.
2. دراسة العوامل البيئية المحيطة بالمنظمة، سواء أكانت خارجية أو داخلية، مع تحديد الفرص المتاحة والقيود المفروضة.
3. تحديد الأهداف والغايات.
4. وضع الاستراتيجيات البديلة والمقارنة بينها.
5. اختيار البديل الاستراتيجي الذي يُعظِّم من تحقيق الأهداف، في إطار الظروف البيئية المحيطة.
6. وضع السياسات والإجراءات والقواعد والبرامج والموازنات، حيث يتم ترجمة الغايات والأهداف طويلة الأجل إلى أهداف متوسطة الأجل وقصيرة الأجل، ووضعها في شكل برامج زمنية.
7. تقييم الأداء في ضوء الأهداف والاستراتيجيات والخطط الموضوعة، مع مراجعة وتقييم هذه الاستراتيجيات والخطط في ضوء الظروف البيئية المحيطة.
8. استيفاء المتطلبات اللازمة لتنفيذ الاستراتيجيات، مع مراعاة تحقيق تكييف المنظمة مع التغيرات المصاحبة للقرارات الاستراتيجية^([8]).

ويرى الباحث أن من عناصر التخطيط المؤسسي: الوصول إلى فلسفة عامة للمنظمة، يتم من خلالها تحديد مسار المنظمة لفترة طويلة من الزمن، كما ويرى الباحث أن عملية التخطيط تتمثل في صياغة الاستراتيجية من خلال رؤية ورسالة وأهداف استراتيجية رئيسية وفرعية واستراتيجيات وسياسات، مع مراعاة إمكانات المنظمة والقدرة على تحقيق تلك الأهداف.

خصائص التخطيط المؤسسي:

التخطيط هو التقرير سلفاً بما يجب عمله لتحقيق هدف معين، وهو عمل يسبق التنفيذ، ويمثل إحدى وظائف المدير، وهو خطوات عمل معينة ومحددة، ومركبة وفق دراسة علمية سليمة، مبنية على حقائق وتقديرات مدروسة يكون التخطيط من خلال تحديد أهداف المنظمة، وتحديد البدائل وتقرير أفضل السبل لإنجازها، وحتى يكون التخطيط ناجحاً يجب أن يتمثل بما يلي:

– التخطيط الشامل: لكي يكون للتخطيط معنى لابد أن يشمل كل أجزاء ومستويات عمل المنشأة.

– التخطيط العملي: ينبغي أن تكون الخطة واقعية، وقابلة للتطبيق؛ حتى تكون فعّالة ومجدية ويكون الحكم على الكفاءة وفعالية التخطيط بقياس النتائج التي تحققت، ومقارنتها بالأهداف المحددة مسبقاً.

– التخطيط احتمالي: أي خطة لا يمكن أن تكون مؤكدة التحقيق نظراً لتغير الظروف والعوامل المحيطة بعمل المنشأة، بمعنى أنه من المفترض أن يضع القائد اعتباراً لتغير الظروف.

– التخطيط التزام: يستنفذ وضع الخطة جهدًا ووقتًا وتكلفة، فيفترض بالقائد الالتزام بهذه الخطة دون أن يحيد عنها.

– التخطيط يؤسس على معلومات: تجميع المعلومات السليمة الدقيقة وتكوين الفروض الصحيحة عن اتجاهات النشاط الاقتصادي وفرص الاستثمار^([9]).

كما يجب أن يتميز التخطيط بالخصائص الآتية:

1- يرُكز على البيئة الداخلية والخارجية، ويعتمد على المعلومات الكمية والنوعية معاً.

2- يحقق التخطيط التفاعل والحوار البنّاء على المستويات الإدارية الثلاث في التخطيط (العليا، الوسطى، الدنيا) عن مستقبل التنظيم وسبل نجاحه وتطوره، ويرشد اتخاذ القرارات في العملية الإدارية.

3- يُسهم التخطيط في دعم أساليب اتخاذ القرارات المستقبلية في المؤسسة بشكل علمي قائم على الدراسة والتحليل والتوقع؛ لاتخاذ أفضل القرارات وأكثرها قابلية للتنفيذ.

4- يهدف التخطيط إلى إحداث تغيرات جوهرية وهامة في المؤسسة في فترة طويلة الأجل وتكاليف كبيرة، وجهود مهمة.

5- يتميز التخطيط بالمرونة؛كي يستطيع مواجهة التغيرات المحتملة عند التنفيذ^([10]).

ويرى الباحث أنه من الضروري أن تكون لكل مؤسسة خطة واضحة، واستراتيجية قادرة على تحقيق أهداف المؤسسة، من خلال قائد قادر على تنفيذ تلك الخطة، وتفعيل تلك الاستراتيجية.

التخطيط وتحسين الأداء المؤسسي:

إن الدافع الرئيسي لتبنّي فكر وفلسفة التخطيط في المنظمات العامة، هو تحسين الأداء المؤسسي للتخلُّص من الجوانب الإدارية الروتينية، والنهوض بمستوى الخدمات المقدمة للجمهور^([11]).

ويُعرف الأداء المؤسسي “بدرجة نجاح المنظمة في تحقيقها لأهدافها الموضوعة والمحددة مسبقاً، أو درجة نجاحها في تحقيق التوزيع الأمثل لمصادرها المتوفرة في سبيل الحصول على أعلى عائد ممكن لاستثماراتها”^([12]).

فقد أصبح المحيط الذي تعيش فيه المنظمات العامة المعاصرة يتسم بالحركة والديناميكية عن ذي قبل، ولم يعد للمنظمات الجامدة مكان في العصر الحالي وبات التغير والتطوير وتحسين الأداء حقيقة لا يمكن تجاهلها، خاصة في ظل تزايد الخدمات الحكومية وأهميتها، وضخامة حجم المنظمات العامة، ومن هنا تتعرض المنظمات العامة إلى ضغوط مستمرة من أجل تطوير، وتحسين الأداء المؤسسي لها^([13]).

ونجاح تنفيذ نُظم تخطيط موارد المؤسسات في أي مؤسسة، يعتمد على عدة عوامل حاسمة، وتلك العوامل تؤثر بالطبع على أداء النظام وبدوره على الأداء الكلي للمؤسسة، لذا من المهم جداً لأية مؤسسة دراسة أدائها في الفترة الأخيرة وتحديد نقاط القوة وبحث كيفية تعزيزها، ونقاط الضعف وإيجاد حلول لها، وبناءً عليه حدد الباحثون مجموعة من العوامل الحاسمة التي تؤثر في نجاح أو فشل النظام، وعملوا على دراستها كمتغيرات مؤثرة في عملية تطبيق نظام تخطيط موارد المنشأة وأثرها على الأداء المؤسسي وهي: جودة نظام تخطيط الموارد، وتكامل نظام تخطيط الموارد، وجودة المعلومات التي يتيحها النظام، ودقة المعلومات، وتوفرها بالوقت المناسب، بالإضافة لاستخدام التدريب ومدة تطبيق نظام تخطيط الموارد في المنشأة الصناعية كمتغيرات معدلة^([14]).

ويؤكد العديد من الباحثين على أن ممارسة التخطيط أصبحت ضرورة ملحة وحتمية في جميع المنظمات العامة، إن أرادت تطوير وتحسين أدائها، والعمل على زيادة قدرتها التنافسية، وخاصة بعد تزايد الاتجاه نحو الانفتاح مع عصر العولمة^([15]).

ومما لا شك فيه أن تطوير أداء العاملين أصبح مطلباً رئيساً وركيزة من ركائز التطوير الفني التقني، وغاية مُثلى، وهدفًا أساسياً، تسعى كافة المنظمات إلى تحقيه، خاصة وأن تلك المنظمات باتت تتأثر بما يشهده العالم من سمات التغيير التي طالت كافة الجوانب الإدارية والتنظيمية والفنية، وانطلاقاً من فكرة أن التغيير هو سنة الحياة؛ لكي تتمكّن المنظمات من اللحاق بركب التطورات؛ لضمان البقاء والاستمرار؛ فإن عليها أن تُغير في أساليب العمل وفي هياكلها التنظيمية، وكذلك في سلوك العاملين فيها؛ وهذا الأمر يتطلّب وجود قادة يملكون أساليب قيادية مرنة تمكنهم من تحقيق أهداف المنظمة، وتطوير العاملين فيها^([16])، من خلال القدرة على التخطيط المؤسسي الذي يسعى لتحقيق أهداف المؤسسة على كافة المستويات.

المبحث الثاني: مفهوم القيادة

عُرفت القيادة بأنها عملية التأثير في نشاط الجماعة من أجل تحقيق الأهداف التي تسعى إليها المنظمة^([17]).

فالقيادة هي فن التوجيه والتنسيق وتشجيع الأفراد والجماعات؛ لبلوغ الأهداف المطلوبة، وهي التي تكتشف طاقات العاملين وتوجهها في إطار خطط المنظمة، بما يحقق أهدافها المستقبلية، ويضمن نجاحها وتميزها واستمرارها^([18]).

و”القيادة هي طريقة لممارسة السلطة، بهدف تعبئة وتوجيه طاقات الأجراء المستخدمين في مشروع ما”^([19]).

والقيادة هي “الجسر الذي يستعمله المسئولون ليؤثروا على سلوك وتوجيهات المرؤوسين؛ ليربطوا به تحقيق أهداف المنظمة وأهداف الفرد^([20]). والقيادة هي العملية التي بواسطتها يقوم الفرد بتوجيه أو بالتأثير في أفكار ومشاعر وسلوك الآخرين، في اتجاه الوصول إلى تحقيق الأهداف المشتركة، والمرغوبة من خلال التنسيق بين مجهودات ونشاطات أعضاء المجموعة^([21]).

 فالقيادة خاصية فطرية يستطيع بموجبها القائد التأثير في غيره بدرجة ما في ضوء التفاوت الطبيعي الموجود بين أفراد المجموعة التي يقودها^([22]).

أهمية القيادة:

القيادة هي العنصر القادر على إدخال وإحداث التغيير والتطوير في أداء التابعين، كما أن إدارة وتقويم وتطوير الأداء عملية تنبع من دافع ذاتي صادق وقدرة تأهيلية متكاملة لدى القيادات الاستراتيجية كونها الأعلم بمواطن القوة والضعف في الأداء وبالمسارات التطويرية المطلوبة^([23])

القيادة ضرورية في كل المنظمات بغض النظر عن نوع النشاط الذي تمارسه، وفي كل المجالات الإدارية من تخطيط وتنظيم وحفز ورقابة، وخاصة في الأمور الإشرافية، ويقع على عاتق القائد مهمة توجيه جهود العاملين نحو تحقيق الأهداف من خلال قدرته في التأثير في سلوكهم^([24]).

كما تُشكل القيادة محوراً مهماً، ترتكز عليه مختلف النشاطات في المنظمات العامة والخاصة على حد سواء، وفي العصر الحديث، مع تطور الدولة واتساع خدماتها، أصبحت القيادة الحكيمة الواعية أمراً لا غنى عنه؛ لترشيد سلوك الأفراد وحشد طاقاتهم وتعبئة قدراتهم، وتنسيق جهودهم وتنظيم أمورهم وتوجيههم الوجهة الصحيحة نحو تحقيق الأهداف والغايات المرجوة^([25]).

ويرى الباحث أن أهمية القيادة تنبع من قدرة القائد على توجيه الأنشطة الجماعية في المؤسسة لتحقيق هدفها، حيث إن القيادة الفعالة هي عملية ابتكار وإبداع الرؤيا البعيدة الرحبة، وصياغة الهدف ووضوح الإستراتيجية، وتحقيق التعاون واستنهاض الهمم، والقيادة الحكيمة هي التي تستطيع توجيه الجهود وتجميع الطاقات لمواجهة التطورات الحديثة والمتسارعة.

أنماط القيادة:

تهدف القيادة في الأصل إلى التأثير في الأفراد للعمل بالطريقة التي ترغبها المؤسسة، ويظهر هنالك استراتيجيات كثيرة للتأثير القيادي تدور حول تبنِّي النمط القيادي الملائم لاحتياجات موقف محدد.

ومن هنا فالنمط القيادي هو “نوع من القيادة ذات السلوك المميز، وهو الطريقة التي تسلكها القيادة في إدارتها للمنظمة أو الأفراد”^([26]).

والنمط القيادي يُعبر عن مجموعة من التصرفات التي يبديها القائد داخل التنظيم، نتيجة لضغوط داخلية أو خارجية، وتترك أثارها المباشرة على سلوك العاملين في التنظيم سلباً أو إيجاباً^([27]).

كما تُعد القيادات الجهة المطالبة بتوفير المعلومات، وخلق التعاطف مع الخطط التطويرية، وهي الجهة الأقدر على تقديم الاقتراحات وطرح البدائل الممكنة، والسعي لتوفير الموارد اللازمة للتطوير^([28]).

ومن خلال ما سبق يرى الباحث أن النمط القيادي هو “أسلوب القائد وسلوكه الغالب وطريقته في التأثير على الأفراد العاملين، التي تدفعهم لتحقيق أهداف مؤسستهم التي يعملون بها”.

أ- النمط القيادي الأوتوقراطي (التسلطي):

وهو النمط الذي تتركز فيه السلطة بيد القائد، حيث يتخذ كافة القرارات بنفسه ويتحكَّم بشكل كامل بالجماعة التي يديرها^([29]).

ويتميز سلوك القادة (في هذا النمط) باتخاذهم من سلطتهم الرسمية أداة تحكم وضغط على مرؤوسيهم؛ لإجبارهم على إنجاز العمل، ولقد أثبتت الدراسات أن سلوك القادة ذوي الميول الأوتوقراطية يندرج في شدته بين نقطتين: تمثل إحداهما: السلوك الأوتوقراطي المتطرف في استبداديته، والثانية: السلوك الأوتوقراطي غير المتطرف^([30]).

ولهذا النمط القيادي سلبياته وإيجابياته، فمن إيجابياته الفعالية في حالة كفاءة القائد، مما يؤدي إلى السرعة في الإجراءات خاصة في الحالات الحرجة، وفي حالات ضيق الوقت والحالات المستعجلة غير أنه بطريقة تسيير لا يسمح بإطلاق مواهب العاملين ولا بالتعبير عن آرائهم ومواقفهم اتجاه ما يقرره القائد أو أي أخطاء يلاحظونها في التسيير^([31]).

ب- النمط القيادي الديمقراطي (المشارك)

هي القيادة التي تهتم بالمرؤوسين، وقد أسماهم البعض القيادة الاستشارية أو الإنسانية والبعض الآخر أسماها القيادة الإيجابية؛ لأنها تستخدم التحفيز الإيجابي القائم على إشباع الحاجات والرغبات للتابعين، فهي تقوم على أساس احترام شخصية الفرد، وحرية الاختيار وأن القرارات للأغلبية دون تسلُّط أو إرهاب، فالقائد يشجع التابعين ويقترح دون إملاء أو فرض، إن سلوك القائد هنا يقوم على إعطاء التابعين حرية التصرف والتفكير وإبداء الرأي في جو نفسي مريح، وأن العاملين في المؤسسة يعملون معه وليس عنده، فهو يأخذ برأيهم ويشركهم في صنع القرار، وتكون قنوات الاتصال مفتوحة بجميع الاتجاهات، وهذا النمط من القيادات يهتم ببعد الإنتاج بالمؤسسة ويسعى لتحقيق أهدافها؛ ولذلك تُعتبر وكما أشارت الدراسات إلى أنها أفضل أنواع القيادات ويكون القائد فعالاً^([32]).

باعتبار أنه النمط الذي يُعطي فيه القائد مساحة واسعة للمرؤوسين؛ لكي يشاركوا في اتخاذ القرارات، وحل المشكلات وكذلك التفاعل فيما بينهم جميعاً^([33]).

كما أنها تشير إلى القادة الذين يدعون الأتباع إلى المشاركة في اتخاذ القرارات والقائد المشارك يستشير الأتباع، ويحصل على أفكارهم وآرائهم، ويتخذ منها قرارات تتعلق بكيفية تقدم المجموعة أو المنظمة^([34]).

وتقوم فلسفة القيادة هنا على مبدأ المشاركة وتفويض السلطات، فالقائد الديمقراطي يتفاعل مع أفراد الجماعة ويشركهم في عملية اتخاذ القرارات، وبالتالي يشعر أفراد التنظيم بأن القرار قرارهم فيتمسكون به ويعملون على تنفيذه^([35]).

ج- نمط القيادة الحرة:

في هذا النمط تُخوَّل سلطة صنع القرار للمجموعة، ويكتفي القائد بإعطاء إرشادات وتوجيهات وبعد ذلك يتدخل عندما يُطلب منه فقط^([36]).

ويقوم هذا الأسلوب على إعطاء الحرية الكاملة للمرؤوسين في تحديد المهمات والأنشطة مع أدنى حد من تدخل القائد ومشاركته في قيادة العمل أو النشاط، حيث يقتصر دور القائد على تقديم المستلزمات الأساسية من مواد ومعلومات ضرورية، لإنجاز العمل المطلوب من المرؤوسين تأديته^([37]).

ويتميز الجو الإداري بأن قائد الجماعة أو رئيسها أو المشرف عليهم غير مكترث بواجبات الإدارة أو القيادة ومهملاً في القيام بها، لا يؤدي إلا دوراً شكلياً داخل الجماعة، وعليه لا يُوجد له دور فعلي في التخطيط أو التنفيذ أو التوجيه أو الرقابة، ووجوده في الجماعة كعدم وجوده تماماً، ولذا تكون في حالة فوضى وانعدام المسئولية^([38]).

وخلاصة القول إن الدراسات المتعلقة بأنماط القيادة أثبتت أن القيادة التسلطية تؤدي إلى معنويات منخفضة وإنتاج عال، وأن القيادة المتسيبة تؤدي إلى معنويات عالية وإنتاج منخفض، بينما تؤدي القيادة الديمقراطية إلى معنويات عالية وإنتاج عال^([39]).

بعد استعراض أنماط القيادة الثلاثة، يمكن القول بأن جميع هذه الأنماط تكون فعّالة، إذا كان القائد قادراً على استخدامها، آخذاً بعين الاعتبار الموقف والظروف والبيئة والثقافة التي ينتمي إليها الأفراد، لكن يبقى الاعتماد بأن النمط الديمقراطي هو أفضل الأنماط المستخدمة، لأنه أساس ما يُسمى بالقاعدة الجماعية التي تأتي من صميم الجماعة، ومن اقتناعها بأهدافها وأهداف المنظمة، هي تعمل بكل رضا وقناعة على تنفيذها، ولا شك أن العمل الذي تقوم به الجماعة لابد أن يكون أعظم من أي عمل فردي، وبالنتيجة فإن ما يميز القائد الفعال هو معرفته كيفية استخدام النمط المناسب في الوقت المناسب^([40]).

ويرى الباحث أن الواقع يثبت أن هناك قائداً يغلب على تصرفاته السلوك الديمقراطي في موقف ما، في حين أنه قد يتصرف بطريقة تسلطية في موقف آخر، وقد يكون متساهلاً في موقف ثالث، أي أن القائد لابد أن يدرك أنماط القيادة المختلفة، ومن ثم يستخدم النمط الإداري والقيادي المناسب لكل موقف، ويقاس نجاح القائد الإداري بمقدار نفوذه وتأثيره على سلوك مرؤوسيه.

القيادة وعملية التخطيط المؤسسي

لا شك أن كفاءة وفاعلية أية منظمة تعود في الغالب إلى قائدها، الذي يمثل الرئيس الأعلى، وهو عضو في جماعة العاملين وأن ما يسلكه من نمط قيادي يُعدّ عاملاً أساسياً في نجاح أو فشل المؤسسة نتيجة للدور الذي يؤديه في التأثير في سلوك أعضائها، إن هذا الدور دفع الباحثين والمفكرين من خلال دراستهم وبحوثهم إلى تحليل سلوك القائد واتجاهه في جميع الجوانب.

حيث تتعدد الصفات والمهارات التي يجب أن تتوفر في القائد لكي يقوم بعملية التخطيط المؤسسي.

المبحث الأول: صفات القيادة اللازمة لعملية التخطيط المؤسسي

هناك مجموعة من الصفات التي يجب أن يتحلى بها القائد؛ ليكون قادرا على التخطيط المؤسسي ومنها:

1- القدرة على المبادرة.

2- الاستقامة.

3- المهارات في العلاقات الإنسانية.

4- يمكن الوثوق به.

5- منصف للآخرين ومتعاون.

6- يكرس نفسه للعمل.

7- السمعة الطيبة والأمانة والأخلاق الحسنة.

8- الهدوء والاتزان في معالجة الأمور والرزانة.

9- القدرة على اتخاذ القرارات السريعة في معالجة الأزمات.

10- الموضوعية في اتخاذ القرارات والاستماع إلى المقترحات.

11- الإلمام الكامل باللوائح والقوانين المنظمة للعمل.

12- الصبر والقدرة على التحمل والعمل في ظروف صعبة.

13- القدرة على التعامل مع الموظفين على اختلاف مستوياتهم ومهاراتهم واختلاف ثقافاتهم^([41])

المبحث الثاني: مهارات القيادة اللازمة لعملية التخطيط المؤسسي

المهارات الفنية:

ويُقصد بها قدرة القائد على استخدام معرفته المتخصصة وبراعته في استعمال الطرق العلمية والوسائل الضرورية لإنجاز الأعمال وتحسين الأداء^([42]).

ويتمثل ذلك في القدرة على التكيف، بمعنى فهم السياق والاعتراف واغتنام الفرص، وهذا يشمل السلوكيات مثل القدرة على تقديم حلول سريعة وبشكل مدروس^([43]).

المهارات الإنسانية:

القدرة على تفهُّم سلوك العاملين وعلاقاتهم ودوافعهم، والعوامل المؤثرة على سلوكهم، مما يساعد على إشباع حاجات التابعين، وتحقيق الأهداف المشتركة^([44]).

وكذلك التركيز والتفكير المتعمق، أي القدرة على استكشاف القضايا تحت السطح، والتدقيق في المعلومات ويشمل سلوكيات مثل القدرة على طرح الأسئلة الصحيحة، وإدارة الوقت بفاعلية والقدرة على تحقيق التوازن بين المهارة والسرعة في العمل وبين الخبرة المكتسبة^([45]).

المهارات التنظيمية:

حيث يُنظر لقيادة المؤسسة على أنها نظام متكامل وبفهم أهدافها وأنظمتها وخططها وإجادة أعمال السلطة والصلاحيات، وتنظيم العمل وتوزيع الواجبات وتنسيق الجهود وإداك جميع اللوائح والأنظمة^([46]).

فيجب أن يمتلك القائد القدرة على توليد الأفكار الإبداعية، التي تطور المنظمة وتغيرها نحو الأفضل، ويؤدي دوراً مهماً في التغيير والتطوير التنظيمي من خلال طرح الأفكار الجديدة في المنظمة وتوضيحها للعاملين؛ للارتقاء بعملهم وأفكارهم على مختلف المستويات^([47]).

فالقيادة الناجحة تقاس بمدى كفاءة الأداء الوظيفي للفريق الذي تتعامل معه القيادة، فيخلق القادة الفعالون بيئة قوامها الاحترام المتبادل، وأيضاً يقومون بتحديد الاتجاهات التي سيسلكها موظفوهم في تحقيق الأهداف، كما يكون لديهم القدرة على ترغيب الأشخاص في الانضمام إليهم في تحقيق الأهداف^([48]).

المهارات الفكرية:

ويُقصد بها القدرة على الدراسة والتحليل والاستنتاج بالمقارنة، وكذلك المرونة والاستعداد لتقبل أفكار الآخرين، وأفكار تغيير المنظمة وتطويرها، وفقاً لمتطلبات العصر والظروف^([49]).

كما يُراد بها البراعة في التخطيط الاستراتيجي والتكتيكي، ويتطلب ذلك القدرة على التفكير بعيد المدى وفهم سياق العمل، وخلق رؤية مقنعة للمستقبل، بالإضافة إلى القدرة على تنفيذ الخطط وتنفيذ الأفكار، ومن أهم السلوكيات اللازمة لذلك تطوير الحدس وتعزيز التفكير الابتكاري، واتخاذ القرارات في ظل قلة المعلومات، والقدرة على فهم أبعاد البيئة الداخلية والخارجية^([50])

المبحث الثالث: علاقة الأنماط القيادية بالتخطيط المؤسسي:

تقوم القيادة على أساس التأثير في الآخرين، بمعنى أن القائد يُغير اتجاه أو سلوك تابعيه، وأن هناك عدداً من الأساليب التي تُستخدم لذلك الغرض، وتتراوح هذه الأساليب بين القهر إذ لا يملك التابع أي خيار بأداء المطلوب منه، وبين الأساليب التي لا يوجد فيها أي نوع من القهر، إذ يملك التابع حق القبول والرفض^([51]).

فالنمط القيادي الديموقراطي هو نمط قريب من الإدارة التشاركية، وهذا النوع القيادي يتناسب مع المنظمات المطبقة لإدارة الجودة الشاملة للوصول لجودة الأداء المؤسسي، فهو نمط يتيح للعاملين المشاركة في رسم السياسات واتخاذ القرارات، ويساهم في تفويض الصلاحيات بعكس النظام الديكتاتوري المتسلِّط والذي يعتمد على الاتصال من أعلى لأسفل، وعلى الأوامر والتعليمات، وهذا النهج لا يُناسب إدارة الجودة التي تعتمد على التشاركية في اتخاذ القرار مع العاملين في المؤسسة^([52]).

أما النمط الديكتاتوري –الأوتوقراطي- فيؤثر هذا النمط، وبصفة خاصة المتشدد منه سلباً على جودة الأداء المؤسسي، حيث إنه يتعامل مع المرؤوسين كآلات لتنفيذ التعليمات، استناداً إلى سلطته ولا يساعد هذا النمط مع إدارة الجودة الشاملة، حيث إن الاتصال في هذا النمط القيادي، يتم في اتجاه واحد من الأعلى إلى الأسفل، مع عدم وجود تغذية عكسية للمعلومات لإصلاح الخطأ والتحسين المستمر للوصول لجودة الأداء، مما يخلق المتاعب في العلاقات بين القادة والمرؤوسين، إلا أن هذا النمط يؤثر إيجابياً على الأداء المؤسسي في أوقات الأزمات، التي تتطلب سرعة اتخاذ القرار^([53]).

أمانمط القيادة الحرةفلا يهتم بالمنظمة وأمورها، حيث يفضل القائد عدم القيام بمهامه، فهو يقدم أقل جهد ممكن ويعطي مرؤوسيه الحرية لمرؤوسيه لاتخاذ قراراتهم وممارسة الأنشطة العمل، ويتجه القائد لتفويض السلطة لمرؤوسيه، وإسناد الواجبات بطريقة عامة وغير محدودة، واتباع سياسة الباب المفتوح في الاتصالات لتوضيح الآراء والأفكار^([54]).  

التخطيط المؤسسي والقيادة الإشرافية

مدخل:

للمؤسسات المتميزة قادة يقومون بصياغة المستقبل، ويعملون جاهدين على تحقيقه، كما يضربون المثل الأعلى في التزامهم بقيمها ومبادئها، ويلهمون الثقة لمن حولهم في جميع الأوقات، كما إنهم يتسمون بالمرونة ويعملون على تمكين هذه المؤسسة من التنبؤات والتفاعل الإيجابي معها في الوقت المناسب؛ لضمان استمرارية النجاح، وهذا المعيار يحتوي على عناصر تتمثل في أن يضع القادة (الرسالة، الرؤية، القيم والمبادئ)، ويقوم القادة بتحديد ومتابعة تحسينات الأداء المؤسسي والإداري، ويتفاعل القادة مع المعنيين الخارجيين، ودعم ثقافة التميز بين العاملين في المؤسسة، ويعمل القادة على ضمان مرونة المؤسسة والإدارة الفاعلة لعمليات التغيير^([55]).

وتقوم المنظمات من أجل تحقيق الغايات والأهداف، ومن ثَمّ فإن الخطوة الأولى في بناء منظمة متميزة ينبغي أن تكون التحديد الدقيق والواضح للغايات والأهداف المرجوة، واعتمادها كأساس للتخطيط والتوجيه في كافة مجالات النشاط بالمنظمة^([56]).

وتقابل المؤسسات المتميزة رسالتها، وتتقدم نحو رؤيتها من خلال تخطيط وتحقيق مجموعة متوازنة من النتائج التي تلبي وتفوق احتياجات ذوي الشأن قصيرة وطويلة المدى ومنها:

القيادة برؤية وإلهام واستقامة: فالمؤسسات المتميزة لها قادة يُشكلون مستقبلها، ويسعون لتحقيقه بوصفهم قدوة لقيمها وأخلاقها^([57]).

وتلعب القيادة دوراً محورياً ومؤثراً في صياغة أهداف وغايات المنظمة وتحقيق ترابطها مع المناخ المحيط، وتفعيل عناصرها وقدراتها الذاتية، وبذلك تصبح القيادة الإدارية الاستراتيجية ذات القدرات المعرفية المتطورة من أهم عناصر وآليات التميز^([58]).

فالقائد هو واضع السياسات والخطط والغايات والأهداف قصيرة الأجل وطويلة الأجل، ويقرر الطرق والوسائل التي تحقق تلك الأهداف المخطط لها، فهو إداري مُنفّذ ينسق الأنشطة بين العاملين ويراقب السياسات المنفذة من خلال توزيعه المهام والاختصاصات والمسئوليات، والقيام بالإشراف والتوجيه العام من خلال المعرفة والخبرات الفنية والإدارية^([59]).

وتُسهم القيادة في تنظيم وترتيب مجريات العمل من خلال توجيه لطاقات، بما يضمن توحيد جهود العاملين في إطار خطة المنظمة وتصوراتها المستقبلية، وتعظيم الإيجابيات وتقليص السلبيات من خلال توظيف القدرات والطاقات للعاملين ورعايتها وتنميتها ^([60]).

مبررات لجوء القيادة الإشرافية للتخطيط المؤسسي:

1. تَعقُّد البيئة التي تتواجد وتعمل فيها المؤسسة، من حيث كثرة متغيرات هذه البيئة، وارتفاع معدل تغيرها سواء على المستوى المحلي أو الإقليمي أو العالمي، سياسياً، واقتصادياً وثقافياً وتكنولوجياً واجتماعياً وعلمياً وتنافسياً.
2. بروز العديد من التحولات التي تتطلب أن تُعيد المؤسسة للنظر في أوضاعها بصفة مستمرة؛ حتى تحقق البقاء الفعّال، مثل التحول نحو مجتمع المعرفة، والعولمة بما تحمله من تزايد حِراك الناس، وتبادل المعرفة، والتفاعل الثقافي، وحرية التبادل التجاري، وفتح الأسواق عبر الحدود، وتزايد الطلب على المنتجات، وكذلك قلة الموارد في مقابل ارتفاع النفقات، ونقص الدعم المالي وعدم المقدرة على تحمُّل النفقات وارتفاع تكاليف الأساليب التقنية الحديثة، وكذلك تزايد المنافسة بين المؤسسات سواء محلياً أو دولياً.
3. أن التخطيط أحد المفاهيم الإدارية الحديثة، وهو أداة فعالة لتحقيق أهداف طويلة الأجل لكونه يُمكّن المؤسسة من تحديد قدراتها الحالية والمستقبلية، بما يضمن لها النجاح في عالم يتسم بالتغير والتعقيد المستمرين^([61]).

الخاتمة والتوصيات:

في نهاية البحث أقدم ملخصا لنتائجه وتتمثل في الآتي:

1. التخطيط المؤسسي هو الوسيلة التي تلجأ إليها المنظمة لتحقيق أهدافها، من خلال مجموعة من المراحل المحددة في ضوء الفرص والتهديدات التي تتعرض لها.
2. من عناصر التخطيط المؤسسي، وضع الإطار العام للاستراتيجيات، ودراسة العوامل البيئية المحيطة بالمنظمة، وتحديد الأهداف والغايات، ووضع الاستراتيجيات البديلة والمقارنة بينها، ووضع السياسات والإجراءات والقواعد والبرامج والموازنات.
3. من خصائص التخطيط المؤسسي، أن يكون شاملا، وعمليا، واحتماليا، ويتصف بالالتزام ويؤسس على معلومات.
4. أهمية القيادة تنبع من قدرة القائد على توجيه الأنشطة الجماعية في المؤسسة لتحقيق هدفها.
5. النمط القيادي هو أسلوب القائد وسلوكه الغالب وطريقته في التأثير على الأفراد العاملين، التي تدفعهم لتحقيق أهداف مؤسستهم التي يعملون بها.
6. النمط قيادي يُعدّ عاملاً أساسياً في نجاح أو فشل المؤسسة نتيجة للدور الذي يؤديه في التخطيط للمؤسسة أو التأثير في أعضاء المؤسسة.
7. من مهارات القيادة اللازمة لعملية التخطيط المؤسسي، المهارات الفنية، والمهارات الإنسانية، والمهارات التنظيمية، والمهارات الفكرية.

واعتمادًا على الاستنتاجات السابقة، واستكمالا لمستلزمات الدراسة، ولغرض الإفادة منها، فإنه

يظهر العديد من التوصيات من أهمها:

• ضرورة عقد دورات تدريبية متخصصة، تهدف إلى تنمية مهارات القيادة للقيادات الإشرافية في مجال التخطيط المؤسسي.
• تشجيع القيادات الإشرافية على الالتزام بالأنماط القيادية الإيجابية، التي تساعد المؤسسة على تحقيق أهدافها من خلال التخطيط المؤسسي السليم.
• ضرورة تفعيل دور القيادة في المؤسسات على تطوير وتنمية المهارات والقدرات الإبداعية لدى القيادات الإشرافية من أجل التخطيط المؤسسي على منهجية علمية ومراعاة أهداف المؤسسة على المدى البعيد والقريب.
• إجراء المزيد من البحوث والدراسات، للتعرف عن العلاقة الارتباطية بين الأنماط القيادية والتخطيط المؤسسي.
• –        إجراء المزيد من البحوث والدراسات، للتعرف عن المعيقات الإدارية التي تحد من قدرات القيادات الإشرافية على التخطيط المؤسسي الناجح.

المراجع:

1. أثر الأنماط القيادية على أداء المنظمات العامة، محمد محمد صيام، مجلة القراءة والمعرفة، ع140، يونيو 2013م.
2. أثر الأنماط القيادية على الأداء الوظيفي: دراسة حالة مؤسسة الجرارات الفلاحية ETRAG، وداد بلكرمي، مجلة العلوم الإنسانية، ع40، ديسمبر 2013م.
3. أثر الأنماط القيادية على فعالية اتخاذ القارات دراسة ميدانية في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي الأردني، حسين سليمان الحمد، محمد عبد الرحيم عبد الرحمن المحاسنة، مجلة مؤتة للبحوث والدراسات، مج27، ع1، 2012م.
4. أثر الأنماط القيادية على مستويات الالتزام التنظيمي، حمزة بن معتوق، مجلة الحكمة للدراسات التربوية والنفسية، ع11، 2017م.
5. أثر الأنماط القيادية على مقاومة التغيير لدى العاملين الإداريين: دراسة ميدانية على الشركات الوطنية الليبية لتصنيع النفط والغاز، علي جاب الله مفتاح، المجلة العربية للدراسات الإدارية والاقتصادية، ع 3، مايو 2013م.
6. أثر التخطيط الاستراتيجي على تحسين الأداء المؤسسي للمنظمات العامة: دراسة تطبيقية، عبد الرحمن، عادل محمد محمد، مجلة البحوث التجارية المعاصرة، مج 28 , ع 2، ديسمبر2014م.
7. أثر تطبيق تخطيط موارد منشآت الأعمال على الأداء المؤسسي: دراسة تطبيقية على المؤسسات الصناعية الصغيرة والمتوسطة في الأردن، ابتهال الحديدي وآخرون، مجلة دراسات العلوم الإدارية، مج43، 2016م.
8. الأداء الإداري والتميز، مدحت محمد أبو النصر، المجموعة العربية للتدريب والنشر، القاهرة، ط2، 2008م.
9. الإدارة الاستراتيجية: مفاهيم – عمليات – حالات تطبيقية، مساعدة ماجد، دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة، الأردن، 2013م.
10. إدارة الأعمال الدولية دار الجامعة الجديدة، عبد السلام أبو قحف، الإسكندرية، مصر، 2000م.
11. إدارة الجودة الشاملة، خالد بني حمدان، وعطا الله علي الزبون، دار اليزوري للنشر، الأردن، 2017م.
12. أساسيات في القيادة والإدارة، نوار عبد الكريم الأشهب، دار أمجد للنشر، الأردن، 2015م.
13. أساليب التخطيط للتنمية، عبد اللطيف، رشاد، المكتبة الجامعية، مصر، 2002م.
14. الاستراتيجية والتخطيط الاستراتيجي منهج معاصر، حمدان خالد محمد، دار البارودي للعملية للنشر والتوزيع، عمان، 2008م.
15. أثر أنماط القيادة على أداء العاملين بالمستشفيات: دراسة مقارنة بين المستشفى العسكري والمستشفى المدني بشقيه عام/ خاص، طارق يوسف محمد أحمد، جامعة أم درمان الإسلامية، السودان، 2015م.
16. الأنماط القيادية وعلاقتها بتطوير العاملين في شركة الاتصالات السعودية، رسالة ماجستير، جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية، الرياض، 2016م.
17. تأثير الأنماط القيادية على مستوى الالتزام التنظيمي، محمد، عبد الله كاظم، مجلة دراسات إدارية، مج 10, ع 21، 2018م.
18. التخطيط الاستراتيجي والأداء المؤسسي: دراسة تحليلية لقطاع صناعة الأدوية الأردنية، صالح الخطيب، رسالة ماجستير، الجامعة الأردنية، 2003م.
19. التخطيط الاستراتيجي والأداء المؤسسي: دراسة تحليلية لقطاع صناعة الأدوية الأردنية، صالح الخطيب، رسالة ماجستير، الجامعة الأردنية، 2003م.
20. التخطيط الاستراتيجي والعولمة، نادية العارف، الدار الجامعية، الإسكندرية، 2003م.
21. التخطيط الاستراتيجي، بلال السكارنة، دار الميسر للنشر، الأردن، 2010م.
22. تقنيات الاتصال ودورها في تحسين الأداء، دراسة تطبيقية، محمد بن علي المانع، رسالة ماجستير، جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية، قسم العلوم الإدارية، الرياض، المملكة العربية السعودية، 2006م.
23. تنمية روح القيادة: روح الشباب، عبد الرحمن أحمد سيف، دار المعتز للنشر، القاهرة، 2017م.
24. دور التخطيط الاستراتيجي في تحقيق التميز المؤسسي للمنظمات: دراسة حالة: الشركة السودانية للاتصالات سوداتل -في الفترة من 2016: 2019م-، بابكر مالك دوليب أحمد، رسالة ماجستير، جامعة إفريقيا العالمية، 2019م، ص13.
25. دور القيادة الاستراتيجية في تطبيق مبادئ إدارة الجودة الشاملة في المؤسسات الصحية: دراسة حالة في بعض المؤسسات الصحية، شاتي، علي غالب، جامعة القادسية، محافظة ذي قار، 2017م.
26. دور القيادة التربوية في اتخاذ القرارات الإدارية، زيد عبوي، دار الشروق للنشر، الأردن، 2010م.
27. علاقة الأنماط القيادية بالتطوير التنظيمي في الوزارات المركزية الأردنية، دانا فؤاد أحمد ياغي، رسالة ماجستير، الجامعة الأردنية، 2007م.
28. علاقة الأنماط القيادية والإبداع الإداري باستخدام نظرية الشبكة الإدارية، محمد بن أحمد بن محمد جبرة، رسالة ماجستير في الإدارة التربوية والتخطيط كلية التربية جامعة أم القرى، السعودية، 2005م.
29. العلاقة بين الأنماط القيادية والتمكين الإداري دراسة اتجاهات المديرين في المؤسسات العامة الأردنية، هلا جهاد العتيبي، رسالة ماجستير، الجامعة الأردنية، 2007م.
30. علم الإدارة العامة، ماجد راغب الحلو، منشأة المعارف، ط1، 2006م.
31. علم النفس الصناعي والتنظيمي، فرج عبد القادر طه، دار المعارف، ط4، مصر، 1983م.
32. العوامل المؤثرة في فعالية الأداء الوظيفي للقيادات الأمنية، محمد الربيق، رسالة ماجستير غير منشورة، السعودية، الرياض، 2004م
33. فن القيادة، زايد فهد، دار يافا للنشر والتوزيع، الأردن، 2013م.
34. القيادة الإدارية الإبداعية، محمد عبد الفتاح الصيرفي، دار الفكر الجامعي، الإسكندرية، 2006م.
35. القيادة الإدارية التحول نحو نموذج القيادي العالمي، سالم بن سعيد القحطاني، مكتبة المتنبي، الدمام، 2016م، ط3.
36. القيادة الإدارية، بشير العلاق، دار كتاب للنشر والتوزيع، 2009م.
37. القيادة الإدارية، محمد عبد المقصود، محمد، مكتبة المجتمع العربي، عمان، 2006م.
38. القيادة علم وفن، صباح هليل الفارس، وسمراء هليل الفارس، آي كتب للنشر والتوزيع، لندن، 2017م.
39. القيادة في القرن الحادي والعشرون، محمد أكرم العدلوني، قرطبة للنشر والتوزيع، جدة، ط2، 1434هـ.
40. القيادة والرقابة والاتصال الإداري، معن محمود عياصرة، وآخرون، دار الحامد للنشر والتوزيع، عمان، 2007م.
41. القيادة ودورها في العملية الإدارية، زيد منير، عبوي، دار البداية، عمان، 2008م.
42. نماذج عربية لتحقيق التميز في الأداء الحكومي، كمال رزق، ورقة عمل مقدمة إلى المؤتمر الدولي للتنمية الإدارية نحو أداء متميز في القطاع الحكومي، معهد الإدارة العامة، الرياض، المملكة العربية السعودية، خلال الفترة من 1- 4 نوفمبر 2004م.
43. مفهوم الإدارة الاستراتيجية، عادل رزق، المنظمة الغربية للتنمية الإدارية، القاهرة.
44. مقومات التخطيط والتفكير الاستراتيجي المتميز، أبو النصر، مدحت، المجموعة العربية للتدريب والنشر، مصر، 2012م.
45. ممارسة القيادة الاستراتيجية لدى قائدات مكتب الإشراف التربوي بمدينة أبها، الأسمري، نوره عبد الله عوضه، مجلة البحث العلمي في التربية، ع18, ج8، 2017م.
46. الموارد البشرية من الناحية العلمية والعملية، صلاح الدين عبد الباقي، الدار الجامعية للنشر والتوزيع، مصر، 2005م.
47. هيكلة الوظائف القيادية، ماهر أمين المخامرة، دار جليس الزمان للنشر والتوزيع، عمان، 2011م.
48. Annie Bartoli: Le management dans les organisations publiques, edition Dunod, Paris 1997, p80.
49. http://www.businessboxuae.com/Ar/ShowPage.php?Page=4
50. Yves Saubou: Tableaux de bord pour décideurs de qualité, edition Afnor, Paris 2004, p 153.

---

([1]) دور القيادة الاستراتيجية في تطبيق مبادئ إدارة الجودة الشاملة في المؤسسات الصحية: دراسة حالة في بعض المؤسسات الصحية، شاتي، علي غالب، جامعة القادسية، محافظة ذي قار 2017م.

([2]) أثر التخطيط الاستراتيجي على تحسين الأداء المؤسسي للمنظمات العامة: دراسة تطبيقية، عادل محمد محمد عبد الرحمن، مجلة البحوث التجارية المعاصرة، مج 28 , ع 2، ديسمبر2014م، ص140.

([3]) علم الإدارة العامة، ماجد راغب الحلو، منشأة المعارف، ط1، 2006م، ص255.

([4]) التخطيط الاستراتيجي والأداء المؤسسي: دراسة تحليلية لقطاع صناعة الأدوية الأردنية، صالح الخطيب، رسالة ماجستير، الجامعة الأردنية، 2003م، ص18.

([5]) التخطيط الاستراتيجي، بلال السكارنة، دار الميسر للنشر، الأردن، 2010م، ص 36.

([6]) مقومات التخطيط والتفكير الاستراتيجي المتميز، مدحت أبو النصر، المجموعة العربية للتدريب والنشر، مصر، 2012م، ص29.

([7]) أساليب التخطيط للتنمية، رشاد عبد اللطيف، المكتبة الجامعية، مصر، 2002م، ص188.

([8]) الإدارة الاستراتيجية: مفاهيم – عمليات – حالات تطبيقية، مساعدة ماجد، دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة، الأردن، 2013م، ص 86.

([9]) العلاقة بين الأنماط القيادية والتمكين الإداري دراسة اتجاهات المديرين في المؤسسات العامة الأردنية، هلا جهاد العتيبي، رسالة ماجستير، الجامعة الأردنية، 2007م، ص 40.

([10]) الاستراتيجية والتخطيط الاستراتيجي منهج معاصر، حمدان خالد محمد، دار البارودي للعملية للنشر والتوزيع، عمان، 2008م، ص16.

([11]) مفهوم الإدارة الاستراتيجية، عادل رزق، المنظمة الغربية للتنمية الإدارية، القاهرة، ص13.

([12]) التخطيط الاستراتيجي والأداء المؤسسي: دراسة تحليلية لقطاع صناعة الأدوية الأردنية، صالح الخطيب، رسالة ماجستير، الجامعة الأردنية، 2003م، ص33.

([13]) نماذج عربية لتحقيق التميز في الأداء الحكومي، كمال رزق، ورقة عمل مقدمة إلى المؤتمر الدولي للتنمية الإدارية نحو أداء متميز في القطاع الحكومي، معهد الإدارة العامة، الرياض، المملكة العربية السعودية، خلال الفترة من 1- 4 نوفمبر 2004م، ص3.

([14]) أثر تطبيق تخطيط موارد منشآت الأعمال على الأداء المؤسسي: دراسة تطبيقية على المؤسسات الصناعية الصغيرة والمتوسطة في الأردن، إبتهال الحديدي وآخرون، مجلة دراسات العلوم الإدارية، مج43، 2016م، ص 632.

([15]) مفهوم الإدارة الاستراتيجية، عادل رزق، مرجع سابق، ص10.

([16]) الأنماط القيادية وعلاقتها بتطوير العاملين في شركة الاتصالات السعودية، رسالة ماجستير، جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية، الرياض، 2016م، ص6.

([17]) أثر الأنماط القيادية على فعالية اتخاذ القرارات دراسة ميدانية في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي الأردني، حسين سليمان الحمد، محمد عبد الرحيم عبد الرحمن المحاسنة، مجلة مؤتة للبحوث والدراسات، مج27، ع1، 2012م، ص45.

([18]) أثر الأنماط القيادية على الأداء الوظيفي: دراسة حالة مؤسسة الجرارات الفلاحية ETRAG، وداد بلكرمي، مجلة العلوم الإنسانية، ع40، ديسمبر 2013م، ص493.

([19]) تقنيات الاتصال ودورها في تحسين الأداء، دراسة تطبيقية، محمد بن علي المانع، رسالة ماجستير، جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية، قسم العلوم الإدارية، الرياض، المملكة العربية السعودية، 2006م، ص71.

([20]) القيادة في القرن الحادي والعشرون، محمد أكرم العدلوني، قرطبة للنشر والتوزيع، جدة، ط2، 1434هـ، ص230.

([21]) القيادة الإدارية، بشير العلاق، دار كتاب للنشر والتوزيع، 2009م، ص40.

([22]) القيادة علم وفن، صباح هليل الفارس، وسمراء هليل الفارس، آي كتب للنشر والتوزيع، لندن، 2017م، ص11.

([23]) القيادة الإدارية التحول نحو نموذج القيادي العالمي، سالم بن سعيد القحطاني، مكتبة المتنبي، الدمام، 2016م، ط3، ص332.

([24]) أثر الأنماط القيادية على فعالية اتخاذ القرارات: دراسة ميدانية في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي الأردني، حسين سليمان الحمد، محمد عبد الرحيم عبد الرحمن المحاسنة، مرجع سابق، ص45.

([25]) علاقة الأنماط القيادية بالتطوير التنظيمي في الوزارات المركزية الأردنية، دانا فؤاد أحمد ياغي، رسالة ماجستير، الجامعة الأردنية، 2007م، ص 35.

([26]) الموارد البشرية من الناحية العلمية والعملية، صلاح الدين عبد الباقي، الدار الجامعية للنشر والتوزيع، مصر، 2005م، ص175.

([27]) علاقة الأنماط القيادية والإبداع الإداري باستخدام نظرية الشبكة الإدارية، محمد بن أحمد بن محمد جبرة، رسالة ماجستير في الإدارة التربوية والتخطيط كلية التربية جامعة أم القرى، السعودية، 2005م، ص7.

([28]) علاقة الأنماط القيادية بالتطوير التنظيمي في الوزارات المركزية الأردنية، دانا فؤاد أحمد ياغي، مرجع سابق، ص71.

([29]) القيادة الإدارية، محمد عبد المقصود، محمد، مكتبة المجتمع العربي، عمان، 2006م، ص79.

([30]) أثر الأنماط القيادية على الأداء الوظيفي: دراسة حالة مؤسسة الجرارات الفلاحية ETRAG، وداد بلكرمي، مرجع سابق، ص496.

([31]) أثر الأنماط القيادية على مستويات الالتزام التنظيمي، حمزة بن معتوق، مجلة الحكمة للدراسات التربوية والنفسية، ع11، 2017م، ص204.

([32]) القيادة والرقابة والاتصال الإداري، معن محمود عياصرة، وآخرون، دار الحامد للنشر والتوزيع، عمان، 2007م، ص 151، 153.

([33]) إدارة الأعمال الدولية، عبد السلام أبو قحف، دار الجامعة الجديدة، الإسكندرية، مصر، 2000م، ص422.

([34]) أثر الأنماط القيادية على فعالية اتخاذ القرارات: دراسة ميدانية في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي الأردني، حسين سليمان الحمد، محمد عبد الرحيم عبد الرحمن المحاسنة، مرجع سابق، ص47.

([35]) Annie Bartoli: Le management dans les organisations publiques, edition Dunod, Paris 1997, p80.

([36]) القيادة ودورها في العملية الإدارية، زيد منير، عبوي، دار البداية، عمان، 2008م، ص41.

([37]) Yves Saubou: Tableaux de bord pour décideurs de qualité, edition Afnor, Paris 2004, p 153.

([38]) علم النفس الصناعي والتنظيمي، فرج عبد القادر طه، دار المعارف، ط4، مصر، 1983م، ص262.

([39]) أثر الأنماط القيادية على أداء المنظمات العامة، محمد محمد صيام، مجلة القراءة والمعرفة، ع140، يونيو 2013م، ص 64.

([40]) أثر الأنماط القيادية على مقاومة التغيير لدى العاملين الإداريين: دراسة ميدانية على الشركات الوطنية الليبية لتصنيع النفط والغاز، علي جاب الله مفتاح، المجلة العربية للدراسات الإدارية والاقتصادية، ع 3، مايو 2013م، ص50.

([41]) القيادة الإدارية الإبداعية، محمد عبد الفتاح الصيرفي، دار الفكر الجامعي، الإسكندرية، 2006م، ص 123.

([42]) هيكلة الوظائف القيادية، ماهر أمين المخامرة، دار جليس الزمان للنشر والتوزيع، عمان، 2011م، ص26.

([43]) ممارسة القيادة الاستراتيجية لدى قائدات مكتب الإشراف التربوي بمدينة أبها، الأسمري، نوره عبد الله عوضه، مجلة البحث العلمي في التربية، ع 18, ج8، 2017م، ص120.

([44]) القيادة الإدارية، بشير العلاق، مرجع سابق، ص6.

([45]) ممارسة القيادة الاستراتيجية لدى قائدات مكتب الإشراف التربوي بمدينة أبها، نوره عبد الله عوضه الأسمري، مرجع سابق، ص120.

([46]) تنمية روح القيادة: روح الشباب، عبد الرحمن أحمد سيف، دار المعتز للنشر، القاهرة، 2017م، ص37.

([47]) ممارسة القيادة الاستراتيجية لدى قائدات مكتب الإشراف التربوي بمدينة أبها، نوره عبد الله عوضه الأسمري، مرجع سابق، ص121.

([48]) العوامل المؤثرة في فعالية الأداء الوظيفي للقيادات الأمنية، محمد الربيق، رسالة ماجستير غير منشورة، السعودية، الرياض، 2004م، ص15.

([49]) القيادة الإدارية، بشير العلاق، مرجع سابق، ص6.

([50]) القيادة الإدارية التحول نحو نموذج القيادي العالمي، سالم بن سعيد القحطاني، مرجع سابق، ص 341.

([51]) تأثير الأنماط القيادية على مستوى الالتزام التنظيمي، محمد، عبد الله كاظم، مجلة دراسات إدارية، مج 10, ع 21، 2018م، ص 241.

([52]) إدارة الجودة الشاملة، خالد بني حمدان، وعطا الله علي الزبون، دار اليزوري للنشر، الأردن، 2017م، ص30.

([53]) انظر: أثر أنماط القيادة على أداء العاملين بالمستشفيات: دراسة مقارنة بين المستشفى العسكري والمستشفى المدني بشقيه عام/ خاص، طارق يوسف محمد أحمد، جامعة أم درمان الإسلامية، السودان، 2015م.

([54]) دور القيادة التربوية في اتخاذ القرارات الإدارية، زيد عبوي، دار الشروق للنشر، الأردن، 2010م، ص31.

([55]) دور التخطيط الاستراتيجي في تحقيق التميز المؤسسي للمنظمات: دراسة حالة: الشركة السودانية للاتصالات سوداتل -في الفترة من 2016: 2019م-، بابكر مالك دوليب أحمد، رسالة ماجستير، جامعة إفريقيا العالمية، 2019م، ص13.

([56]) الأداء الإداري والتميز، مدحت محمد أبو النصر، المجموعة العربية للتدريب والنشر، القاهرة، ط2، 2008م، ص85.

([57]) http://www.businessboxuae.com/Ar/ShowPage.php?Page=4

([58]) الأداء الإداري والتميز، مدحت محمد أبو النصر، مرجع سابق، ص85.

([59]) فن القيادة، زايد فهد، دار يافا للنشر والتوزيع، الأردن، 2013م، ص18.

([60]) أساسيات في القيادة والإدارة، نوار عبد الكريم الأشهب، دار أمجد للنشر، الأردن، 2015م، ص36- 37.

([61]) التخطيط الاستراتيجي والعولمة، نادية العارف، الدار الجامعية، الإسكندرية، 2003م، ص10، 11.